Виды мотивации персонала турфирмы

Руководители должны поощрять квалифицированных сотрудников и ориентировать их на выполнение важных для компании задач; создавать условия, необходимые для привлечения профессионалов, которые хотят работать в компании и способны принести ей пользу. Необходимо также увольнять работников, которые не отвечают требованиям, предъявляемым в организации. Все это важно учитывать для того, чтобы выстроить систему мотивации как можно лучше.

В ООО «Lux&Travel» совершенствование мотивации предполагается на основе роста заработной платы (несмотря на сокращение ее в прочих организациях в связи с мировым финансово-экономическим кризисом).

К совершенствованию мотивации посредством материальных инструментов в ООО «Lux&Travel» можем отнести:

рост и стабильность Заработной платы;

применение системы Бонусов (премий);

использование Компенсационного (социального) пакета;

опцион в компании.

К совершенствованию мотивации посредством нематериальных инструментов в ООО «Lux&Travel» можем отнести:

применение системы переходящего титула на ограниченный период;

применение системы почетных грамот, знаков отличия;

размещение фотографий на Доске почета;

награждение билетами в театр (с семьей);

использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.);

оплата проезда;

бесплатные обеды на неделю;

совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).

Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:

участие в принятии решений;

делегирование полномочий;

участие в новых проектах;

передача важного (ключевого) клиента.

В ООО «Lux&Travel» совершенствование мотивации сотрудников можем предложить по следующим направлениям:

заработная плата;

содержание труда;

интенсивность труда;

защита трудовых прав работника;

порядок на предприятии;

отношение руководства к сотруднику;

взаимоотношения в коллективе;

возможность повышения квалификации.

Необходимо управление конфликтами. (Рисунок 7).

Рисунок 7. Схема управления конфликтами Совершенствование мотивации посредством материальных инструментов в ООО «Lux&Travel» в 2012 году представлено в Таблице 6.

Таблица 6.

Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компании Дата мероприятия Наименование мероприятия Совершенствование мотивации посредством материальных инструментов

С 1 мая 2012 года Рост заработной платы и система премий С 1 июня 2012 года Социальный пакет С 1 августа 2012 года Опцион в компании Совершенствование мотивации посредством нематериальных инструментов

С 1 января 2012 года Применение системы почетных грамот С 1 февраля 2012 года Размещение фотографий на Доске почета С 1 марта 2012 года Использование именных канцелярских принадлежностей С 1 мая 2012 года Применение системы бесплатных обедов на неделю; оплата проезда С 1августа 2012 года Совместные коллективные мероприятия Итак, мотивация сотрудников — это важный ресурс любой организации, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели.

Так, было выяснено, что в ООО «Lux&Travel» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.

В завершении можно сказать, что вообще улучшение условий труда для ООО «Lux&Travel» должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости.

Необходимо оценить результативность внедрения системы мотивации:

1-ая неделя.

В первое время после объявления о введении системы мотивации и проведения презентации можно отметить, что сотрудники будут стремиться прояснить все вопросы, связанные с внедрением системы мотивации, уточняли свои должностные обязанности и принципы системы оплаты труда. Большой интерес будет проявлен к параметрам нематериальной мотивации.

На этом этапе очень важно как можно лучше объяснить каждому работнику, каковы его обязанности, за что именно он будет получать константную и переменную части оплаты труда и какие задачи должен решать. Можно сказать, что новая система мотивации побудит сотрудников к активным действиям.

1-ый месяц.

К первой зарплате, рассчитанной по новой системе, будет прилагаться распечатка начислений, в которой будет четко указано, сколько и за что выплачено денег в этом месяце, какие списания (штрафы, авансы, НДФЛ и т. п.) сделаны. Подобная система удобна, поскольку дает возможность все посчитать самостоятельно. Отмечается также возросшая прозрачность и прогнозируемость зарплаты.

Шесть месяцев после внедрения системы мотивации.

По прошествии шести месяцев ситуация в ООО «Lux&Travel» изменится в соответствии с пожеланиями, высказанными сотрудниками. Трудно провести четкую параллель между внедрением системы мотивации и произошедшими изменениями. Поскольку система мотивации рассчитана на годовой цикл, реальные результаты можно будет отследить через полтора года после внедрения. По прошествии шести месяцев можно отметить лишь некоторые положительные тенденции развития компании:

Изменение финансовых показателей:

Предполагается увеличение оборота и рост прибыли. В данном случае показательны увеличение оборота, выполнение сотрудниками индивидуальных планов в течение года.

Изменение атмосферы в коллективе:

Предполагается уменьшение числа конфликтов.

Организационные изменения:

Сотрудники будут вносить больше предложений по организации работы, часть которых была использована. Сотрудникам станут понятнее принципы принятия решений и распределения финансовых средств. Отмечается также, что на решения руководителей будут больше влиять стратегические задачи компании и финансовые планы.

Дополнительные эффекты от внедрения системы мотивации:

В процессе разработки системы мотивации также будут улучшены организационная структура и ориентация ООО «Lux&Travel» на постановку и реализацию определенных целей (управление по целям и усиление функции планирования).

4.

Заключение

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Исследовав небольшую часть менеджмента — мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

Как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблематичной.

5.

Список литературы

Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Кº», 2006. — 176 с.;

Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма: Практикум / Н. И. Кабушкин, В. И. Малашенко. — Мн.: БГЭУ, 2005. — 137 с.;

Оганесян И. А. Управление персоналом организации.

Мн.: Амалфея, 200. — 256 с.;

Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. — М.: Экономика, 1993;

Смирнов В. С. Менеджмент в туризме: Курс лекций. — Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. — 331 с.;

Управление персоналом: Учебное пособие / Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. — Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. — 320 с.;

Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива./ Учебное пособие «The Open University», 1999;

Брэддик У. Менеджмент в организации. — М.: Инфра — М, 1997.

