Система мотивации в организации

Разработка системы мотивации

Для того чтобы разработать мотивационную стратегию организации нужно диагностировать ее мотивационную среду.

Для раскрытия темы необходимо дать понятие мотивационной среды. Мотивационная среда — это совокупность условий, влияющих на усилия, прилагаемые сотрудниками для достижения целей организации. Сама по себе система мотивации, разработанная в компании, еще не мотивирует персонал. Она будет стимулировать сотрудников к высоким достижениям при условии, что в компании присутствует мотивационная среда, которая складывается из отношения сотрудников к мотивационным мерам.

Чтобы узнать, что необходимо организации для эффективной работы и выяснить недостатки системы управления нужно узнать степень мотивированности персонала к работе.

Мотивированность — это наличие достаточной оправданности и обоснованности для человека для выполнения определенной деятельности, при определенных условиях, мотивированность является частью мотивационной среды.

Чтобы диагностировать мотивационную среду предприятия необходимо разработать методы исследования мотивированности персонала. Эти методы помогут выяснить мнение персонала об администрации, психологическом климате, отношение к стилю руководства, к инновациям и т. п.

Методы мотивации и мотивирования персонала

Методы мотивации.

В этой части необходимо показать, как мотивировать и стимулировать персонал для достижений конкретных целей и результатов. Хотя, проблема мотивации персонала пока мало изучена на российских предприятиях, стоит необходимость скорейшего перехода к новому этапу в рыночной экономике, где главный ресурс предприятия — это человек.

Рассмотрим методы управления:

Методы управления — это способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенных целей.

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления персоналом аналогичны методам мотивации персонала, поэтому будем рассматривать методы управления как методы мотивации. Методы управления многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией.

Экономические методы — методы «пряника», эти методы управления предполагают материальную мотивацию, т. е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Таким образом, использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также с экономическим стимулированием труда, т. е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-распорядительные методы или административные методы управления базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и известны в истории как методы «кнута». Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. В управлении эта мотивация играет весьма существенную роль. Она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжение руководителя обязательно для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение).

Однако, как показывает практика, применение только материальных и властных мотиваций не позволяет в полной мере мобилизовать творческую активность персонала и каждого работника на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности управления необходимы духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические методы управления или «методы убеждения». С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Методы управления воздействуют обычно комплексно на все перечисленные виды мотивов, поэтому не следует противопоставлять эти методы друг другу, подразделяя их на главные и второстепенные. Напротив, их надо рассматривать в единстве и взаимосвязи, ибо их комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей.

Методы мотивирования.

Методами мотивирования можно назвать стимулирование и социально-психологическое средство — корпоративную культуру.

Также все вышеперечисленные методы управления могут использоваться как методы и средства стимулирования труда работников.

Стимулирование — это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Важно показать различие между мотивацией и стимулированием. Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Процесс такого воздействия в отличие от стимулирования называют мотивированием. Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. «Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга».

Стимулирование в большинстве своем используется на предприятиях где все еще присутствует старая управленческая парадигма. В современных развитых организациях почти не используют стимулирование по причине развития наиболее современного метода мотивирования, который мы рассмотрим позже.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

«Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе».

Рассмотрим виды стимулирования.

Стимулирование может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование может быть:

— денежное стимулирование (заработная плата, отчисления от прибыли, доплаты, надбавки, компенсации, ссуды, премии льготные кредиты) Также определенная материальная помощь может выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается при свадьбе сотрудника, для лечения, при несчастных случаях, к очередному отпуску.

• — неденежное стимулирование (медицинское обслуживание, страхование, путевки, питание, оплата транспортных расходов, улучшение организации и условий труда, дополнительные льготы) является выражением социальной политики предприятия.
• — Нематериальное стимулирование выделяет такие поощрения как: общественное признание, стажировки, командировки, дополнительный отпуск, возможность самосовершенствоваться, вручение грамот, фотографии на доску почета, выдача отличительных знаков, памятные подарки, сувениры от начальника.

