Понятие мотивации. 
Мотивация в менеджменте

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели — личные и профессиональные — они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.

Ключевым термином исследования данного дипломного проекта является понятие мотивации труда, поэтому особое значение приобретает уточнение сущности и содержания столь многогранного понятия.

Следует отметить, что относительно сущности понятия мотивация труда существуют различные мнения, так как специалисты различных областей знаний (психологи, социологи, экономисты) акцентируют свое внимание на различных аспектах данного вопроса.

Термин «мотивация» в широком значении используется во всех областях психологии, которые исследуют причины и механизмы поведения человека и животных. Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900;1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека./48, с. 44/.

Например, Немов Р. С. определяет мотивацию как «совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность». /50, с. 124/.

Словарь психолога-практика под редакцией Холовина С. Ю., трактует мотивацию как «побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Осознаваемые или неосознаваемые психические факторы, побуждающие индивида к совершению определенных действий и определяющие их направленность и цели». /77, с. 383/.

Фролов С.С. в своей монографии «Социология организаций» дает следующее определение понятию мотивация: «Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение». /75, с. 116/.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. в своей книге «Основы менеджмента» определяют мотивацию как «процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ». /46, с. 275/.

Огвоздин В.Ю. под мотивацией персонала понимает «побуждение работников к активной деятельности по обеспечению требований к качеству продукции». /54, с. 74/.

Если исходить из определения Н. Иосефовича, что мотивация к труду — это умение заставить работника захотеть выполнить то, что нужно руководителю и организации, то можно выделить три основных элемента в системе мотивации: работа, сотрудники, руководитель./30, с. 263/.

Журавлев П.В. с соавторами в словаре «Персонал. Словарь понятий и определений» расстраивают мотивацию как «использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью». /25, с. 198/ Журавлев П. В., Карташов С. А., Одегов Ю. Т. выделяют следующие основные функции мотивов в сфере труда: ориентирующая (нацеливающая работника на определенный вариант поведения); смыслообразующая (отражающая смысл поведения работника); опосредствующая (обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве); мобилизующая (мотив «заставляет» работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности); оправдательная (отражает в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме). /26, с. 176/.

Баткаева И.А. и Кибанов А. Я. определяют мотивацию как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. /9, с. 367/.

По мнению Асмолова А. Г., по своим проявлениям и функциям в регуляции поведения мотивирующие факторы могут быть разделены на три относительно самостоятельных класса: /3, с. 141/.

• 1) при анализе вопроса о том, почему организм вообще приходит в состояние активности, анализируются проявления потребностей и инстинктов как источников активности;
• 2) если изучается вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведен выбор именно этих, а не других поведенческих актов, то исследуются, прежде всего, проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения;
• 3) при решении вопроса о том, каким образом производится регуляция динамики поведения, исследуются проявления эмоций, субъективных переживаний и установок в поведении субъекта.

В авторской работе Травина В. В. и Дятлова В. А. «Основы кадрового менеджмента» мотивация труда рассматривается как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работника на его рабочем месте. По мнению указанных авторов, мотивы труда формируются при условии, когда:

• — во-первых, в распоряжении общества или работодателя имеется необходимый набор благ, соответствующий общественно признанным потребностям работника;
• — во-вторых, для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• — в-третьих, трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. При этом большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий или его очень трудно получить, то мотив труда, как правило, не формируется./71, с. 99/

Мотивы труда разнообразны — они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Например, Шипунов В. Т. классифицирует мотивы к труду следующим образом: мотивы получения материальных благ; мотивы карьерного и статусного роста; мотивы общественной полезности труда; мотивы, связанные с общественным признанием; мотивы содержательности труда; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы и другие. /80, с. 104/.

Разнообразие личных целей и стремлений работников, уровень их образования и культуры определяют различные потребности и требуют применения различных приемов и методов мотивации./60, с. 118/ Руководитель может мотивировать своих подчиненных боязнью потерять работу, поощрением или другим способом. Вопрос заключается в том, что эффективнее. Один стимул, как правило, не может считаться эффективным, так как при долговременном и интенсивном использовании его действие будет ослабевать или иметь отрицательные последствия. Поэтому их необходимо подбирать так, чтобы одни усиливали действия других. Это связано с закономерностью, согласно которой «чем больше количество потребностей реализует человек посредством труда, чем доступнее необходимые ему блага и чем меньше цену по сравнению с другими видами деятельности он платит, тем важнее роль данного труда в его жизни и вообще его трудовая активность./1, с. 17/.

Каждый работник — человек, личность, он не просто работает, он живет, работая, а, работая, он удовлетворяет свои потребности и реализует себя как личность. И обращаться с ним надо как с личностью: не только его стимулировать, но и, что особенно важно, признавать работу, труд, человека, личность. Это основной закон человеческой натуры: каждый жаждет внимания и признания. Всем нравится чувствовать себя особенными и значительными, и если люди этого не получают, то они обычно перестают тратить время и энергию на усилии, которые не получают должной оценки труда, по этому очень важно соблюдать один из главных принципов, согласно которому каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Причем получает не только деньгами, но другими способами./71, с. 120/.

Построение эффективной системы мотивации труда должно строиться на том, чтобы подобрать нужный «ключ» к каждому работнику с учетом его индивидуальных интересов, потребностей. Если руководителю удается максимально совместить эти интересы, то можно говорить о том, что ему удалось создать команду единомышленников, которые обеспечат эффективную деятельность своей фирмы, т. е. осуществить взаимозависимость эффективности производства и мотивационного процесса.

В настоящее время руководящие работники ищут новые методы управления и пути повышения мотивации к труду своих подчиненных. Суть этих новых методов заключена в индивидуальном подходе, в расширении сферы деятельности и полномочий работника, вовлечении его в дела организации в целом.

Таким образом, в современной теории управления мотивация трактуется как процесс побуждения людей для достижения целей организации. Если рассматривать мотивацию как процесс, как последовательные действия, то в данном случае этот процесс будет состоять из создания регулирующих условий, снимающих неопределенность в трудовых отношениях для работников и руководителей, и выполнения в соответствии с этими условиями простых процедур контроля и учета результатов труда в процессе управления.

Изучив многообразие взглядов на понятие мотивации, считаем целесообразным придерживаться точки зрения Травина В. В., Дятлова В. А. в том, что мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Следует также согласиться с позицией тех авторов, которые считают, что действенный мотив к труду может сформироваться лишь в результате следующих обстоятельств. Во-первых, когда труд является основным условием получения блага, то есть, когда в результат трудовой деятельности достигается определенный функциональный результат, связанный с созданием определенного продукта; во-вторых, когда достижение этой цели не дезориентируется ориентацией на достижение иных, второстепенных целей, таких как стремление к статусному и служебному продвижению и росту, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника.