Анализ кадровой политики ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Формирование персонала предприятия — это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность работы всей компании. Существуют различные точки зрения о необходимости анализа кадровой политики. А именно, что может дать такой анализ. Анализ кадровой политики предприятия позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:

• • ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей предприятия;
• • ясность в понимании проблем руководства и кадров;
• • побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом;
• • добиться единообразия и последовательности в принятии решений;
• • укрепление морали и улучшение общих отношений;
• • четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;
• • определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем.

В России анализ кадровой политики еще не стал привычным событием и осуществляется зачастую только в очень крупных компаниях. Эту политику анализируют в большинстве случаев по трем направлениям:

• • анализ занятости;
• • анализ обучения;
• • анализ оплаты труда.

Правильное использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы. И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации.

Как показала практика, предприятие ОАО «Шахтинский завод Гидропривод», находящееся в системном кризисе, столкнулось не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими проблемами в сфере управления персоналом, как:

• • чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;
• • монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;
• • отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;
• • отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;
• • низкая трудовая дисциплина;
• • не осуществляется ротация сотрудников;
• • избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;
• • отсутствие обучения, встроенного в рабочий процесс. Обмен опытом и внутренние семинары успешных работников;
• • низкая производительность.