Технология отбора кандидатов

Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека. Критерии подбора. Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата. Методы подбора кадров. Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов — это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Непосредственный процесс отбора психологом персонала включает в себя несколько этапов, в течении которых происходит отсев претендентов на работу.

Заполнение бланка — заявителя и автобиографической анкеты — первый шагом в процедуре отбора. Это дает возможность психологу получить базовую информацию о потенциальном сотруднике, которую можно не только использовать на последующих этапах отбора, но и применить для «отсеивания» заведомо неподходящих кандидатов. Такая анкета состоит из небольшого количества вопросов, запрашивающих информацию, более всего влияющую на качество и производительность будущей работы. Эта информация рассматривается психологом на предмет соответствия квалификации заявителя требованиям, предъявляемым работой. Из всей совокупности анкет отбираются наиболее подходящие кандидаты, которые приглашаются на предварительное интервью.

Первичное собеседование. Цель: уточнить значимые для принятия решения о найме детали. Предварительное интервью проводит также психолог, который определяет, соответствуют ли навыки, способности и предпочтения заявителя имеющимся вакантным позициям. Работник кадровой службы дает пояснение тому каковы требования, предъявляемые к работникам, какие рабочие места свободны, и получает ответ на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе. При массовом наборе проводятся поверхностные собеседования, при поиске кандидата на вакантную должность — глубинные. В последнем случае рассматривается более широкий спектр вопросов с целью определения мотивации соискателя, его профессиональной ориентации и личностных особенностей.

• 2. Первичная оценка. Цель: отсеять кандидатов, которые не соответствуют требованиям к должности по формальным признакам. Оценка осуществляется на основе результатов первичного собеседования и анализа документов, предоставленных соискателями (резюме, анкета, биография, рекомендации от других работодателей и пр.). Как правило, отсеивается 10−30% кандидатов.
• 3. Психологическое тестирование. Цель: получить объективную информацию о качествах и характеристиках личности кандидатов для оценки их профпригодности. Диагностическое интервью наиболее важная стадия отбора персонала в данной организации. Для того чтоб определить «пригодность» заявителя с позиции получения имеющейся в организации вакансии. В этой организации диагностическое интервью проводится непосредственно самим директором. Беседа проходит по типу неструктурированного интервью. Интервьюер готовит лишь список тем, которые следует затронуть, а так базой для беседы служит информация указанная в анкете. Беседа обычно длится 30−40 минут. Преимущество этого типа беседы — свободная и непринужденная обстановка. На этой стадии принимается решение относительно принятия работника на вакантную должность. Однако этот этап не является завершающим, потому как работника ждет испытательный срок Несмотря на всеобщее увлечение тестовыми методиками в последние годы, этот этап не всегда является обязательным при проведении психологического отбора персонала и, к тому же, требует наличия профессиональных навыков психолога. Чтобы результаты проведенных тестов были валидными и эффективными, подбор методик, их интерпретацию и анализ должен проводить специалист. Тем более, сегодня тесты и методики составляет чуть ли не каждый пятый, и очень часто они не основаны на каких-либо эмпирических данных. Таким образом, крупным компаниям рекомендуется иметь в штате психолога, который будет заниматься тестированием кандидатов или же самих сотрудников (когда необходимо решать вопросы с реорганизацией компании, например). Другой вариант — прибегнуть к услугам аутсорсинга.

Несмотря на трудности, эффективность и высокую значимость психологического тестирования нельзя отрицать. При умелом использовании тесты помогут при решении многих кадровых задач, например:

• · отбор людей определенного психологического типа с целью формирования желаемой внутренней среды компании;
• · проведение целенаправленной кадровой политики, например, отбор кандидатов по уровню интеллекта, склонности к лидерству, способности предпринимать рискованные шаги, добросовестности, принципиальности и т. д.;
• · набор людей для замещения вакансий с повышенными требованиями к кандидатам или специфическими условиями работы и т. д.

Обработка и интерпретация результатов тестирования зачастую проводится вручную. Однако при наличии большого количества соискателей целесообразно для первичной обработки данных использовать компьютерные приложения. Можно даже проводить тестирование на компьютере. Автоматизированный вариант поможет сэкономить время и избежать ошибок, которые случаются при забивке данных с бланков, заполненных вручную.

В результате психологического тестирования процент отсеянных кандидатов увеличится еще больше. В итоге, на заключительных этап психологического отбора персонала попадает лишь небольшое количество респондентов, которые соответствуют требованиям к позиции.

Заключительное собеседование. Цель: на основе объективных данных и субъективной оценки убедиться в том, что данный кандидат подходит для работы в компании. Наиболее эффективным считается психологический отбор персонала, основанный на использовании и объективных, и субъективных методов оценки личности кандидатов. Ни один тест сам по себе не даст полного описания человека, и даже самый опытный HR-менеджер подвергается воздействию стереотипов и личных симпатий. В связи с этим важно найти ту самую золотую середину.

Испытательный срок. Длится 3 месяца, И течении него возможного работника знакомят с его правами и обязанностями, должностной инструкцией, режимом работы, характером и особенностями работы, происходит его адаптация. Параллельно с этим осуществляется анализ и оценка нового сотрудника со стороны коллектива, мнение которого также учитывается при окончательном решении о его принятии на работу.

При условии успешно прошедшего испытательного срока, и в случае отсутствия разногласий и противоречий, как со стороны руководства, так и со стороны нового сотрудника, последнего окончательно принимаются на работу.

Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом состоит из:

• 1. Подготовки к оформлению на работу. По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений. Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь с собой при оформлений на работу.
• 2. Оформления на работу и первичная адаптация. Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т. д.

Таким образом, плюсы и минусы, а также достоверность применения в этой технологии основных методов профессионального психологического отбора персонала в данную организацию отражены в Приложении А.