Организация трудового процесса

Социально-экономическая характеристика предприятия ООО «Мирра»

Общество с ограниченной ответственностью «Мирра» ведет свою историю с 1964 года. Данное предприятие относится к классу жилищно-коммунального хозяйства.

Предприятие ООО «Мирра» находится в г. Пензе, ул. Попова 76.

Генеральный директор — Бун В.С.

В настоящее время предприятие ООО «Мирра» занимается:

• — плановой заменой теплопроводной, канализационной системы;
• — заменой электрических проводов;
• — плановым ремонтом подъездов, фасадов домов;
• — наведением порядка на прилегающей территории.

Для ООО «Мирра» характерна структура бюрократического типа. Используется линейно-функциональная организация управления, основу которой составляет «шахтный принцип» построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется «иерархия» служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу.

Существующая структура предприятия была разработана в соответствии с изменением формы собственности предприятия, и в ней были учтены все нюансы управления предприятием, а также взаимодействие структурных подразделений в ходе выполнения своих функциональных обязанностей (см. Приложение А).

Динамика численности персонала предприятия, его возрастная структура, образовательный уровень, текучесть кадров за 2005;2009 гг. представлены в таблицах 1, 2, 3, 4.

Таблица 1 — Динамика численности персонала ООО «Мирра"(2005;2009гг.).

Как видно из таблицы 1, за период 2005;2009 гг. численность персонала с 2005 г. по 2008 г увеличивается на 18,3%, а в течение 2009 года всвязи с экономическим кризисом уменьшается на 8,3%, по сравнению с предыдущим годом. Доля инженеров за 2005;2008 гг. сократилась на 5,3%, а в 2009 г., по сравнению с 2008 г. увеличилась на 1,1%. Доля рабочих за 2005;2008 гг. увеличилась на 8,6%, а в 2009 г. уменьшилась на 1%. Доля служащих с 2005 по 2009 гг. сократилась на 3,4%. За период 2005;2009гг. доля мужчин на предприятии увеличилась на 7%, а доля женщин за этот промежуток времени, соответственно, сократилась на 7%.

Таблица 2 — Возрастная структура персонала (2005;2009 гг.).

Как видно из таблицы 2, на протяжении 2005;2009 гг. доля молодых работников, до 30 лет, постепенно увеличилась на 10,1%.

Доля работников в возрасте 31−40 лет за данный промежуток времени увеличилась на 2,1%. Доля работников в возрасте 41−50 лет, наоборот, сократилась на 5,2%, также сократилась за 2005;2009 гг. численность работников старше 50 летна 6% (из них доля пенсионеров уменьшилась на 1,4%).

Средний возраст работников предприятия с 2005 по 2006 гг. составлял 45 л., а с 2007 по 2009 гг.- 43 года.

Таблица 3 — Статистика по образовательному уровню работников (2005;2009 гг.).

Как видно из таблицы 3, доля работников с высшим образованием с 2005 по 2006 год увеличивается на 5,4%, затем с 2007 по 2008 гг. уменьшается на 3,5%, а в 2009 году незначительно увеличивается — на 0,8%.

Доля работников со средне специальным образованием с 2005 года по 2006 год увеличивается на 1,1%, в 2007 году уменьшается на 1,7%, в 2008 увеличивается на 0,3%, в 2009 году снова сокращается — на 05%.

Доля работников со средне общим образованием с 2005 по 2006 год сокращается на 6,6%, с 2007 года по 2008 год увеличивается на 4,9% и в 2009 году снижается на 0,3%. Как видно из таблицы 4, в 2005 году коэффициент текучести кадров составлял 15,1%, в 2006 году текучесть кадров резко снижается на 11,6%. С 2007 по 2009 гг. коэффициент текучести увеличивается на 7%, и на конец 2009 года составляет 15,6%.

Таблица 4 — Динамика по прибытию/ выбытию, текучести кадров (2005;2009 гг.).

В настоящее время на предприятии активно реализуются планы внедрения современных информационных технологий в процессе создания наукоемкой продукции, совершенствования производственной, технологической, испытательной базы для изготовления опытных образцов и малых серий.

В современных условиях при возрастающих требованиях к уровню качества и конкурентоспособности обслуживания канализационной системы предприятие усилило свои позиции в создании сложных систем и комплексов для министерств и ведомств Российской Федерации, а по ряду направлений автоматизации стало одним из ведущих.

В общем, развитие предприятия на достаточно высоком уровне развития. Для более глубокого анализа оценки персонала необходимо рассмотреть организацию труда в организации ООО «Мирра».

Анализ процедуры организации персонала на предприятии жилищно-коммунального хозяйства ООО «Мирра».

Одним из инструментов, использованных для достижения поставленных целей, стал социологический опрос по анкете. Была составлена случайная выборка из числа работающих. Объем выборки 30 человек. В данном социологическом исследовании предусмотрен ручной метод обработки эмпирических данных. Каждому респонденту была выдана содержащая 15 параметров анкета опроса, которая представлена в таблице ниже. Анкетный опрос для сотрудников ООО «Мирра» представлен в Приложении Б.

Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач и квалификации работников. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на технике, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ.

Достаточно широко при приеме на работу используется тестирование, на основании которого судят об индивидуально — психологических особенностях человека и уровне его способностей.

Одним из важнейших направлений работы с персоналом в организации является его мотивация. В ООО «Мирра» используются как материальные, так и нематериальные (морально-психологические) способы мотивации.

Морально-психологические методы предприятия включают в себя:

• -занесение на Доску Почета (см. Приложение В),
• -чествование передовиков, победителей профконкурсов,
• -благодарственные письма,
• -представление к присвоению звания «Ветеран труда», «Лучший по профессии», «Инженер года» и др.
• -выдвижение на поощрение в вышестоящие организации,
• -представление на отраслевые и государственные награды и т. д.

В целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности ООО и его подразделений разработано «Положение о порядке оплаты и стимулировании работников ООО».

Обучение персонала организации обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления.

С целью интеграции учебной, научной и производственной деятельности, обмена опытом, внедрения результатов интеллектуальной собственности в производство, развития высокотехнологических и наукоемких производств, предприятие вошло в консорциум «Учебно-научно-производственный комплекс содействия инновационному развитию региона» (10 мая 2008 г.). Для совершенствования организации труда персонала необходимо провести обучение персонала для повышения уровня развития и улучшения эффективности производительности труда на предприятии.

Анализ результатов исследования особенностей организации труда персонала в ООО «Мирра» представлен в Приложение Г.

Среди опрошенных 15 мужчин и 15 женщин. Было опрошено 23,3% в возрасте от 18 до 24 лет включительно, 60% в возрасте от 25 до 45 лет включительно и 16,7% от 45 лет и старше. