Фредерик Тейлор

Тейлор установил, что на групповую эффективность влияют такие факторы, как условия труда, формы его оплаты, особенности рабочей силы и система управления в целом. К факторам, не оказывающим влияние, относятся размер группы, ее внутренняя структура и стиль руководства Механизм группового поведения Тейлор изучал на конкретных примерах. В своих первых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам.

Система научной организации труда, по задумке её автора, прокладывала путь к идентичности интересов рабочих, менеджеров и предпринимателей, поскольку высокий заработок и лучшие условия труда зависят теперь только от самих рабочих, от их желания сотрудничать с предпринимателями в снижении издержек производства.

Она поставила наёмного человека в жёсткие рамки спланированных и расписанных менеджерами до деталей действий, что, собственно, и приводило к сокращению издержек производства и росту производительности труда. Но она не заинтересовывала рабочих осваивать, изменять и совершенствовать процесс своего труда. Система Тейлора действовала подобно стартовой раме на лошадиных бегах. Но система в отличие от этой стартовой рамы никогда не убиралась и заставляла наёмных людей производить со скоростью, которую сама же и задавала. Она ориентировалась на обученных и дисциплинированных рабочих, которых сама же и создавала. Она ориентировалась на менеджеров, которые должны были знать всё, что касалось рабочих в отношении интересов и целей организации. Под этим же углом зрения тейлоризмом была поставлена проблема человеческого фактора, то есть повышение результативности через умение пробудить в рабочем самостоятельное стремление осваивать предложения менеджеров.

Все другие направления развития менеджмента рассматривают проблему человеческого фактора также через призму управления работниками, но путём разработки таких моделей управления поведением человека, в которых интересы предпринимателей стали бы интересами их наёмных людей. Тейлор задал ориентиры движения к управлению поведением людей и приоткрыл возможности такого управления в системе «предприниматель — наёмный работник». Этим и занялись последователи и основатели новых концепций управления.

Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века — Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т. д. Создаются школы консультантов, фирмы и т. п.

Вклад Тейлора в науку управления можно охарактеризовать следующим образом:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Система Тейлора находит многих своих сторонников. Видными последователями этой системы были Г. Гантт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету". Эмерсон — автор «Двенадцати принципов производительности», Фрэнк и Лилия Гилбрет, Г. Мунстерберг и др.

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

Не вызывает сомнение тот факт, что Тейлор рассматривал применение научных методов как важнейшее условие развитие менеджмента. Без фактических данных, без теории, принципов и закономерностей вряд ли кто-либо воспринимал бы менеджмент всерьез. Тем не менее, подлинная наука, т. е. та, которая указывает путь к полноценной профессиональной практике, это больше, чем технические приемы, формулы, законы. Это скорее новое видение мира и новый способ решения проблем. Тейлор знал, что для широкого практического распространения его системы необходимы доказательства ее успешного применения, и приводил убедительные данные в поддержку своей системы.

Как отмечалось в его отчетах, на предприятиях крупной сталелитейной компании благодаря его исследованиям процессов загрузки чугунных чушек производительность труда увеличилась почти на 400%, а заработная плата возросла на 60%. В 1910 г. он выступил в качестве свидетеля в судебном разбирательстве о восточных тарифах, где рассматривались работа железных дорог и их эффективность. Тейлор хотел показать, как благодаря применению научных принципов управления транспортными операциями можно снизить фрахтовые ставки и затраты на рабочую силу, в то время как заработная плата работников может быть увеличена.

Хотя Ф. Тейлор был яркой фигурой американского движения «научный менеджмент» и его несомненным лидером, он не был единственным его представителем. Речь должна идти о достаточно массовом научном явлении. Именно массовость «научного менеджмента» во многом предопределила его исторический успех, то огромное влияние, которое он оказал на реконструкцию и экономический подъем промышленности США. Несколько преувеличивая, можно утверждать, что нынешние успехи этой страны были бы просто невозможны, если бы в прошлом Соединенные Штаты не заложили такой прочный фундамент своего успеха.

Коротко остановимся на характеристике наиболее ярких фигур «научного менеджмента».

В.Селларс (1824—1905) —крупный бизнесмен, один из самых влиятельных машиностроителей США. Ему удалось привлечь и объединить самых известных молодых инженеров — Г. Тауна, В. Левиса, К. Барта, Ф.Тейлора. На своем предприятии он предоставил им полную свободу экспериментировать с новыми формами организации труда.