Организационная (корпоративная) культура.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов, что приводит к внешней мотивации персонала. Одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование является стимулирование. Но, используя только стимулирование невозможно добиться высокого и результативного функционирования организации, поэтому согласно концепции новой управленческой парадигмы используют другое средство мотивирования персонала — организационная культура предприятия. Организационная культура относиться к социально-психологическим методам управления и несет в себе воспитательные, образовательные функции. В рамках организационной культуры работник саморазвивается и самосовершенствуется. Чем выше уровень организационной культуры, тем реже в качестве средств управления персоналом применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования сотрудников приводит к тому, что члены предприятия сами проявляют инициативу в делах организации, не дожидаясь или вообще не получая определенного стимулирующего воздействия.

Организационная культура — целостный комплекс конструируемых корпоративных целей, ценностей и принципов (корпоративная философия) а также традиций и норм поведения, разделяемых коллективом в целях внутрифирменной координации и адаптации к внешней среде. Организационная культура одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникают потребности иного плана: занять достойное положение в коллективе, получить признание, самореализоваться и т. п. И здесь на первое место выходит организационная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.

Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов, характерных для культуры преуспевающих фирм:

• * ориентация на действия, достижение целей;
• * постоянный контакт с потребителями;
• * самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
• * производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности);
• * простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
• * одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (организация предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной, распространяя автономию

Создает организационную культуру, как правило, формальный лидер, (руководитель компании), но ее выразителем в любом случае является весь персонал. Организаторами работы по формированию и развитию корпоративной культуры обычно становятся специалисты по связям с общественностью или специалисты по управлению персоналом.

Функции организационной культуры:

• — соответствие инструментальным целям и ценностному центру тяжести;
• — культурная интеграция;
• — укрепление лояльности целевых групп;
• — формирование корпоративной сплоченности;
• — оптимизация функциональных и межличностных коммуникаций;
• — повышение социального статуса организации.

Составляющие организационной культуры можно разделить на следующие категории:

• — административная политика,
• — коммуникативная политика,
• — организационная политика,
• — социальная политика,
• — информационная политика,
• — квалификационная политика,
• — имиджевая политика,
• — оценочная политика.

Рассмотрим каждую категорию более подробно.

Административная политика включает в себя принципы руководства предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в соответствии с концепцией управления. Административная политика обязана выделить определенную культуру поведения в организации. Эта политика выражается в традициях и ценностях организации, что выражает общую культуру компании, а также является системой общих для всего персонала компании ценностных ориентаций и норм. Эта политика выражается в разработке принципов руководства и организации, стиля руководства и доведение их до сотрудников. Целью этой политики является понимание и признание сотрудниками целей компании; согласование интересов всех сотрудников; мышление и деятельность с позиции интересов компании.

Формирование традиций организации основывается на системе формальных и неформальных правил. К формальным относятся правила внутреннего трудового распорядка и т. п. неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений «подчиненный-руководитель», профессионального лексикона, внешнего облика сотрудников.

Нормы и ценности, культивируемые руководством могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы, такие как торжественное награждение ветеранов, лучших работников месяца, года.

Административную политику можно выразить через миссию организации, ее цели и корпоративный кодекс предприятия.

Миссия организации — это ее социальное предназначение, выражаемое в социальных функциях организации, инструментальных целях, и принципах деятельности организации.

В итоге правильно сформированная миссия организации, во-первых, позволяет субъектам внешней среды получить информацию о том, что из себя представляет данная организация, ее устремления, философия, имидж, во-вторых, способствует единению сотрудников и созданию корпоративного духа. В-третьих, создает возможность для более действенного управления организацией, так как является базой для установления целей, с помощью которых вырабатывается стратегия организации и осуществляется планирование ее деятельности. Таким образом, миссия образует фундамент для установления целей организации и ее функциональных подсистем, таких, как персонал, финансы, производство, технологии, маркетинг и др., каждая из которых определяет и реализует свои цели в рамках генеральной, основной цели.

Цели — это ключевые результаты, к которым стремиться организация в своей деятельности.

Установление целей предполагает прохождение следующих обязательных этапов:

• — выявление и анализ основных тенденций окружающей среды;
• — анализ состояния внутренней среды;
• — установление общих для организации целей;
• — построение иерархии целей;
• — установление индивидуальных целей.

Корпоративный кодекс это кодекс, который является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы, также отражает систему ценностей компании, основные принципы и стандарты.

Строение корпоративного кодекса:

• 1) Общие положения. В этой части дано определение корпоративной культуры для организации. Сформулированы цель внедрения и основные принципы построения корпоративной культуры компании.
• 2) Миссия компании. Миссия определена основными целями и задачами компании, которые отражены в Концепции развития предприятия, утвержденной советом директоров.
• 3) Основные базовые ценности компании. Представлены ценности компании с позиций сотрудника, коллектива, заказчика, партнера.
• 4) Кодекс корпоративной этики. Сформулированы ситуации трудового поведения работника по отношению к коллегам, руководству, своим функциональным обязанностям.
• 5) Традиции и символика компании. Определены праздничные мероприятия. Утверждены логотип компании, единая символика.

Следующая категория корпоративной культуры это коммуникативная политика. Эта политика направлена на привлечение работников к принятию решений, согласование с работниками определенных решений, принимаемых на рабочем месте или в рабочей группе, что выражается в делегировании ответственности; определение форм ответственности; использование принципа добровольного участия в принятии решений. Целью коммуникативной политики ставится принятие эффективного решения; вовлеченность сотрудников в экономическую политику компании; принятие на себя ответственности, улучшение взаимодействия в персонале, укрепление кадрового состава, прекращение утечки персонала, создание духа сплоченной команды профессионалов также. Элементы этой политики влияют на создание особого коллективисткого духа организации, улучшение их коммуникативных способностей, умение включаться в контактные группы, адаптироваться к особенностям морально-психологического климата. Коммуникационные элементы призваны улучшить систему внутренних коммуникаций, улучшить информационные потоки. Виды коммуникаций внутри и вне организации:

Деловые и образовательные беседы (совещания, конференции, «круглый стол», интервью, фокус-группа, презентации, семинары, «банк идей»).

• — Формальные корпоративные мероприятия (ритуалы, обряды и т. п.).
• — Совместное неформальное времяпровождение сотрудников предприятия.

Средства осуществления коммуникативной политики:

Следующая политика корпоративной культуры — организационная.

Организационная политика включает в себя организацию рабочего места, оснащение рабочих мест техническими и организационными средствами с учетом производственных потребностей работников, а также мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности. Это политика использует технические и организационные вспомогательные средства; учета физиологических и психологических элементов условий труда. Организационная политика выражается в определении содержания труда; расширение (или сужение) зоны труда и его обогащение (внесение разнообразия в деятельность, снижение монотонности действий, интеллектуализация трудового процесса); ведет к коллективной организации труда.

Эта политика ставит своей целью удовлетворенность сотрудников состоянием рабочего места; удовольствие от работы и более качественное выполнение рабочего задания; идентификация с рабочей задачей. Результатом этой политики будет понимание сотрудниками производственных взаимосвязей; взаимная ответственность и самостоятельность; эффективная гибкость при выполнении рабочих заданий.

В рамках организационной политики руководитель должен:

• — предоставить работнику свободу выбирать средства достижения цели,
• — предоставить работнику свободу изменять рабочую среду организации без угрозы для эффективности работы,
• — предоставить сотрудникам свободу ставить свои собственные цели и задачи.

Социальная политика.

Социальная политика выражается в обеспечении персонала всеми формами социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения и результатов работы, что выражается в обеспечении безопасности труда; создание условий для отдыха и психологической разгрузки, занятий спортом; помощь особо нуждающимся работникам. Целью социальной политики является социальная защищенность сотрудников и интеграция с компанией; социальная ответственность руководителей по отношению к сотрудникам; повышение трудовой активности. Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

• — защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
• — воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

В рамках социальной политики руководитель должен:

• — внимательно относиться к сотрудникам, к их нуждам,
• — обеспечить доступное полноценное питание,
• — создать комнаты отдыха для сотрудников,
• — строго соблюдать режим труда, питания и отдыха,
• — использовать все навыки сотрудника, которые он сам в себе ценит,
• — помогать в хобби сотрудников, интересоваться успехами в нерабочей жизни сотрудников,
• — использовать стремление сотрудников в той области, которой они увлечены.

