Применении кадровой политики в организации

Скажи мне, что ты не умеешь делать, и я подумаю, кем тебя назначить.

Ключевые сферы политики организации:

• • Маркетинг
• • Финансы
• • Производство
• • Информация
• • Персонал

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

Виды кадровой политики.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• · Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т. д.
• · Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
• · Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема — разработка целевых кадровых программ.
• · Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

• · Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
• · Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Кадровая политика всем известных организаций.

Google.

Не смотря на относительно невысокую зарплату (высококлассный программист может заработать в на 30−50% больше, работая в меньшей софтверной компании или сфере веб-разработки). Однако компания предлагает своим сотрудникам десятки, сотни маленьких перков, ради которых к офису компании выстраивается очередь из желающих поработать в ней: кадровый политика персонал привилегия.

• · В центральном офисе компании (который называется Googleplex) работает бесплатный парикмахер.
• · Google оплачивает своим сотрудникам стоматологию. Те, кто хоть краем уха слышал о стоимости стоматологии в Штатах, поймут меня (часто американцы c русской визой летают в Питер лечить зубы, здорово экономя при этом).
• · Прямо в офисе расположены бассейны для сотрудников, при этом достаточно высокотехнологичные — с регулированием направления тока воды и системой спасения от утопления. Разумеется, пользоваться ими можно совершенно бесплатно, причем прямо в рабочее время.
• · В офисах по всему миру установлены кинотеатры для сотрудников и небольшие кампусы, в которых можно праздновать дни рождения. Такие кампусы есть в десятках офисов по всему миру.
• · В Googleplex работает клининговая служба, в которой сотрудники могут постирать свою одежду буквально без отрыва от процесса работы. Многие сотрудники (вплоть до руководства) стираются прямо на работе.
• · При переезде в швейцарский офис компании Google оплачивает сотруднику аренду квартиры на месяц, две недели аренды автомашины, курсы английского, немецкого или швейцарского (на выбор), интернет в новой квартире и любое спортивное увлечение нового сотрудника.
• · Автомат по отжиму апельсинового сока из свежих апельсинов для всех посетителей офиса — это уже своего рода фишка компании.
• · Обычно в офисах компании есть небольшой ресторанчик (бесплатный для сотрудников) и несколько мини-кафе на разных этажах.
• · В компании есть большая система субсидий — целый список, который ежегодно корректируется и дополняется. Согласно этому списку компания оплачивает от 10 до 90% различных сервисов и увлечений: от массажа до сложных медицинских операций.
• · В компании есть знаменитая «программа 20%». Согласно этой программе, каждый сотрудник обязан тратить 20% своего рабочего времени на организованные развлечения. Сотрудник сам находит себе увлечение и тратит свое рабочее время на него. Единственное требование — увлечение должно быть спланированным. Можно собирать робота или вести небольшой корпоративный театр, а вот спать или смотреть порно на работе вряд ли получится.
• · В Googleplex сотрудники могут свободно пользоваться «зелеными» транспортными средствами — электроскутерами и сигвеями.
• · В компании есть и весьма странные перки. Например, сотрудник компании получит денежный бонус, сообщив своему руководству о другом сотруднике, который высказывал мысли о желании покинуть компанию. Нетрудно догадаться о судьбе того, кто высказал такие мысли вслух.
• · Если сотрудник калифорнийского офиса сообщит руководству о разводе или разрыве отношений, то компания даст ему возможность переехать в специально снятый для этого дом за городом и залечивать душевные раны.
• · Компания оплачивает праздничные вечеринки и стоимость костюмов для них. Работники Google, к примеру, очень любят Halloween.
• · Google активно практикует обучение сотрудников. Так, каждый сотрудник может бесплатно учиться на множестве внутренних и внешних курсов — от иностранного языка до финансового менеджмента.

Zappos.

• 1. В первый день начала обучения всем соискателям компания предлагает заплатить 2.000 долларов, если те немедленно откажутся от работы в Zappos. По статистике, на это идут единицы.
• 2. Компания старательно поддерживает и развивает необычную атмосферу в офисе. Каждый сотрудник может оформить свое работе место так, как ему хочется. Некоторые устраивают на столах настоящий минимализм, другие ставят в кабинете кровать и спят на ней в минуты усталости — креатив сотрудников никто не ограничивает, наоборот, компания оплачивает ремонт.

В офисе Zappos можно встретить шагающих роботов, предлагающих попкорн, площадку для гольфа и многое другое.

3. Любой желающий может посетить офис Zappos, расположенный в Лас-Вегасе — для этого нужно записаться на экскурсию на сайте. Даже если на экскурсию запишется только один человек, то за ним все равно пришлют специальный автобус прямо к самолету (такое случилось один раз). В офисе можно фотографировать и трогать все что угодно, можно общаться со всеми сотрудникам и заходить во все помещения. Можно даже заглянуть к СЕО компании Тони Шею. Все посетители офиса на несколько часов становятся сотрудниками Zappos и могут чувствовать себя как дома.

Вывод Итак кадровая политика играет важную роль в успехе компании на рынке, если компания ведёт кадровую политику правильно, то устраиваться к ней на работу будут очереди как например с Гуглом, он не платит сотрудникам слишком много, но его система бонусов просто поражает или Zappos, компания в которой можешь обставить свой кабинет как пожелаешь и тебе этого ничего не будет стоить. В таком случае компания может взять лучших и это отразится на их доходе, на эти доходы они смогут построить ещё одно бесплатное кафе и ещё больше специалистов будут тянуться к этой компании и снова она выберет лучших и так до бесконечности.