Теоретические основы планирования трудового потенциала

Сущность и структура трудового потенциала

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек; эффективность его деятельности, в конечном счете, определяет успешность функционирования любого хозяйствующего субъекта и становится важнейшим фактором развития как отдельного предприятия, так и национального хозяйства в целом.

Для изучения трудового потенциала, в первую очередь, рассмотрим более общее понятие «потенциал», а затем сформулируем определение «трудового потенциала», которого в последствии будем придерживаться в рамках работы.

Термин «потенциал» в переводе с латинского potentia — означает сила, источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области [1,с.214].

В таком случае, трудовой потенциал — это ресурсная категория, включающая источники, средства, ресурсы труда для решения каких-либо задач и достижения целей и представляющая собой предельную величину возможного участия трудящихся в деятельности хозяйствующего субъекта [2, с. 115].

Данное определение далеко не единственное, но на наш взгляд наиболее корректное. Поясним нашу точку зрения: достаточно часто в научной и учебной литературе трудовой потенциал понимается как наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности [3,с.89]. Однако в данном случае речь идет не о трудовом потенциале во всей его совокупности, а о той части, которая остается неиспользованной в процессе трудовой деятельности человека или коллектива, то есть потенциал автоматически приравнивается к скрытым резервам.

Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как использованные возможности (то есть вовлеченные ресурсы), так и потенциальные, а «резервы» — только потенциальные, неиспользованные.

Второе достаточно распространенное заблуждение — это противопоставление понятий «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с обобщенной, собирательной характеристикой ресурсов, привязанной к месту и времени [4,с.174].

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

во-первых, отражает прошлое, т. е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обеспечивающих ее способность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;

во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованными и нереализованными возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».

Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае «избыточный» запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда;

в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития, согласно учебнику «Статистика труда» Еремина Н. М. и Маршалова В.П.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв» [4,с.139].

С учетом вышесказанного, анализ трудового потенциала предприятия будет наиболее рационально организовать следующим образом:

• -анализ составляющих трудового потенциала отдельного работника как базовой единицы изучения;
• -анализ составляющих трудового потенциала предприятия;
• -анализ факторов, определяющих наличие и величину компонентов трудового потенциала предприятия;
• -изучение различных концепций и современной методологической базы оценки трудового потенциала предприятия;
• -разработка методики оценки трудового потенциала предприятия, адаптированной к современным условиям хозяйствования и специфике деятельности выбранного предприятия;
• -непосредственно оценка трудового потенциала предприятия;
• -анализ путей повышения эффективности использования имеющегося трудового потенциала;
• -разработка системы мероприятий по повышению трудового потенциала предприятия в будущем.

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал» работника (личности) обратимся к определению «рабочей силы», данному К. Марксом: «…совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости».

Разные авторы сходятся во мнении относительно компонентов, индивидуальные характеристики которых, в результате формируют трудовой потенциал отдельного работника, однако предлагают различные их типологии. Наиболее структурированная и достаточно простая их них принадлежит Б. М. Генкину. Он выделяет следующие составляющие:

здоровье;

нравственность и умение работать в коллективе;

творческий потенциал;

— активность;

организованность;

образование;

профессионализм;

— ресурсы рабочего времени [10,с.168].

Данная типология позволяет выявить спектр укрупненных, наиболее существенных характеристик трудового потенциала работника и провести первичную их оценку. Именно поэтому она удобна в применении, если перед менеджерами по персоналу стоит задача предварительного отбора кандидатур на вакантную должность.

Существует и несколько иной поход, предполагающий укрупнение детерминант трудового потенциала. Его приверженцами являются П. Э. Шлендер, Ю. П. Кокин и ряд других авторов. Данный подход предполагает рассмотрение достаточно объемных составляющих, таких как:

• -психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.;
• -квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• -личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека [3,с.167].

Преимущество этого подхода заключается в укрупнении и сокращении количества детерминант, что является положительным моментом при анализе такого вопроса как влияние отдельной составляющей на итоговый результат трудовой деятельности. По этим причинам, укрупненная типология используется при анализе трудового потенциала в разрезе различных профессий и специализаций работников Согласно нашему видению, трудовой потенциал предприятия можно рассматривать как сумму трудовых потенциалов каждого из членов трудового коллектива, более того, он включает также такие компоненты, которые не присущи отдельным работникам, но которые формируются под воздействием их личных характеристик. К ним мы относим профессиональную и организационную компоненту. Субъективная же компонента, то есть система мотивации на предприятии, норма корпоративной морали и этики, культура взаимоотношений и труда на предприятии определяют степень вовлечения всех прочих составных частей в процессе функционирования. Итак, придерживаясь описанного подхода, мы считаем, что величина трудового потенциала предприятия будет изменяться прямо пропорционально увеличению составных частей, а эффективность его использования в процессе хозяйствования будет в первую очередь определяться параметрами субъективной составляющей.

В таком случае, мы можем выделить три уровня составляющих.

Первый уровень включает компоненты, значение которых воздействует на величину трудового потенциала работника как первообразующей единицы трудового потенциала хозяйствующего субъекта. Это наиболее простые составляющие — здоровье и ресурсы рабочего времени.

Второй уровень включает компоненты, входящие, как в индивидуальный трудовой потенциал, так и оказывающие влияние на синергетические компоненты — профессиональную и организационную. Данные характеристики являются более сложными, а потому более значимыми в процессе управления трудовым потенциалом. К ним относятся нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование и профессионализм работника.

Третий уровень включает факторы, определяющие эффективность вовлечения предыдущих в процесс трудовой деятельности. От управления данными компонентами зависит, на сколько полно будет использован трудовой потенциал хозяйствующего субъекта, а потому, они обладают наибольшей важностью для предприятия [8,с.147].

Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал — работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т. д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение — аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного производства (наладчики, термисты и т. п.) [1,с.109].

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, агенты и проч.) [3,с.110].

Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность — деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т. п.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами [6,с.204].

В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала — менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

Непременным атрибутом работника нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

НТП существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функций многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств [7,с.117].