Особенности адаптации молодых специалистов

Молодые специалисты, получившие образование за счет государственного бюджета, обязаны отработать один или два года по распределению.

В соответствии со ст. 83 Кодекса «Об образовании», распределение — процедура определения места работы выпускника, осуществляемая государственным учреждением образования или в случаях, установленных Правительством Республики Беларусь, государственным органом в целях социальной защиты выпускников, удовлетворения потребностей отраслей экономики и социальной сферы в специалистах, рабочих, служащих [12].

С 1 сентября 2011 года утратил силу Закон «Об образовании» и вступил в действие Кодекс Республики Беларусь «Об образовании». Помимо прочего, в новом Кодексе по-иному трактуется понятие «молодой специалист» и вводится понятие «выпускник». Совет Министров должен в шестимесячный срок привести в соответствии с Кодексом действующее законодательство [12].

В соответствии со ст. 83 Кодекса Республики Беларусь «Об образовании» выпускники, работающие по распределению или перераспределению, являются в течение срока обязательной работы молодыми специалистами или молодыми рабочими (служащими) [12].

В соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 года № 1702 молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование, выплачивается денежная помощь в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре, получившим профессионально-техническое образование — из расчета тарифной ставки по присвоенной им квалификации (разряду, классу, категории) или соответствующего оклада.

Основными компетенциями, повышающими конкурентоспособность выпускника на рынке труда по мнению работодателей, являются:

Активная жизненная позиция. Активность. Мобильность. Быстродействие. Энергичность. Неформальное отношение. Быть способным самостоятельно работать.

Решительность как умение рисковать. Авторитетность (как справедливость). Желание работать, творить.

Серьезность мотивации к профессии. Владение основами полученной специальности и желание развиваться в выбранной отрасли.

Склонность к саморазвитию. Стремление к новым знаниям. Стремление разобраться, быстро освоить необходимые знания, умения, навыки. Сообразительность. Аналитические способности. Системное мышление. Эрудиция. Здравомыслие. Желание познавать и развиваться.

Трудолюбие. Желание работать. Готовность работать много. Готовность к трудностям (сложные условия труда, цейтнот, стресс, прессинг). Привычка трудиться. Опыт работы во время учебы. Положительная характеристика с места учебы. Ответственность. Строгость (как исполнение приказов и поручений). Пунктуальность.

Навыки коммуникации. Деловой этикет. Умение показать свои наиболее выгодные качества при приеме на работу. Умение думать о других.

Способность получать результат. Предложить свои варианты решения. Желание работать на результат. Креативность. Преданность делу.

Здоровье. Отсутствие вредных привычек [22].

В структуре конкурентоспособности молодого специалиста, прежде всего, выделяют наличие профессионального образования, при этом в промышленности и социальной сфере необходимо иметь профильное образование. Наименее значимыми являются престижность диплома и наличие диплома с отличием. В действительности, эти характеристики в глазах работодателей, особенно в социальной сфере, промышленности, деловых услуг, могут быть даже неплохой рекомендацией при приеме на работу молодого специалиста. Однако, они, вероятнее всего, свидетельствуют не столько о качестве полученного образования, сколько об организационных, психологических и определенных интеллектуальных способностях молодого специалиста [19].

Помимо вышеперечисленного, следует выделить фактор, отрицательно влияющий на успешную адаптацию молодого специалиста — инфантилизм. Его основными проявлениями являются:

во-первых, страх перед «разоблачением» и закономерным понижением самооценки в начале трудовой карьеры, из чего вытекает желание отсрочить момент встречи с реальностью профессиональной деятельности и рынка труда;

во-вторых, вера в наивное предположение «меня все ждут» или страх перед стереотипом «молодым не пробиться»;

в-третьих, надежда на «благополучное трудоустройство» за счет усилий родителей, знакомых, друзей, преподавателей;

в-четвертых, компенсация отсутствия профессионального опыта общественной активностью, ролью «хорошего студента» или открытом пренебрежении к получению системного образования;

в-пятых, неумение использовать возможности для приобретения волонтерского опыта;

в-шестых, неумение в процессе обучения завязывать отношения, перспективные с точки зрения дальнейшего профессионального продвижения [14].

Все вышеперечисленные характерные черты инфантилизма, встречающиеся в молодых специалистах, становятся внутренним, субъективным препятствием на пути к взрослой жизни, личностной, социальной и профессиональной зрелости.

Неоценимую помощь на этапе адаптации может оказать система наставничества.

В общем виде наставничество можно определить, как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. В более широком, современном значении наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который:

помогает молодому специалисту адаптироваться в организации;

содействует его профессиональному развитию, карьерному росту;

участвует в оценке результатов его деятельности [11].

Процесс адаптации молодых специалистов обычно проходит в несколько этапов, которые можно кратко охарактеризовать следующим образом: информационный этап; коммуникационный этап; социально-интеграционный; профессионализационный этап — достижение молодым специалистом хороших и устойчивых показателей в работе, включение в коллективное решение ставящихся производственных задач, проявление ответственности и ее признание руководством (возложение ответственности) и коллективом.

Процесс адаптации молодого специалиста можно считать завершенным тогда, когда достигнутым профессиональным успехам молодого специалиста будут соответствовать устойчивые хорошие социальные отношения и позитивные взаимодействия в коллективе.