Корпоративная культура, как фактор повышения, эффективности деятельности, органов местного самоуправления

1. Почему при стратегическом планировании муниципального развития необходимо обращаться к человеческим ресурсам?

Самые лучшие стратегии, программы и планы терпят провал без компетентного исполнения. Они могут быть реализованы только при условии, если окажутся восприняты людьми, которые будут участвовать в этой реализации. Какими бы замечательными и правильными не были муниципальные программы развития, не будучи обеспечены персоналом, способным их реализовывать и заинтересованным в этой реализации, они остаются стопой бумаги и могут представлять только исследовательский интерес. корпоративный лидерство муниципальный управление Поэтому существенным этапом стратегического планирования оказывается организация человеческих ресурсов: вовлечение людей в процесс разработки и реализации стратегий, программ и планов, мотивация, оценка возможностей, повышение квалификации, расстановка по функциональным позициям, организация коммуникации, оценка результатов деятельности и т. д. Все это — предмет специальной работы, связанной с организационным развитием и управлением человеческими ресурсами. В современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал организации как на один из важнейших ее ресурсов. «Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Увеличение инвестиций в развитие человеческих ресурсов рассматривается как главное конкурентное оружие любой организации, а ее персонал как конкурентное богатство, которое необходимо развивать и наращивать, наряду с другими ресурсами, чтобы быть в состоянии достигать стратегических целей. Этому способствует и высокий темп изменений, постоянно требующий освоения новых квалификаций. Все это полностью сохраняет свою силу и в отношении муниципального управления, применительно к которому приведенные утверждения должны быть дополнены еще одним, которое могло бы звучать примерно следующим образом: «Главное богатство города — горожане. Органы муниципального управления, работающие на развитие своего города, стремятся создать все условия для интенсивного развития человеческого потенциала горожан». Понятно, что это дополнение делает работу с человеческими ресурсами более сложной и заставляет привлекать более разнообразный управленческий инструментарий.

В число участников процесса стратегического планирования входят специалисты органов муниципального управления разного уровня, горожане, субъекты деловой, хозяйственной и общественной деятельности, действующие на территории города, независимые специалисты. Все это — реальный человеческий потенциал, на который может опираться стратегическое планирование в муниципальном управлении.2.Используются ли сегодня в муниципальном управлении человеческие ресурсы? Основными организаторами процесса стратегического планирования, «штабом» всей работы являются органы муниципального управления. В отличие от всех других участников процесса, они не могут позволить себе нецеленаправленного и непоследовательного отношения к формированию и реализации планов городского развития. В минимальном варианте они вообще могут проделать всю работу по планированию самостоятельно, не вовлекая в нее никого более. Это сузит возможности муниципального управления и развития, но, минимальный уровень, тем не менее, обеспечит.3.Что нужно делать для того, чтобы начать использовать человеческие ресурсы в муниципальном управлении?

В соответствии со сказанным, постановка вопроса об управлении человеческими ресурсами выводит к необходимости осуществления следующих работ:

• · характеристики задач, которые должны решаться на разных уровнях управленческой системы,
• · описание этих задач в виде набора требований к профессиональным компетенциям работника, необходимым для того, чтобы занять определенное функциональное место,
• · разработки систем диагностики профессиональных компетенций работников,
• · разработки системы деятельности по развитию персонала.

Системное выполнение этого набора работ — задача, которая сегодня вряд ли по силам какому-либо муниципалитету. Но программы управления человеческими ресурсами могут ориентироваться на более узкий набор задач, в соответствии с целями деятельности конкретного муниципалитета и его возможностями. Полный набор работ, необходимый для системной постановки работы по управлению человеческим ресурсами, будет складываться из результатов осуществления таких программ как из кусочков мозаики. В современной теории и практике управления существует достаточно разнообразный набор инструментов, позволяющих развивать человеческие ресурсы организации и управлять ими. На этой базе могут быть реализованы разные подходы к построению программ работы по управлению человеческими ресурсами. Вопрос организации этой работы — это вопрос точной постановки целей, формирования стратегий и программ работы, последовательности в их реализации.

Разработка программы работы (понимаемой как инструмент организации управленческой работы, а не как том переплетенной бумаги, стоящий на книжной полке) всегда является творческим процессом, требующим самостоятельного целеполагания и самостоятельной работы. Общие принципы программирования деятельности и логика стратегического планирования требуют осуществления следующего цикла работ:

• · формирование основных задач, принципов и целей управления человеческими ресурсами в рамках стратегии деятельности организации в целом;
• · анализ ситуации, выделение наборов задач, которые должны быть решены для достижения поставленных целей, оценка возможности их решения, выделение затруднений и проблем;
• · формирование набора рабочих задач, разработка локальных программ и проектов, планирование работы.

• 1. Государственная и муниципальная служба: методология, теория, практика, зарубежный опыт. — Ростов н/Дону: Феникс, 2012. — 523 с.
• 2. Батяев, А. А. Идеальный персонал — профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. — М.: Альфа-Пресс, 2012. — 176 с.
• 3. Корпоративная культура в организации, как ключевой элемент .Учеб. пособие; РАН. Ин-т государства и права 2012;120с.
• 4. Современный HR.-Москва-Гамма, 2012;310 с.