Анализ состояния мотивации труда персонала ОАО «Сбербанк»

Прежде чем привести систему мотивирования ОАО «Сбербанк», хотелось бы показать общественное мнение о Банке, как работодателе. По результат опроса, проведенного ВЦИОМ http://www.hr-journal.ru/news/events/events_2923.html, «Газпром», «Роснефть» и Сбербанк лидируют в рейтинге привлекательности работодателей. Респондентов попросили выбрать из 16 крупнейших компаний, действующих на российском рынке, те, работа в которых им кажется наиболее привлекательной.

Эта тенденция объясняется тем, что госкомпании сейчас укрепляют свои позиции на рынке, а частному бизнесу живется сложнее. «Крупная компания вселяет больше уверенности. Тем более госкомпании сохранили свои социальные программы, тогда как частные сокращают издержки на персонал», — говорит генеральный директор ВЦИОМ Валерий Федоров.

По его мнению, немаловажную роль играет позиционирование и реклама компании. «После ребрендинга и реформ в Сбербанке клиенты видят позитивные изменения и готовы рассматривать банк как работодателя», — добавляет г-н Федоров. http://www.hr-journal.ru/news/events/events_2923.html.

Какого же состояние мотивации труда персонала ОАО «Сбербанк»?

Ежегодное исследование вовлеченности сотрудников Сбербанка — в 2011 году в нем приняли участие более 100 тыс. сотрудников — показало значительную положительную динамику по удовлетворенности системой поощрения и вознаграждения. http://report-sberbank.ru/reports/sberbank/annual/2011/gb/Russian/10 604 040.html.

Такой результат был достигнут в первую очередь благодаря внедрению новых принципов мотивации персонала:

• — внутренняя справедливость в области оплаты труда реализована через построение разрядной системы на основе анализа и оценки должностей по международно признанной методологии;
• — внешняя конкурентоспособность заработных плат сотрудников обеспечена тщательным сравнением с рыночными уровнями оплаты труда по должностям и регионам;
• — возможность влиять на размер своего дохода предоставлена через систему управления эффективностью деятельности, устанавливающую непосредственную взаимосвязь между вознаграждением и результатами труда.

Разрядная система оплаты труда Разряд-атрибут должности. Поэтому увеличение разряда может быть связано только с «наполнением» должности: расширением функционала, значительным увеличением сложности работ или границ ответственности. http://www.slideshare.net/AnnaNinikina/ss-9 521 825.

Инструменты оценки персонала (оценочные центры, деловые игры, конференции, гайд-интервью) строятся на основе ключевых компетенций. http://sberbank.ru/moscow/ru/about/philanthropy/staff/302 520/.

Работа руководителей от начальника отдела до топ-менеджмента оценивается по системе «Приоритетных проектов», включающей процесс постановки, мониторинга и оценки выполнения поставленных перед руководителем задач.

Одним из важнейших принципов этой системы является ее каскадность, то есть цели, согласованные со Стратегией Сбербанка, устанавливаются сначала топ-менеджерам Банка, а затем каскадируются на более низкие уровни, разветвляясь на под-проекты. В будущем Банк планирует разработать профессиональные тесты для оценки руководителей при назначениях и ротациях, а также осуществить оценку команд структурных подразделений и предоставить рекомендации по оптимизации их деятельности.

Для рядовых сотрудников действует система оценки личной эффективности «5+», в рамках которой оценка деятельности производится по пяти критериям: личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность. Оценка используется при перераспределении премиального фонда подразделения, величина которого зависит от выполнения им групповых показателей.

В 2011 году в Банке была разработана и утверждена Политика льгот и привилегий, распространяемая на всех сотрудников Банка и определяющая основные принципы и элементы Системы льгот и привилегий. Данная система включает в себя: целевые корпоративные программы, программы социальной направленности и статусные льготы.

В дополнение к оплате труда и премированию Банк предлагает сотрудникам социальный пакет, который включает ряд гарантий и компенсаций, например, предоставление материальной помощи в связи с важными жизненными обстоятельствами, доплаты к пенсиям неработающим пенсионерам, различные доплаты и компенсации тем, кто работает в условиях Крайнего Севера, и т. д. http://sberbank.ru/moscow/ru/about/philanthropy/staff/302 520/.

Программа пенсионного обеспечения определяет общие для всех работников принципы формирования пенсионных накоплений и условия для назначения негосударственной пенсии. Под действие программы попадают сотрудники со стажем работы в Сбербанке не менее трех лет (ежегодно в пользу них производится резервирование средств), а при достижении семилетнего стажа накопленные средства переводятся на именной пенсионный счет сотрудника в НПФ Сбербанка. Корпоративная пенсионная программа распространяется на сотрудников, которым осталось более пяти лет до пенсии. Для сотрудников, которым до пенсии осталось менее пяти лет, коэффициент замещения за счет корпоративной части составляет от 2,5 до 5% от оклада.

