Подход «Универсальная модель профессиональных компетенций»

Подход «Универсальная модель профессиональных компетенций» (УМПК), предложенный А. В. Овчинниковым, построен на впервые выдвинутой им гипотезе об эволюционном характере развитии компетенций (Овчинников, 2014(a); Овчинников, 2014(b)). Предложенный подход включает в себя пять групп компетенций — личностные, социальные, технические, организационные и административные. Обобщающие наименования групп компетенций даны автором. В основе личностных компетенций лежат психологические свойства личности, определяющие отношение человека с окружающим миром. Социальные компетенции связаны с взаимоотношениями человека с другими людьми и проявляются при взаимодействии с социумом. Технические (специальные) компетенции человека связаны с предметом его профессиональной деятельности и проявляются в работе. В основе организационных компетенций лежат отношения человека и организации, в которой он работает. Административные (управленческие) компетенции человека связаны с исполнением его воли подчинёнными и проявляются при осуществлении руководства в организации.

Согласно выдвинутой гипотезе отличительная особенность подхода заключается в эволюционном динамическом развитии компетенций — в человеке естественным образом вначале развиваются личностные компетенции, затем социальные, технические, организационные и административные компетенции. Отдельные компетенции могут относиться к пограничным, находясь на стыке следующих друг за другом групп. Описанный цикл может повторяться на более высоком уровне — завершившийся развитием административных компетенций цикл порождает личностные изменения, которые дают начало новому пятиэтапному циклу. Визуальная интерпретация подхода представлена на рис. 3.

Рисунок 3 — Визуальная интерпретация подхода УМПК При естественном развитии человека предложенный подход предполагает последовательное развитие компетенций от личностных к административным с образованием следующих связей последовательности формирования компетенций (кольцевая стрелка на рис. 3):

• — личностные — социальные,
• — социальные — технические,
• — технические — организационные,
• — организационные — административные,
• — административные — личностные.

При нарушении естественного развития человека подход констатирует возникновение противоречий из-за появления следующих разрывов в формировании компетенций разных групп (прямые стрелки на рис. 3):

• — личностные — технические,
• — социальные — организационные,
• — технические — административные,
• — организационные — личностные,
• — административные — социальные.

Предложенный подход сопровождается тремя замечаниями. Во-первых, в качестве компетенции признаётся качество или свойство, имеющее отношение к профессиональной деятельности. Во-вторых, компетенция может быть подвергнута сознательному изменению. В-третьих, предлагаемый подход предполагает, но не включает в себя шкалирование.

Оценивая возможность при…

• а) Формирование новых социальных компетенций человека при взаимодействии с коллективом ведёт к коррективам мировоззрения, связанных с межличностным общением. Например, эффективная коммуникация повышает самооценку индивида, а неэффективная снижает её или мотивирует к развитию новых личностных компетенций, важных для социального взаимодействия (например, культура речи, эрудированность).
• б) Развитие новых технических компетенций даёт возможность человеку иначе строить своё взаимоотношение с социумом — появляется возможность вести диалог с обоснованием на базе приобретённого инструментария, меняется экспертный статус (например, аргументация своих предложений с использованием приобретённых знаний). Сформированные технические компетенции оказывают влияние на личностные компетенции — оценка себя как профессионала «я могу» меняет представление человека о своих возможностях, мотивирует его к дальнейшему совершенствованию своих личностных компетенций, важных для предмета своей профессии (например, способности концентрироваться, физической формы).
• в) Формирование новых организационных компетенций в ходе трудовой деятельности в организации способствует совершенствованию своих технических компетенций, связанных с предметом деятельности организации (например, профессиональное взаимодействие человека в составе больших групп сотрудников способствует приобретению им технических компетенций из арсенала коллег). Развитие организационных компетенций оказывает влияние на социальные компетенции — служебные отношения в рамках организационной структуры накладывают отпечаток на межличностные коммуникаций в коллективе (например, тесное взаимодействие по службе и его характер способны переводить профессиональное общение в плоскость личного). Приобретение организационных компетенций вносит изменения в личностные компетенции, связанные с осознанием человеком себя в общем деле (например, ценности организации трансформируют личные ценности человека), мотивирует его к дальнейшему совершенствованию своих личностных компетенций, важных для организации (например, ответственность за общий результат, гордость за результаты деятельности).
• г) Развитие новых административных компетенций даёт возможность расширить взгляд на организацию в целом и на место своего подразделения в нём, а административные полномочия — в той или иной мере влиять на организационную структуру, корпоративные ценности и миссию организации (например, провести оптимизацию структуры подразделения и его штатного расписания), тем самым изменяя организационные компетенции. Формирование административных компетенций даёт возможность влиять на предмет деятельности организации (например, вводить новые объекты в номенклатуру выпускаемых изделий, внедрять в производство новые технологии). Принятие обоснованного решения о внесении изменений в предмет деятельности организации неизбежно подталкивает руководителя к освоению новых специальных знаний, приводя к развитию собственных технических компетенций. Новые административные компетенции в той или иной степени влекут за собой изменение отношений с людьми. Применение собственной воли администратора к исполнению людьми, с которыми он ещё недавно был наравне, неизбежно влечёт изменение социальных компетенций (например, тон общения может стать более строгим, может появиться заносчивость). Приобретение административных компетенций, которые позволяют всё меньше ощущать себя «винтиком в машине», вносит изменения в личностные компетенции, связанные с осознанием человеком возможностей влиять деятельность организации, своей ответственностью за неё и судьбу подчинённых (например, снисходительность к сотрудникам, попавшим в тяжёлую жизненную ситуацию), мотивирует его к дальнейшему совершенствованию своих личностных компетенций, важных для управления в организации (например, способность мотивировать).

