Анализ кадровой политики

Управление персоналом должно осуществляться в строгом соответствии с действующими правовыми нормами к основным правовым актам. Нормы права подразделяются на централизованные и локального характера.

Ст. 5 ТК РФ определяет законодательные и иные акты, содержащие нормы трудового права.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируют:

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ). Она регулирует общественные отношения, которые формируются в процессе осуществления основоположных мероприятий организации общества и государства.

Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) на сегодняшний день состоит их 4 частей и определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

I часть ГК РФ от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.02.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2013) — изложены общие положения, понятия права собственности и других вещных прав, а также же освящена общая часть обязательственного права.

II часть ГК РФ от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 14.06.2012) — идет описание отдельных видов обязательств, которые возникают из договоров, односторонних действий, вследствие неосновательного обогащения, в связи с причинением вреда, рассмотрены такие понятия как коммерческая концессия, лизинг, финансирование под уступку денежного требования, доверительное управление имуществом.

III часть ГК РФ от 26.11.2001 № 146-ФЗ (ред. от 05.06.2012, с изм. от 02.10.2012) рассмотрены вопросы наследования, международного частного права.

IV часть ГК РФ от 18.12.2006 № 230-ФЗ (ред. от 08.12.2011) касается вопросов, которые регулируют отношения в области интеллектуальной собственности и права, смежными с авторскими правами, это различные художественные произведения, полезные модели и промышленные образцы, изобретения, товарные знаки, различные ноу-хау, знаки обслуживания, селекционные достижения.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 13.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012). Целью ТК является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

• -организации труда и управлению трудом;
• -трудоустройству у работодателя;
• -профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• -социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• -участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• -материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
• -надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• -разрешению трудовых споров;
• -обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ регламентируется продолжительность ежегодного очередного отпуска в размере 28 календарных дней. В соответствии со ст. 91 ТК РФ продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю. [10, с.41].

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, и как результат объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя: определение численности и состава работающих в организации, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы.

В «Фонде Социального страхования Российской Федерации» структура управления является линейно-функциональной. 1. Во главе находится генеральный директор, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками, сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Линейно-функциональная структура управления основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет руководитель. Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления. Такая организационная структура образуется в результате построения аппарата управления из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы, т. е. каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Два руководителя не могут непосредственно связываться друг с другом, они должны это сделать через ближайшую вышестоящую инстанцию.

Преимущества линейно-функциональной структуры управления:

• — единство и четкость распорядительства;
• — согласованность действий исполнителей;
• — четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным;
• — быстрота реакции в ответ на прямые указания;
• — получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами;
• — личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего предприятия.

Существуют и недостатки линейно-функциональной структуры управления:

• — высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности;
• — перегрузка менеджеров высшего уровня, огромное количество информации, поток бумаг, множественность контактов с подчиненными и вышестоящими;
• — тенденция к волоките при решении вопросов, касающихся нескольких отделов.

Предприятие организует работу, исходя из возложенных на него задач и выполняемых функций в соответствии с перспективными и текущими планами работы; координирует свою деятельность с другими организациями в целях соблюдения интересов своего предприятия.

Для решения задач «Фонд социального страхования Российской Федерации» выполняет следующие функции:

• — организация работы с клиентами;
• — консультирование клиентов;
• — разработка предложений по изменению порядка реализации предоставляемых работ и услуг и внедрению новых;
• — подготовка предложений по изменению режима работы предприятия с целью улучшения качества обслуживания клиентов;
• — повышение культуры обслуживания клиентов и квалификации работников;
• — своевременное информирование клиентов о новых предоставляемых работах и услугах.

В таблице 5 приведена динамика численности персонала за два года.

Таблица 5 — Динамика численности персонала в 2013;2014 г.

[40].

Основной причиной увольнения работников является неудовлетворенность работой на предприятии. В 2014 г. по сравнению с 2013 г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 38 человек.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ГУ «Фонда социального страхования Российской Федерации», т. е. распределение работающих по стажу работы и возрасту.

Таблица 5 — Распределение работников по трудовому стажу за 2013;2014 гг.

[40].

Данные таблицы 5 в целом отражают положительную динамику состава работников ГУ «Фонда социального страхования Российской Федерации» по трудовому стажу. За анализируемый период увеличилось количество работников со стажем до 1 года. Наблюдается снижение персонала со стажем от 5 до 10 лет и свыше 15 лет. Это ставит перед руководством организации задачу, направленную на устранение снижения профессионального опыта работников и мотивированный подход к работе с персоналом.

Таблица 6 — Состав работников ГУ «Фонда социального страхования Российской Федерации» по возрастному признаку за 2013;2014 гг.

[40].

Изменение состава работников ГУ «Фонда социального страхования Российской Федерации» по возрастному признаку идет в направлении увеличения работников в возрасте от 30 до 39 лет и сокращения работников в возрасте от 40 до 49 лет и от 50 и старше.

