Управление мотивацией и конфликтами

Ситуационная задача 1.

Задание:

Оцените согласно двухфакторной теории Ф. Герцберга свою мотивацию к учебе в университете. Дайте характеристику всех гигиенических и мотивационных факторов с точки зрения их влияния на вас в учебном процессе, укажите, какие их них повышают, а какие снижают вашу мотивацию к учебе.

Решение:

Эта теория была создана на основе данных, полученных в результате интервью, которые брались на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Так были выделены «мотиваторы» (факторы, оказывающие положительное влияние на мотивацию) и «факторы контекста», или «гигиенические факторы» (факторы, оказывающие отрицательное влияние на мотивацию, определяющие неудовлетворенность от работы).

К мотиваторам Герцберг отнес:

• 1) достижения,
• 2) признание успеха,
• 3) интерес как таковой к работе или к учебе в данном случае,
• 4) ответственность,
• 5) продвижение по службе или хорошие оценки за успеваемость,
• 6) возможность профессионального роста.

К факторам контекста Герцберг отнес:

• 1) способ управления или способы преподавания,
• 2) политику администрации или деканате,
• 3) условия труда или условия обучения,
• 4) межличностные отношения на рабочем месте или в группе,
• 5) заработную плату или стипендия,
• 6) неуверенность в стабильности или неуверенность в сдаче сессии,
• 7) влияние работы или учебы на личную жизнь.

Герцберг пришел к крайне интересным выводам. В частности, он заключил, что мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой или учебой, связаны в первую очередь с содержанием работы или учебы и внутренней потребностью личности в самовыражении. В то же время факторы, вызывающие неудовлетворенность работой или учебой, связаны, прежде всего, с недостатками учебы и внешними условиями.

Еще один интересный вывод Герцберга состоял в том, что факторы-мотиваторы и факторы контекста совершенно несимметричны и не оказывают одинакового воздействия. Так, факторы контекста, принимая отрицательное значение, вызывают неудовлетворенность работой. Если же эти факторы в целом не выходят за пределы ожидаемого или желаемого, повышения мотивации они не вызывают. Другими словами, низкая заработная плата способна подорвать мотивацию работника, но ее повышение вряд ли повысит его желание работать.

С другой стороны, факторы-мотиваторы оказывают положительное влияние на мотивацию при положительном значении, тогда как их снижение также не сказывается на мотивации. Обращаясь к конкретному примеру, можно утверждать, что, с точки зрения теории Герцберга, повышение по службе способно повысить мотивацию, однако ее отсутствие не окажет особо негативного воздействия. В случае учебы это может означать, что отсутствие номинаций в качестве лучшего студента не может снизить мотивацию к учебе.

Ситуационная задача 2.

Задание:

Ситуация: между вашими двумя подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращается к вам, с тем, чтобы вы приняли его сторону и разрешили конфликт. Вопросы к ситуации:

• · Дайте определение понятию «конфликт».
• · Какие типы конфликтов Вы знаете.
• · Какой тип конфликта в данной ситуации?
• · Как Вы поступите?

Решение:

1. Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.

Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

2. Для выбора адекватного метода воздействия и управления соответствующим конфликтом целесообразно проводить классификацию в зависимости от основных признаков: способу решения; сферы проявления; направленности воздействия; степени выраженности; количества участников; нарушенных потребностей.

На основе классификации определяют виды и разновидности конфликтов. Вид конфликта — вариант конфликтного взаимодействия, выделен по определенному признаку.

Способ разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистичные (насильственные) конфликты и компромиссные (ненасильственные).

Насильственные (антагонистичные) конфликты представляют собой способы разрешения противоречий путем разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта сторона и выигрывает. Например: полное поражение противника в споре (выборы органов власти и т. д.).

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их решения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия. Например: поставщик не отправляет производителю заказанное сырье в указанный срок. Производитель имеет право требовать выполнения графика поставок, но сроки поставок груза изменились по причине отсутствия средств для транспортировки из-за неплатежей. По взаимной заинтересованности достичь компромисса возможно путем проведения переговоров, изменения графика поставок.

Сферы проявления конфликтов крайне разнообразны: политика, экономика, социальные отношения, взгляды и убеждения людей. Выделяют политические, социальные, экономические, организационные конфликты.

Политические конфликты — столкновение по поводу распределения властных полномочий, формы борьбы за власть.

Социальный конфликт представляет собой противоречия в системе отношений людей (групп), которые характеризуются усилением противоположных интересов, тенденций социальных сообществ и индивидов. Разновидностью социальных конфликтов считаются конфликты трудовые и социально-трудовые, т. е. в сфере трудовой деятельности. Это большая группа конфликтов, который возникают очень часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп работников.

Экономические конфликты представляют собой широкий спектр конфликтов, в основе которых лежат противоречия между экономическими интересами отдельных личностей, групп. Это борьба за определенные ресурсы, льготы, сферы экономического влияния, распределение собственности и т. д. Указанные виды конфликтов распространены в разных уровнях управления.

Организационные конфликты являются следствием иерархических отношений, регламентирования деятельности человека, применение распределительных отношений в организации: использование должностных инструкций, функционального закрепления за работником прав и обязанностей; внедрения формальных структур управления; наличия положений по оплате и оценки труда, премирования сотрудников.

По направленности воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Характерной чертой их является распределение объема власти, который находится в оппонентов на момент начала конфликтных взаимодействий.

В вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник — подчиненный, высшая организация — предприятие, основатель — малое предприятие.

В горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных по объему имеющейся власти или иерархическим уровнем субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики — потребители.

Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает выделение скрытых и открытых конфликтов.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновение. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статусу участников конфликта. герцберг мотивация конфликт противостояние В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет разделять их на внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Внутриличностные конфликты — представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.

На выбор правильного решения в случае внутриличностного конфликта человек может потратить много сил и времени, а следовательно, стремительно растет эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым. Примерами являются конфликты «плюс-плюс», «плюс-минус», «минус-минус».

Конфликты «плюс-плюс» предполагают выбор одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину какой марки).

Следует отметить: выбор происходит из двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбора может быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми ситуациями.

Конфликты «плюс-минус» — это конфликты притяжения и отталкивания, принятие решения, когда каждый из вариантов может иметь и позитивные, и негативные последствия, а выбрать надо один, с учетом решения общего задания.

Например: в конфликте руководителя с подчиненным увольнение подчиненного предстает для руководителя как альтернатива: освобождение невыгодного подчиненного (позитивный аспект) и необходимость поиска нового сотрудника, сотрудника для выполнения поставленной задачи (негативный аспект). В данном случае необходимо просчитывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить хорошего, но невыгодного работника, заставить его работать над поставленной задачей, то последствия такого решения могут вскоре негативно сказаться на результатах, тогда конфликт с внутриличностного перерастет в конфликт с подчиненным, т. е. в межличностный.

Другим видом внутриличностного конфликта является ролевой конфликт, когда в одной личности возникает необходимость одновременного выполнения различных своих ролей, которые к тому же противоречат друг другу. Встает вопрос выбора, что делать.

Например: мастеру производственного участка передано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастером давались противоречивые указания, причем одновременно. Данный конфликт в результате может быть сведен к конфликту «минус-минус», поскольку мастер поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными потребностями или ценностями.

Например: женщина-руководитель давно планировала в субботу поехать вместе с мужем и детьми отдохнуть за город, к тому же большое внимание к работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. В пятницу вечером в ее непосредственного начальника возникли проблемы относительно выполнения срочного задания, и он настоял, чтобы она взялась решать эти проблемы в выходные дни и даже вышла на работу в субботу. Иначе под угрозой срыва оказался бы крайне выгодный для компании контракт, за выполнение которого отвечает подразделение именно этой женщины.

Сложность решения внутриличностных конфликтов заключается в том, что иногда происходит столкновение трех составляющих, необходимых для достижения поставленной цели: желание («хочу»), возможности («могу»), необходимости («надо»).

Межгрупповые конфликты — конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных в период конфликта в единые сплоченные сообщества.

Следует отметить, что эта сплоченность может исчезнуть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно значительным.

Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой, между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов.

В зависимости от нарушенных потребностей выделяют когнитивные конфликты и конфликты интересов.

Конфликт когнитивный — конфликт взглядов, точек зрения, знаний. В таком конфликте целью каждого субъекта является убедить оппонента, доказать правильность своей точки зрения, своей позиции.

Конфликты интересов можно представить как противовес конфликта когнитивного, что означает противоборство, основанное на столкновении интересов различных оппонентов (групп, индивидов, организаций).

В связи с тем, что распределение конфликтов на виды представляется весьма условным, четкой границы между различными видами не существует, и на практике возникают такие конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т. д.

• 3. Суть конфликта в том, что два подчиненных, которые являются взаимозамещаемыми хотят пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск в одно и то же время. Я как руководитель не могу этого допустить. Данный конфликт является внутри организационным межличностным конфликтом интересов.
• 4. Отпуск получит тот, кто первым известил руководителя пойти в отпуск именно в это время. Одним из возможных вариантов разрешения конфликта является сдвиг временных периодов отпуска, так что бы половину желаемого периода в отпуске был один сотрудник, а другую половину другой.

Тесты.

№ 1 Что является недостатком функциональной структуры управления? — 2.