Информационная политика.

Информационная политика — составляет ядро внутрикорпоративных коммуникации, и осуществление информационного обмена между элементами организации. Эта политика выражается в доведении до работников сведений о делах компании, необходимых для эффективной деятельности. Информационная политика осуществляется с помощью средств информирования такие как: брошюра, электронная почта, корпоративный сайт, внутренне радио и телевидение, корпоративные периодические издания. Целью информационной политики являются информированность сотрудников о делах компании; интерес к информации, выходящей за пределы функциональных обязанностей; мышление и деятельность с позиции интересов компании.

Хорошая информационная политика обязательно включает регулярное своевременное и подробное обсуждение заданий и других значимых для развития организации элементов. При этом очень важно чтобы работник чувствовал что его воспринимают всерьез. Поэтому информационная политика это эффективное средство, которое можно использовать для объяснения сотрудникам значимости организации. Налаженная информационная политика призвана улучшить микроклимат организации, минимизировать предпосылки конфликтов, формировать единую команду единомышленников.

Квалификационная политика.

Эта политика включает в себя кадровую политику, планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников, что выражается в подготовке кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьеры. Целью квалификационной политики является развитие внутрипроизводственной мобильность и гибкость; самостоятельности и инициативности сотрудников; творческой и инновационной деятельности, сплочение команды. Критериями эффективного обучения являются:

• — увязка обучения с решением производственных и кадровых задач,
• — индивидуализация и гибкость обучения,
• — тщательная методическая проработка программ,
• — применение активных методов и сокращение на этой основе сроков обучения,
• — создание сети специализированных учебных центров.

Наиболее эффективный способ помощи сотрудникам в построении карьеры — это обучение, включая тренинг и консалтинг, позволяющие сотруднику овладеть новыми знаниями и навыками и, следовательно, обрести новые возможности (выстроить профессиональное направление карьеры). Обучающие программы становятся все более важным мотивирующим фактором для сотрудников компании. После окончания обучения остаются не только новые знания, навыки, но и общие переживания, воспоминания что еще более объединяет команду. Сплочение группы — это целенаправленное преобразование функциональной группы в группы единомышленников с помощью корпоративной культуры, которая нормализует стихийные межличностные отношения.

Имиджевая политика.

Имиджевая политика выражается в образе компании, представлении о компании и своем месте в ней, что выражается в различных формах информирования о деятельности компании и роли сотрудников. Целью этой политики является идентификация персонала с компанией, развитие у работников чувства принадлежности к компании.

Для реализации имеджевой политики необходимо разработать информационный дизайн. Разработка информационного дизайна включает в себя создание знаков, точнее, полноценной знаковой системы графических, изобразительных, словесных, звуковых и других символов организации (название компании, аббревиатура компании, логотип) Также можно наносить символы организации на предметы с которыми связана деятельность сотрудников (авторучки, блокноты, футболки, ежедневники и т. п.).

Требования к офисной одежде сотрудников — дресс-код — детально оговаривается в трудовом договоре или в Положении о корпоративной культуре компании. В большинстве крупных компаний распространен так называемый административный дресс-код, предписывающий, в какой одежде приходить на работу и то, как должны выглядеть сотрудники, контактирующие с клиентами.

Оценочная политика.

Эта политика является системой планомерной и формализованной оценки работников по определенным критериям, выражается в использовании различных методов оценки результатов труда и потенциальных возможностей работников; оценка рабочего поведения. Эта политика нужна для улучшения ответственности сотрудников за рабочее поведение; положительное влияние на поведение и развитие личности работника; самокритичная оценка трудовых достижений. В этой политике используются средства исследования персонала такие как анкетирование, деловая беседа и др.

Главная сущность организационной культуры объединить людей с помощью общей цели, формировать единых дух команды единомышленников, предотвратить конфликты, улучшить систему коммуникации.

Все политики организационной культуры взаимосвязаны и не могут существовать отдельно друг от друга, каждая категория дополняет другую и непосредственно является ее неотъемлемой частью.