Направления повышения эффективности использования факторов, определяющих успех ОАО «Почта России»

Для повышения эффективности деятельности филиала в первую очередь необходимо рассмотреть возможные изменения в уровне лояльности, способствующие совершенствованию корпоративной культуры и укреплению социально-психологического климата в организации. При этом важно обратить внимание на следующие моменты:

• 1. Совершенствование корпоративной культуры — это процесс. Это сложный и требующий системного подхода труд. Большой ошибкой при решении такой задачи будет начинать с мелочей. Например, провести ни с того ни с сего, тренинг по «тимбилдингу» в лесу на лыжной базе «Динами», или спустится на плотах по р. Вычегде. Эффект будет не долгосрочным, а если «неудачно спустятся» еще и негативным. Нужно выстраивать систему. Понять, что в сложившейся культуре подходит под цели, стратегию и ценности компании, а что требует корректировки и развития. Систему нужно начинать выстраивать с основ, а именно с ценностей.
• 2. Важно также то, как внедрять изменения в корпоративной культуре. Поскольку данная культура касается всех, и каждый сотрудник является ее носителем и реформатором, изменить культуру «приказом сверху» и с «завтрашнего дня» невозможно. Насильственное воздействие будет только увеличивать сопротивление со стороны сотрудников. Для того, чтобы внедрение изменений прошло успешно, необходимо привлекать сотрудников уже на этапе разработки этих изменений: давать им возможность задавать вопросы, выдвигать свои предложения, информировать их о том, как для чего нужны изменения, как идет разработка, как будет проводиться введение новаций.

Технологически повышение лояльности можно выстроить с помощью следующих механизмов:

Механизм участия. Привлечение сотрудников к решению важных для организации задач, например совместная выработка миссии организации.

Механизм символьного управления. Использование разного рода ритуалов, характерных только для данной организации. Например, постоянно открытая дверь в кабинет руководителя или вручение органайзера с логотипом фирмы в честь успешного завершения проекта.

Механизм взаимопонимания. Этот механизм можно выстроить за счет постоянного информирования сотрудников о происходящих в организации изменениях, проведение дней обратной связи, когда сотрудник может задать свои вопросы руководителю и услышать его мнение о качестве своей работы. А также, можно и нужно использовать совещания, собрания, где обговаривать пути и способы движения компании. Можно использовать корпоративную газету, чтобы создавать общее поле для понимания и обмена мнениями, информировать сотрудников о достижениях их коллег и компании в целом.

Механизм поощрений. То, что поощряем изо дня в день, то и получаем. Поэтому можно в рамках тех же корпоративных мероприятий, например, на день рождения компании, выдавать, как минимум дипломы, за важные и ценные для компании достижения и проявленные качества. Организовать специальные церемонии и праздники, закрепляющие новые способы работы. При этом, следует учитывать направленность потребностей сотрудников, если, например, для сотрудника важна возможность профессионального роста, то его в качестве поощрения можно направить на обучение или поручить новый вид работы.

Должны быть разработаны документы, отражающие организационную культуру.

Необходимо оформить договоренности и закрепить их документально, чтобы эти договоренности работали.

• 1. Выработка положения о философии и целях отделения. Документ «Философия компании» это сформулированные в виде принципов работы, набор ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранить и поддержать дух организации. Такой документ призван согласовывать интересы всех сторон:
  • — собственников;
  • — сотрудников:
  • — клиентов.

Успех практически всех мероприятий зависит от реального желания руководства корректировать и развивать корпоративную культуру и умения грамотно выстроить процесс информирования о своем желании и инициировать сотрудников.

• 2. Стандартизация деятельности. Стандарты деятельности и поведения сотрудников, как уже было сказано — это основное материальное выражение организационной культуры компании.
• 3. Стандартизация бизнес-процессов — это документально закрепленная технология. Казалось бы, технология производства и осуществления основных бизнес-функций везде одинакова и не имеет никакого отношения к корпоративной культуре компании. Однако это верно лишь в том случае, если речь идет об общем технологическом алгоритме. Если же мы рассмотрим детали организации бизнес-процесса на уровне отдельных операций и согласований, то здесь как раз проявится уникальность компании, как в технологическом плане, так и в культурном.

Таким образом, стандартизация бизнес-процессов позволяет соблюсти заложенные ценности и соблюсти ту культуру ведения бизнеса, которую задумала компания. Эти документы необходимо внести в так называемые папки адаптации, которые изучает новый сотрудник компании, чтобы он быстрее вливался в новую для него организационную культуру. Ну и конечно же, строго следить за соблюдением стандартов со стороны всех сотрудников компании.