• 1. уменьшение потребности в специалистах широкого профиля
• 2. трудности координации между функциональными подразделениями
• 3. высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение функций (повышение профессионализма)

№ 2 Что представляет собой организация как функция управления? — 2.

• 1. это определение целей функционирования системы и способов их достижения
• 2. это соотнесение результатов функционирования системы с тем, что было запланировано, и осуществление определенных мер, позволяющих удерживать параметры системы на определенной траектории
• 3. это реализация принципа самоорганизации системы и целенаправленного воздействия аппарата управления на производственно-хозяйственную систему
• 4. это разработка системы мероприятий, направленных на стимулирование персонала организации

№ 3 Какой признак не относится к характеристике управления? — 2.

• 1. целенаправленность
• 2. вход
• 3. воздействие на объект

№ 4 Какая из перечисленных четырех характеристик современного предприятия сферы сервиса и туризма, как системы — неправильная? — 2.

• 1. предприятие — сложная система
• 2. предприятие — вероятностная система
• 3. предприятие — закрытая система
• 4. предприятие — производственная система

№ 5 В какой системе управления компенсируются только возмущения, измеренные органом управления? — 2.

• 1. в разомкнутой системе управления
• 2. в системе управления с обратной связью

№ 6 Когда цели становятся инструментом управления? — 3.

• 1. когда закрепляют работы за исполнителями
• 2. когда определяют задания
• 3. когда сформулированы, известны персоналу и приняты аппаратом управления

№ 7 Какая из стратегий предполагает рост фирмы за счет производства новой продукции, требующей новой технологии, но ориентированной на потребителя основного продукта? — 2.

• 1. стратегия центрированной диверсификации
• 2. стратегия горизонтальной диверсификации
• 3. стратегия «движения вперед»

№ 8 Выделите вид деятельности, НЕ относящийся к регулированию? — 2.

• 1. регулирование посредством выравнивания отклонений действительного состояния переменных от требуемого уровня
• 2. пересмотр стандартов и нормативов
• 3. устранение из окружения системы того фактора, который выводит систему из нужного состояния

№ 9 «Валентность» в мотивационной теории ожидания — это… — 1.

• 1. относительная степень удовлетворенности вознаграждением
• 2. ожидание вознаграждения
• 3. субъективная оценка справедливости вознаграждения

№ 10 Какому понятию соответствует определение: «процесс обмена информацией между двумя и более людьми»? — 1.

• 1. коммуникационный процесс
• 2. управляющие воздействия
• 3. проблема
• 4. управленческое решение

• 1. Албастова Л. Н., Игнатов В. Г. Теория управления: курс лекций. М.; Ростов н/Д [ИКЦ «МарТ» ]: Изд. центр «МарТ», 2006. 463 с.
• 2. Бовыкин В. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997. 366 с.
• 3. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997. 343 с.
• 4. Вершигора Е. Е. Менеджмент. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2003. 282 с.
• 5. Веснин В. Р. Менеджмент в схемах и определениях: Учеб. пособие. М.: Проспект, 2009. 124 с.
• 6. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Проспект, 2010. 306 с.
• 7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для вузов. Изд. 4-е. перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2008. 669 с.
• 8. Галькович Р. С., Набоков В. И. Основы менеджмента.- М.: ИНФРА-М, 1998. 189 с.
• 9. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2007. 499 с.
• 10. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. В 2-х томах./ Науч.ред. С. В. Емельянов. [3-е доп. изд.]. М.: МНИИПУ, 1998.
• 11. Друкер, Питер. Практика менеджмента: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. 397 с.
• 12. Друкер, Питер. Менеджмент: задачи, обязанности, практика: Пер. с англ. М. [и др.]: Вильямс, 2008. 989 с.
• 13. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. М.: Дело, 1996. 271 с.
• 14. Всеобщая история менеджмента: Учебное пособие / [И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге]; под общ. ред. И. И. Мазура, В. Д. Шапиро. М.: ЕЛИМА, 2007. 881 с.
• 15. Качалина Л. Н. Конкурентоспособный менеджмент. М.: ЭКСМО, 2006.
• 16. Корицкий Э. Б., Лавриков А. А., Омаров Р. Р. Советская управленческая мысль 20-х годов: Краткий именной справочник. М.: Экономика, 1990. 231 с.
• 17. Кортис, Джон. Найди свой путь в менеджменте. М.: Ай Кью, 1992. 55 с.
• 18. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента: Учеб. пособие. СПб., Издательский дом МиМ, 1998. 189 с.
• 19. Лукичева Л. И. Основы менеджмента: Учебник для вузов. М. Финансы и статистика, 2003. 351 с.
• 20. Лукичева Л. И. Управленческие решения: учебное пособие. М.: Омега-Л, 2009. 383 с.