Замечание 2. Предложенный автором подход предполагает новое развитие компетенций определённой группы только после завершения полного цикла формирования от личностных до административных компетенций (рис. 3). Таким образом, для того чтобы получить возможность совершенствовать свои компетенции первых четырёх групп необходимо пройди через формирование административных компетенций. Однако, как показывает практика, административные компетенции у многих людей могут быть абсолютно неразвитыми, что не мешает им развивать свои отношения с социумом и совершенствовать знания и умения. Более того, большинство людей имеет относительно слабо выраженные административные компетенции. Аналогично люди, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, не имеют развитых организационных компетенций, однако они имеют возможность развивать свои личностные и социальные компетенции. Таким образом, рассмотрение развития компетенций в виде повторяющегося цикла является слабо соответствующим реальности.

Обобщая первые два замечания, можно заключить, что имеет место не очерёдность формирования компетенций разных групп, а компетенции одних групп (назовём их более младшими) являются основанием для развития компетенций других групп (назовём их более старшими), что создаёт прямые отношения между компетенциями. При этом более старшие компетенции оказывают влияние на более младшие, создавая обратные связи.

Замечание 3. Автор подхода УМПК делает ремарку — «Компетенция (компетентность) это некое качество или свойство, имеющее отношение к профессиональной деятельности. То, что не имеет отношения к профессиональной деятельности, компетенцией (компетентностью) называться не может» (Овчинников, 2014(b)). Согласно этому утверждению первые компетенции у человека начинают появляться с началом профессиональной деятельности, вступая в которую, он свободен от компетенций и представляет собой «чистый лист» для развития таковых. Простой житейский опыт показывает, что это не так — начиная профессиональную жизнь, современный человек, как правило, с разной степенью успешности умеет читать, писать, выполнять математические операции, обладает ценностями, имеет жизненные устремления, представления об основах естественных наук, навык общения с другими людьми и построения межличностной коммуникации, т. е. имеет уже сформированный набор личностных, социальных и технических компетенций. Вдобавок к этому, если человек в детстве или юности участвовал в работе кружков, тематических клубов, спортивных команд, служил в армии и т. п., в нём могут быть развиты квазиорганизационные компетенции. В случае если человек временно или на постоянной основе не ведёт профессиональную деятельность (например, уволившийся, домохозяйка, пенсионер), это не является препятствием для развития в нём новых компетенций (например, временно не работающий человек может использовать свободное время для обучения и совершенствования своих технических компетенций).

Компетенции формируются в человеке всю жизнь, начиная с первых месяцев жизни в семье, продолжая посещением детского сада, учёбой в школе, и т. д. и заканчивая пенсионным периодом. Их формирование происходит вне зависимости от того, ведёт человек профессиональную деятельность или нет. Вырывать из целостной деятельности человека нечто, именуемое компетенциями и имеющее отношение только к профессиональной деятельности, и рассматривать это как отдельное явление без предыстории и последствий несправедливо и с научной точки зрения, не учитывая причинно-следственные связи, неверно. При этом следует помнить, что организационную психологию и высшее образование интересует проявление компетенций именно в профессиональной деятельности человека.

Замечание 4. Другая ремарка автора подхода УМПК — «Компетенцией (компетентностью) можно называть только то, что можно сознательно изменять» (Овчинников, 2014(b)) — требует уточнения. Во-первых, не всякая компетенция на определённой жизненной стадии человека может быть изменена. Например, существуют заложенные генами индивидуальные ограничения, не позволяющие человеку развивать свои физические способности выше определённого уровня без ущерба для своего здоровья, или имеют место свойства психики, препятствующие развитию межличностного общения определённого рода. Поскольку формирование компетенций начинается с нуля, т.к. до рождения (зачатия) компетенции отсутствуют, в течение жизни они изменяются, однако изменение идёт разными темпами, помимо развития компетенции могут стагнировать или деградировать. Во-вторых, изменение компетенций может происходить со стороны человека как сознательно, так и бессознательно. Развитие первых компетенций младенца происходит бессознательно. У многих людей формирование компетенций происходит спонтанно или под влиянием внешней силы, особенно в детстве и юности. Значительная часть школьников сознательно стремятся не к приобретению новых знаний и умений, а к развлечениям, и только спустя годы после окончания школы с благодарностью вспоминают своих учителей, настоявших на обучении вопреки их желаниям. Развитие компетенций в рамках высшего образования в идеале должно строиться на сознательном стремлении студентов, т.к. методы принуждения во взрослом возрасте является менее эффективными, чем в детстве.