Мотивация работников как одна из основных функций управления персоналом

Одной из основных функций управления персоналом является его мотивация.

В кадровой работе под мотивацией персонала понимается группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту.

Эта группа характеристик включает:

• 1) сферу профессиональных и личных интересов;
• 2) стремление сделать карьеру;
• 3) стремление к власти;
• 4) готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т. п.

Вся деятельность человека (и в частности трудовая) обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся что-то достичь, либо что-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельностьэто свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов.

Мотивация — сложный процесс смыслообразования поведения человека, представляющий собой взаимодействие объективных и субъективных моментов, в той или иной степени изменяющих и формирующих поведение.

Следует отличать понятия мотивация деятельности и мотивация труда. Мотивация деятельности — наиболее общее понятие.

Деятельность — взаимодействие человека и окружающего мира, в котором человек сознательно и целенаправленно изменяет мир. Трудовая деятельность представляет собой лишь один из видов деятельности человека.

Труд — сознательная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей общества и личности.

Мотивация труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Мотивация персонала состоит из следующих элементов:

• 1. Материальное стимулирование (через денежные средства):
  • — заработная плата. Оплата труда наемного работника, включая основную заработную плату и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за работу в ночное время, совместительство, подросткам, за работу в праздничные, за сверхурочные и т. д.);
  • — бонусы. Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премии). Виды: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой;
  • — участие в акционерном капитале. Покупка акции организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций;
  • — участие в прибылях. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли корригирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его базовой зарплате;
  • — планы дополнительных выплат. Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта путем максимизации сбыта. К ним относятся подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогам, и поэтому более привлекательные;
• 2. Нематериальное стимулирование:
  • — стимулирование свободным временем. Регулирование временем по занятости: путем представления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;
  • — трудовое или организационное стимулирование. Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организаций и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижение по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки;
• 3. Моральное стимулирование:
  • — стимулирования, регулирующие поведение работника на основе выражения общественного признания. Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета.
• 4. Социальное стимулирование:
  • — оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта. Предоставление транспорта: с полным обслуживанием (водитель); с частичным обслуживанием лицам, связанные с частыми разъездами, руководящему персоналу;
  • — сберегательные фонды. Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов не ниже установленного в Сберегательном банке РФ. Льготные режимы накопления средств;
  • — организация питания. Выделение средств: на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание;
  • — продажа товаров, выпускаемых организацией. Выделение средств на скидки с продажи этих товаров;
  • — стипендиальные программы. Выделение средств на образование на стороне;
  • — программы обучения и т. д. Покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации.

Система мотивации персонала должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

В качестве мотивационных стимулов в управлении персоналом принято рассматривать следующие:

• 1) уровень зарплаты;
• 2) степень признания;
• 3) чувство необходимости выполняемой работы для общества;
• 4) зависимость оплаты труда от его результатов;
• 5) творческий подход в работе;
• 6) степень ответственности;
• 7) работа, которая способствует развитию способностей человека;
• 8) степень самостоятельности в работе;
• 9) сложность работы;
• 10) степень интереса к работе.

Очень важным механизмом мотивации персонала является возможность карьерного роста.

Карьера — это индивидуальное представление работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Планирование карьеры работника — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Планирование служебной карьеры представляет собой научное обоснование служебного продвижения с учетом рационального возраста и нормативных сроков пребывания в должности, а также пожеланий и личных качеств сотрудника. Главной задачей планирования и реализации карьеры является согласование профессиональной и внутриорганизационной карьер, что предполагает решение следующих задач:

• — достижение взаимосвязи целей организации и определенного сотрудника;
• — обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника для учета его индивидуальных потребностей и мотивации;
• — устранение тупиковых ситуаций, в которых исключаются возможности развития сотрудника;
• — исключение закрытости процесса управления карьерой;
• — изучение карьерного потенциала сотрудников и обеспечение обоснованной оценки потенциала каждого сотрудника с целью исключения нереалистических ожиданий;
• — формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных кадровых решениях;
• — определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет качественную и количественную потребность в персонале в заданный момент времени и в любом подразделении организации.

Планирование служебной карьеры начинается с момента приема сотрудника в организацию на срок до предполагаемого увольнения, и включают организацию планомерного горизонтального и вертикального продвижения по системе должностей или рабочих мест.

Сотрудник должен знать не только краткосрочные и долгосрочные перспективы, но и требования к нему, определяющие служебные продвижения.

Реализация служебной карьеры напрямую связана с обеспечением гарантий занятости и является одной из наиболее сложных проблем управления персоналом организации. Любой сотрудник планирует свое будущее, основываясь на собственных потребностях и сложившихся социально-экономических условиях. Как правило, целью карьеры не становится область деятельности, определенная работа, должность, место на служебной лестнице. Обычно цели карьеры проявляются в причинах, по которым человек стремится к служебному росту. Причины, определяющие цель карьеры, меняются с возрастом, уровнем квалификации, ростом полноты восприятия окружающего, поэтому процесс формирования целей карьеры носит постоянный характер.

управление мотивация поведение персонал.