Традиционно-докапиталистическая модель управления персоналом

Базовые характеристики корпоративной культуры предприятия, использующего традиционно-докапиталистическую модель управления персоналом можно охарактеризовать следующим образом:

• · В условиях традиционно-докапиталистической модели управления персоналом ведется целенаправленная работа по формированию желательной для собственника (первого руководителя) корпоративной культуры. Однако работа эта ведется скрытым для персонала образом, сам факт подобного формирования не декларируется. Документы, формализующие корпоративные ценности, как правило, отсутствуют.
• · Господствует тезис о преобладании интересов группы над интересами личности.
• · Налицо ярко выраженная двойная мораль в отношениях с внешней средой: нормы взаимоотношений внутри организации не являются обязательными, а часто и нежелательными за пределами организации. Данное обстоятельство служит одной из причин отсутствия работ по формализации организационных ценностей, поскольку последние зачастую находятся в открытом противоречии с нормами общественной морали.
• · В отношениях с работником господствует патернализм. Декларируется тезис о взаимной ответственности: работник отвечает за все, что происходит в организации, а организация призвана решать проблемы работника, в том числе и сугубо личные (например, организация лечения близких родственников). Как отмечает А. Л. Темницкий, «ключевым моментом в патерналистских отношениях является зависимость работника от руководства. Эта зависимость является желанной для работника — „патерналиста“, поскольку делегируя руководству ответственность за определение и реализацию своей жизненной стратегии, он тем самым освобождает себя от необходимости принимать самостоятельные решения» [83, C. 85]. Патернализм в условиях традиционно-докапиталистического предприятия строится на принципах здравого смысла, предполагается, что вложения в работника дадут соответствующую отдачу, однако реальных замеров соотношения затрат и отдачи никто не делает.
• · Господствует индивидуальный характер принятия решений. Власть первого руководителя имеет харизматический и традиционный характер, значение легальной власти невелико.
• · Широко распространены нарушения трудовых прав работников, однако активного сопротивления со стороны персонала это не вызывает. Отчасти отсутствие подобного сопротивления обусловлено неблагоприятной для данной категории работников ситуации на рынке труда, отчасти корпоративной связанностью персонала с работодателем.
• · Формализация отношений невелика, существующее разделение труда носит условный характер, при необходимости работник обязан выполнять виды работ, не закрепленные за ним официально. В целом количество документов, формализующих деятельность работников, относительно невелико,
• · а степень их использования еще меньше, многие из них разработаны исключительно для внешней отчетности, а не для внутреннего употребления.

Характеристики реализации функций, составляющих социально-психологический аспект управления персоналом:

• · В условиях традиционно-докапиталистической модели весьма велика роль морального стимулирования, оно играет не меньшую роль, чем стимулирование материальное. Однако моральное стимулирование имеет сугубо неформализованный характер. Используются позитивные средства морально стимулирования (устная похвала, похвала в присутствии других сотрудников), так и негативные (критика, публичная критика, угроза уволить). Увольнение как средство стимулирования при этом используется нечасто, поскольку это противоречит принципам патернализма, о которых говорилось выше. Увольнение неугодных работников в условиях традиционно-докапиталистической модели осуществляется по преимуществу негласно, без внешнего афиширования.
• · Адаптация вновь принятых работников рассматривается как одна из важнейших функций управления персоналом.
• · Осуждаются любые конфликты в организации, в том числе и конструктивные. Господствует тезис о том, что возникающие проблемы можно решать и без конфликтов.

Характеристики реализации функций, составляющих экономический аспект управления персоналом:

• · Практика научного подхода к нормированию и тарификации труда отсутствует, нормы и тарифы произвольно определяются руководителем.
• · Размер оплаты работников определяется произвольно руководителем, он определяется степенью лояльности работника к предприятию и лично к руководителю. Вместе с тем различия в размере заработной платы внутри профессиональных групп сравнительно невелики. Большое значение в определении размера заработной платы имеет стаж работника на данном предприятии.
• · Практика участия работников в прибыли и капитале сравнительно невелика.

Характеристики реализации функций, составляющих кадровый и социально-бытовой аспекты управления персоналом:

• · Специализированная служба по управлению персоналом в условиях традиционно-докапиталистической модели чаще всего отсутствует вообще, либо содержание ее деятельности носит примитивный характер.
• · Прием на работу определяется включенностью претендента в систему деловых и личностных отношений лица, принимающего решение о приеме. Поощряется семейственность, близкие родственники статусных сотрудников имеют очевидные преимущества при приеме на работу. Научные методы профессионального отбора практически не используются.
• · Вакантные должности по преимуществу замещаются действующими сотрудниками, иногда даже в случаях, если это ведет к ухудшению квалификационного потенциала организации, подбор новых сотрудников со стороны сведен к минимуму и рассматривается как вынужденная мера.
• · Научный подход к оценке сотрудника и планированию его карьеры отсутствует, реализация функции профессионального продвижения возложена на первого руководителя.
• · Функция профессионального обучения большой роли не играет, господствует установка, что работник должен изначально уметь выполнять возложенные на него функции, поэтому вопрос профессионального обучения — это его личный вопрос, предприятие не должно тратить на это ни время, ни финансы.
• · Социально-бытовые функции реализуются исключительно в границах предприятия.
• · Спектр реализуемых социально-бытовых функций сравнительно невелик.