Программа реализуется совместно с Негосударственным пенсионным фондом Сбербанка, учрежденным в 1995 году. Фонд входит в ТОП-10 НПФ Российской Федерации и имеет рейтинг наивысшей надежности (А++) «Эксперт РА» и максимальной надежности (ААА) Национального рейтингового агентства. http://report-sberbank.ru/reports/sberbank/annual/2011/gb/Russian/10 604 040.html.

В целях комплексной модернизации и развития обучения внутри Банка решено создать корпоративный университет, в основу которого положены принципы и опыт лучших бизнес-школ мира. В 2011 году различные программы обучения прошли более 260 тыс. сотрудников. Средняя продолжительность обучения — 114 часов.

Сбербанк активно развивает дистанционные технологии обучения: система видеоконференцсвязи, развернутая по всей стране, является инструментом, без которого не обходится ни один крупный проект по обучению персонала. Отработаны технологии быстрого распространения знаний на систему через видеолекции, деловые игры, мастер-классы для тренеров, электронные дистанционные курсы и тесты.

http://report-sberbank.ru/reports/sberbank/annual/2011/gb/Russian/10 604 030.html.

Для перспективных сотрудников эксперты по карьерному развитию разрабатывают индивидуальные планы, позволяющие максимально раскрыть их потенциал и занять должность в соответствии со своими личностными особенностями и интересами.

Проекты кадрового резерва — ключевые составляющие системы развития персонала Банка. Продвижение перспективных сотрудников по карьерной лестнице не только позволяет удовлетворить потребность Банка в квалифицированном персонале за счет внутренних ресурсов, но и наглядно демонстрирует другим сотрудникам возможности профессионального роста.

Для молодых сотрудников существует проект «Лига Талантов», дающий победителям право быть включенными в состав команд, которые занимаются решением приоритетных бизнес-задач. Проекты «Галактика» и «Галактика-2» предназначены для формирования преемников на позиции членов Правления и управляющих отделениями территориальных банков. Программа «Государство» формирует резерв на позиции руководителей точек обслуживания. http://sberbank.ru/moscow/ru/about/philanthropy/staff/302 520/.

В Банке существуют давние традиции проведения профессиональных конкурсов и награждения лучших сотрудников. В 2011 году в дополнение к уже существующим наградам были учреждены три новые: медаль «За заслуги», нагрудный знак «Отличник Сбербанка» и благодарственное письмо. http://report-sberbank.ru/reports/sberbank/annual/2011/gb/Russian/10 604 040.html.

Конкурс «Лучший по профессии».

Ежегодный профессиональный общебанковский конкурс «Лучший по профессии» стал нашей доброй традицией, в 2011 году он проводился в третий раз.

Проведение конкурса нацелено на усиление мотивации работников Банка к совершенствованию профессиональных знаний, навыков и умений, развитию творческой инициативы, а также предполагает презентацию опыта работы лучших работников.

Конкурс проводится по установленным номинациям (в 2011 году их было 9) в два этапа — региональный и общебанковский. По итогам регионального этапа выбираются лучшие сотрудники в регионах. Победителям общебанковского этапа присваивается звание «Лучший специалист» Банка.

В 2011 году победители и призеры общебанковского конкурса представляли 12 территориальных банков. Это говорит о том, что география конкурса широка и максимальное количество сотрудников вовлечено в процессы развития Банка.

Торжественное награждение победителей и призеров конкурса проводится Президентом Банка.

Победителям конкурса предоставляются широкие возможности для творческого развития и карьерного роста.

Так же в Сбербанке регулярно проводятся различные корпоративные мероприятия, нацеленные на поддержание корпоративного духа и традиций. Празднования в честь 8 Марта, Нового года, Дня работника Сбербанка, Дня Победы позволяют создать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри Банка, ощущение сопричастности к общей цели. Кроме того, Банк проводит праздники для детей сотрудников и конкурсы детского рисунка, а также организует детский оздоровительный отдых. http://report-sberbank.ru/reports/sberbank/annual/2011/gb/Russian/10 604 090.html.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что система мотивации в ОАО «Сбербанк России» на данный момент находится на достаточно высоком уровне, однако внутренние дела требуют внесения поправок и существенных перемен, которые помогут ОАО «Сбербанк» увеличить производительность и прибыль.