Влияние культуры на организационную эффективность

Различается два пути влияния культуры на организационную жизнь. Первый, когда культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй — культура влияет не столько на то, что делают люди, сколько на то, как они это делают. Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию.

Набор переменных, выбираемых руководством для анализа деятельности компании, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация — внешняя среда; группа — группа; индивидо рганизация. При этом для каждого уровня могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов компании, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т. е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Однако такая трехмерная модель (модель Сате) сложна для применения на практике и в основном используется в исследовательской работе.

В общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т.Парсонса. Модель AGIL разработана на основе спецификации отдельных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха:

• * адаптация;
• * достижение целей;
• * интеграция;
• * легитимность.

Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями. Данная модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования помогают ей достигать поставленных целей, то очевидно, такая культура будет влиять на компанию в направлении успеха.

Биржа Форекс предлагает любому желающему зарабатывать на колебаниях валютных курсов любых мировых валют официально, круглосуточно, не выходя из квартиры и даже не имея специального образования!

Идеи Т. Парсонса были развиты и конкретизированы Р. Квином и Дж. Р орбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность. Это влияние рассматривалось в трех измерениях, поэтому использовалась модель «конкурирующих ценностей», которая включает в себя следующие элементы:

• * интеграция — дифференциация, относящаяся к проектированию работ и организации в целом. Данное измерение указывает на степень, с которой в компании делается упор либо в сторону контроля, либо в сторону гибкости;
• * внутренний фокус — внешний фокус: данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел, либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде ;
• * средства/инструменты — результаты/показатели, которые демонстрируют различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей), а с другой — на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность).

Данная модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими. Модель может использоваться как достаточно точный инструмент организационной диагностики. Она выявляет недостатки во всех своих частях в той степени, в которой они присутствуют в деятельности компании.

Итак, организационная культура играет важную роль в деятельности любой фирмы, но стать ее главной силой она сможет лишь тогда, когда будет согласована со стратегией компании. Часто в организации формируется та культура, которая воплощает ценности и методы их лидеров. Некоторые руководители навязывают своим подчиненным художественную направленность, другие — религиозную и т. д., но при этом данный набор должен обязательно соответствовать миссии, целям и назначению организации.

Перед многими фирмами стоит вопрос о несоответствии их стратегии существующей в компании культуре. В связи с этим выделяют четыре способа разрешения данной проблемы:

• * игнорируется культура, препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;
• * система управления подстраивается под существующую в организации культуру;

при таком подходе вырабатываются альтернативы по «обходу» имеющихся барьеров без внесения серьезных изменений в саму стратегию;

• * делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее трудный подход, требующий много времени и значительных ресурсов;
• * изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.

Независимо от того, на какой стадии развития находится организация, высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Во — первых, когда руководитель — лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности компании, что предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. И, во — вторых, когда этот процесс начинается с нижних уровней. Здесь наибольшее внимание уделяется деталям реальной жизни в организации, а менеджеры должны отслеживать по всей компании, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой фирмы.

Итак, организация — это группа лиц, взаимодействующих друг с другом для достижения какой — либо цели; кроме того, данное понятие обозначает действия людей, направленных на создание организационной структуры и ее функционирование. Как уже говорилось выше, человек является основой любой организации, а характер взаимоотношений между ним и компанией определяет успех функционирования последней.

Принимая на работу сотрудника, фирма ожидает, что он будет выполнять определенным образом роль, для которой его наняли. Человек также смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и получает соответствующее вознаграждение от компании. Однако взаимоотношение фирмы и сотрудника не сводится только к ролевому взаимодействию, оно гораздо шире. Человек выполняет работу в окружении людей, он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом человек вносит вклад в жизнь коллектива, организации и, наоборот. Здесь основная задача компании правильно организовать процесс управления рабочей группой. Данный процесс включает в себя следующие составляющие: стиль руководства, мотивацию, создание сплоченного коллектива, путем объединения людей общими интересами и целями, и пр.

Задача организации, смысл ее существования — это постановка и достижение целей, ведь они отражают идеальное или желательное в будущем состояние компании. Фактически цели представляют собой выражение таких обстоятельств, как характер производственного потенциала фирмы, ее роль и место в общественной системе, интересы партнеров и потребителей. Они обычно достигаются за счет совместной деятельности людей, поэтому должны приниматься ими. Для этого цели должны быть известны всем, понятны и разделяться большинством членов организации. Все это, а также привлечение сотрудников к процессу принятия решений является одним из наиболее сильных мотиваторов деятельности работников. Данные методы, используемые организацией, позволяют сплотить коллектив, что обязательно скажется на повышении эффективности его работы.