Работа с кадровым резервом

На основании выполненного мной анализа построил диаграмму 2.1 резерва, которая делится на три составляющие: обучение, успешность, поддержка.

Диаграмма 2.1. Диаграмма резерва по формированию руководящего ядра органа управления.

Таким образом, резерв — является основой схемы успешности, и неотъемлемой частью по формированию руководящего ядра органа управления.

Успешность предусматривает заложенное стремление к действительному успеху, личные качества, опыт, оценку деятельности за 0,5 года — по минимальному критерию. Рассмотрим особенности формирования человеческой личности, с учетом индивидуальных характеристик, участвующих в становлении личностных качеств специалиста.

Очень важно учитывать индивидуальные особенности человека в ходе формирования резерва руководящего ядра органа управления, для правильного выбора дальнейшей деятельности сотрудника ГПС.

К статической составляющей относятся проблемы кадровой политики, формирования кадровой системы, подбор кадров и т. д.

К динамической характеристике работы с кадрами относятся организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности.

Основным звеном системы работы с руководящими кадрами является подбор, который в самом широком его толковании включает следующие процедуры: набор, формирование резерва, выдвижение, ротацию, расстановку, уход. Каждая из них имеет свои специфические особенности, этапы. Методы изучения вышеуказанных процедур достаточно подробно изложены в ряде публикаций отечественных и зарубежных исследователей [23], [24], [25], [26], [27], [28].

С более узким толкованием подбора руководящих кадров, прежде всего, связывается изучение пригодности кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность в аппарате управления.

Традиционно в процессе подбора кадров выделяются следующие этапы: сбор информации о возможных кандидатах; обработка полученной информации по определенной системе; оценка необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них; сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для выполнения функций по данной должности; сравнение кандидатов на одну должность друг с другом и выбор того, кто больше других подходит для выполнения функций по должности; назначение кандидата на должность.

У работника, занявшего новую должность, как правило, обязанности определены только в общем, виде. Поэтому в процессе управления их приходится уточнять. Одно из таких уточнений — распределение заданий и работ между сотрудниками. Вместе с тем практикуется и распределение работников по участкам. И хотя должность работника в данном случае не меняется, тем не менее, эту процедуру в традиционном понимании также можно считать своего рода продолжением подбора кадров.

В определенный момент времени, продвигаясь по ступеням должностной иерархии, субъект либо «идет на повышение», либо по каким-то причинам оставляет руководящую должность. Поэтому уход является обязательным компонентом в системе подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы.

Ряд авторов указывает на то, что в зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера сотрудника может быть перспективной или тупиковой. Карьерная линия может быть либо длинной, либо очень короткой. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, такими как:

• — высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• — длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• — показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры;
• — показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том уровне, где находится индивидуум, [29].