Генри Таун и Фредерик Хелси — два известных деятеля Общества инженеров-механиков, талантливые инженеры, много работавшие над улучшением системы планирования и стимулирования труда. Статья Г. Тауна (1844—1924) «Инженер как экономист» считается первой настоящей программой современного менеджмента. В ней Таун предложил вывести инженера за узкие рамки технических задач и рассматривать его как организатора производства, ставящего во главу угла экономику. Генри Гантт (1861—1919) — друг и коллега Тейлора, являлся, по оценке последнего, «первоклассным экспериментатором».

Среди учеников Тейлора обычно называют Томпсона, Гиллеспи, Уолла, Барта, Эмерсона, Джилбретта (иногда его фамилию пишут как Гилбретт) и некоторых других.

Среди наиболее горячих сторонников Тейлора Питер Друкер называет также «великого американского гуманиста» начала XX века Луиса Брендиса, который и предложил сам термин «научный менеджмент». Ученик Тейлора Аллен Монгенсен явился пионером «упрощения работы». Этот метод, говорит Друкер, удивительно похож на то, что сейчас называют «обогащением труда».

Не все ученики были настолько талантливыми, чтобы достойно продолжить дело Тейлора. Многие практиканты и помощники оказались обыкновенными шарлатанами или невежественными людьми. Другие, выросшие в тени «великого учителя» и пользовавшиеся его именем как визитной карточкой, создали собственные консультативные фирмы, которые прогорали из-за непомерных претензий и амбиций своих основателей. Находились и такие, кто просто имитировал тейлоровскую систему, хаотично соединяя различные методы, либо разрабатывал альтернативные проекты, выдвигая себя на роль нового лидера движения.

Нелегко было Тейлору не только с псевдосоратниками, бездарными последователями и открытыми противниками. Доставалось и от талантливых учеников. Так, например, Ф. Джилбретта и Г. Эмерсона по значимости сравнивали с Тейлором, но в глубине души они никогда не мирились со вторыми ролями. На то были определенные основания.

Джилбретт серьезно усовершенствовал метод изучения времени и движений, а Эмерсон достиг впечатляющих успехов в рационализации управления крупных компаний и философии менеджмента. Они получили широкую известность, стали преуспевающими бизнесменами и авторитетными консультантами по менеджменту, их слава сравнялась со славой Тейлора. Каждый из них претендовал на ведущую роль в новом движении; отсюда нередкие конфликты и споры.

Подводя итоги, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Заключение

Тейлор придавал исключительное значение руководству людьми, рассматривая его одновременно и как точную науку, и как личное искусство. Действительно, искусство управления, или администрирование, он считал важнейшей частью своей системы. В горизонт его научных и практических интересов попадают вопросы общего образования в США и профессиональной подготовки, политика высшего звена управления, принципы и методы, стиль руководства, личные качества подчиненных и руководителей, взаимоотношения между ними. Разрабатывая свой подход к администрированию, Тейлор полагал, что оно должно обладать методами и законами столь же ясно определенными, как и законы естественных наук. О профессиональной отборе и профессиональной подготовке руководителей до Тейлора никто не заботился, точно также как и о рационализации деятельности менеджера.

Благодаря тейлоровскому методу систематического изучения человеческих возможностей по выполнению простейших операций, к набору которых можно свести любой физический труд, практика случайных определений физических потенций человека по выполнению конкретных видов работ превратилась в систему основополагающих знаний о закономерностях менеджмента. Благодаря усилиям Ф. У. Тейлора, его учеников и последователей (Генри Гантт, Френк и Лилия Гилбрайт) менеджмент стал одновременно наукой и независимой областью научных исследований.

1. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. —М.: Академический Проект, 2003. — 560с.

2. Мазур И. И., Ольдерогге Н. Г., Шапиро В. Д. Всеобщая история менеджмента. СПб.:Елима, 2006. — 888с.

3. Мескон М. Х. Хедоури Ф. Альберт М. Основы менеджмента: Учебное пособие (пер. с англ., под ред. Медведь О.И.) Изд. 3-е. — Киев: ИД «Вильямс», 2008. — 672с.

4. Маршев В. И. История управленческой мысли: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005, — 731 с.

5 .Чудновская С. Н. История менеджмента. Учебник для вузов. — СПб.:Питер, 2004. 239с.