Состав кадров предприятия постоянно изменяется. Это связано с приемом работников, их увольнением либо по собственному желанию, либо за неисполнение обязанностей, также в связи с уходом на пенсию и по каким-либо другим причинам.

Для характеристики движения рабочей силы следует рассчитать динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему кадров (Кпр):

Кпр = кол-во принятых / среднеспис. числ. персонал. * 100%.

Кпр 2013 года = 56 / 1446 * 100% = 3%.

Кпр 2014 года = 99 / 1484 * 100% = 6%.

2. Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) рассчитывается по формуле:

Кв = кол-во уволившихся раб. / среднеспис. числ. персонал. * 100%.

Кв 2013 года = 78 / 1446 * 100% = 5%.

Кв 2014 года = 59 / 1484 * 100% = 3%.

3. Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по формуле:

Кт = кол-во уволившихся по собственному желанию / среднес. числ. пер. * 100%.

Кт 2013 года = 78 / 1446 * 100% = 5%.

Кт 2014 года = 56 / 1484 * 100% = 4%.

4. Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кпс):

Кпс = кол-во раб-в, проработавших весь год / среднес. числ. * 100%.

Кпс 2013 года = 1368 / 1446 * 100% = 9,4%.

Кпс 2014 года = 1425 / 1484 * 100% = 9%.

В таблице 7 приведены данные расчетов по движению персонала.

Таблица 7 — Динамика движения персонала в 2013 г. — 2014 г., %.

По результатам анализа коэффициент по приему персонала увеличился: в 2013 г. он составлял 3%; в 2014 г. — 6%. В период с 2013 г. — по 2014 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих, было принято 153 человека, уволено 137 человека. Это говорит о том, что коэффициент по приему персонала в 2014 г. превышает коэффициент по выбытию персонала на 3%.

Коэффициент текучести кадров с 2013 г. по 2014 г. уменьшается — на 1%, но все же стоит уделить внимание тому, что персонал увольнялся.

При приеме на работу на данное предприятие проводится собеседование и назначается испытательный срок три месяца, заполняется анкета. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать собеседований, занимающих несколько месяцев. Испытание помогает предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.

В г. Москва и в г. Санкт-Петербург находятся учебные заведения, с которыми предприятие заключило договор о том, что через каждые три года сотрудники предприятия будут подтверждать свою квалификацию. Обучение составляет 2 — 3 дня. Оплата обучения одного человека в день составляет около двух тысяч рублей. Задача профессионального обучения — привести квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению. Сотрудник, принятый на работу какое-то время назад и в то время полностью удовлетворявший профессиональным требованиям, также должен пополнять свои знания (изучать новые документы и т. д.). Тренинги проводятся с целью того, чтобы их работа на предприятия была более успешной; проводится своевременное информирование сотрудников о новых предоставляемых услугах предприятием.

Карьера является одним из важных условий в профессиональной деятельности каждого работника. Карьера — это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности [38]. В таблице 8 приведены этапы карьерного роста работников в организации ГУ «Фонд социального страхования Российской Федерации».

Таблица 8 — Этапы карьерного роста.

[40].

Успешная карьера часто является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту. Проведенные исследования показывают, что люди, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизнью, имеют более низкую производительность в работе, часто пассивную жизненную позицию. Конечная цель планирования карьеры — улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения.

Планирование и контроль деловой карьеры на предприятии заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Предварительный этап включает период, за который человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. В ГУ «Фонда социального страхования Российской Федерации» в 2014 году персонал до 25 лет составляет 628 человек — это молодые специалисты, которые обучаются своей профессии, набираются опыта, они зависимы и подчинены.

Этап становления длится примерно пять лет. В возрасте от 25 до 30 лет — 426 человек. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение. Обычно в этом возрасте потребности человека становятся больше.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте до 40 лет, персонал на данном предприятии составляет 346 человек. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Работники к этому времени приобретают опыт, знания и навыки. Приобретенный опыт дает им возможность вести самостоятельно какие-либо работы. В основном все они работают начальниками отделов в организации. Переход на эту стадию зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной области.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период до 50 лет. В этом возрасте количество работников на данном предприятии составляет 84 человека. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения.

Таблица 9 — Фонд оплаты труда работников ГУ «Фонда социального страхования Российской Федерации».

[41].

Из данной таблицы видно, что в 2014 году средняя заработная плата увеличилась на 5% (9870*100/9500) по сравнению с 2013 годом. Увеличение фонда оплаты труда работников предприятия ГУ «Фонда социального страхования Российской Федерации» объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников.

Таблица 10 — Анализ использования фонда рабочего времени ГУ «Фонда социального страхования Российской Федерации» за 2013;2014 гг.