Мастеябрук У. Управнение конфликтными ситуациями и развитиеорганизации. — М.: Инфра — М, 1996.

Приложение А

Основной целью данного социально-психологического исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления, созданию в коллективе атмосферы партнерских отношений.

1. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем своей заработной платы:

Удовлетворен полностью Удовлетворен частично

Неудовлетворен

2. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы адекватен объему выполняемой Вами работы:

Да, адекватен.

Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко.

Нет, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег.

3. Каким образом в компании определяется сумма Вашего заработка:

Устанавливается руководством исходя из среднерыночных показателей оплаты труда на данной должности.

Изначально определялось мною совместно с руководством.

Установлена руководством, исходя из неизвестных мне оснований.

Исходя из принципа «меньше заплатить, побольше с меня спросить».

4. Какие формы поощрения используются в компании: часто редко никогда Премии по подразделениям Индивидуальные премии Проценты к заработной плате Индексация заработной платы Повышение заработной платы Моральное поощрение Коллективные мероприятия за счет компании

5. Какие виды и формы поощрения целесообразно внедрить:

____________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Какие цели стоят перед компанией (пронумеруйте, пожалуйста, по значимости):

Стабильность в деятельности Привнесение вклада в развитие экономики страны Создание новых рабочих мест Материальное удовлетворение потребностей сотрудников Создание условий для самореализации сотрудников Другое (укажите)

__________________________________________________________________________________________________________________________________

7. Каковы Ваши основные жизненные цели:

Материальная независимость Оказание помощи родным и близким

Самореализация в работе

Получение новых знаний

Повышение своего социального статуса

Другое (укажите)

8. Как часто руководство компании информирует персонал об общем положении дел в и перспективных планах:

Часто Редко Никогда.

9. Каков стиль управления руководства компании:

Демократичный Жесткий авторитарный Затрудняюсь ответить

10. Кем (чем) для руководства компании является персонал:

Партнерами (единомышленниками) в достижении целей компании.

Людьми, от которых зависит благополучие компании.

Только инструментом для извлечения прибыли.

Почему___________________________________________________

11. Что для Вас важнее:

Самореализация в работе.

Служебный рост.

Уровень материального вознаграждения.

Почему ________________________________________________________________________________________________________________________

12. Ущемляете ли Вы свои личные интересы ради интересов дела (работы):

Да, довольно часто.

В равной мере учитываю интересы дела и свои личные.

Свои личные интересы ставлю несколько выше, чем интересы работы.

13. Каков общий уровень морального климата в коллективе:

Хороший.

Удовлетворительный.

Неудовлетворительный.

Затрудняюсь ответить.

14. Укажите, пожалуйста, что необходимо сделать, чтобы улучшить атмосферу в коллективе_____________________________________________

15. Кто реально определяет объем Ваших функциональных обязанностей:

Руководство компании.

Вы совместно с руководством.

Ваш непосредственный начальник.

Вы самостоятельно.

16. Эффективна ли существующая система обмена текущей и отчетной информации между сотрудниками внутри подразделений и между самими подразделениями:

Да, эффективна.

Удовлетворительна, но требует совершенствования.

Явно неэффективна.

Затрудняюсь ответить.

17. Укажите, пожалуйста, что необходимо сделать, чтобы повысить уровень общей системы управления (функционального взаимодействия между сотрудниками): __________________________________________________________________________________________________________________________________

18. Что является приоритетным в улучшении Вашего материального положения в посткризисной ситуации:

Прикладывание дополнительных личных усилий на своем рабочем месте.

Изменение экономической ситуации в стране.

Более эффективное управление компанией.

Более продуктивная работа Ваших сослуживцев.

19. Какие формы социальной защищенности персонала необходимо внедрить в компании (укажите их, пожалуйста, по степени важности для Вас):

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20. Какие проблемы требуют незамедлительного решения со стороны руководства, а решение каких можно отнести на более позднее время. Пожалуйста, разместите (укажите) их в порядке важности.

А.Срочные проблемы:________________________ _________________________________________________________________________________________

В. Вопросы, решение которых может быть отнесено на более поздний срок:________________________________________________________________________________________________________________________________

21. Каким образом построения система принятия решений?

22. Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством?

23. Какое место вы бы отвели себе в коллективе?

24. Какие бы вы охарактеризовали социально-псхологический климат в вашем коллективе?

25. Составьте руководящий портрет руководителя.

26. Какие наиболее яркие черты характера вашего руководителя вы можете выделить?

27. Есть ли в вашей организации дресс-код?

27. Как ваш руководитель относится к опозданиям и мелким нарушениям?

28. Какие санкции (штрафы, устные предупреждения, выговоры) применяются при нарушениях внутреннего распорядка в компании?

29. Как бы вы охарактеризовали корпоративный дух в компании?

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008. май.- С.8−9

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. — М.: «ВУ», 2008. 369 с., с. 126

— 3 ;

Макроэкономическая мотивация

Микроэкономическая (хозяйственная) мотивация

Трудовая мотивация

Предпринимательская мотивация

Внутренняя мотивация

Внешняя

мотивация

Административная мотивация

Экономическая мотивация

Статусная мотивация

Общая цель ООО «Lux&Travel»

Управление персоналом

Выявление видов и причинно-следственных связей конфликтов

Управление конфликтами и разработка мер по их снижению

53%

24%

6%

3%

2%

12%

качество деятельности

внутригрупповая борьба за роль лидера в

коллективе

борьба персонала за честь и достоинство

оценка результатов деятельности

внедрение новшеств в подразделении

другие причины

Выявление видов и причинно-следственных связей конфликтов

Управление конфликтами

Совершенствование мотивации и стимулирования труда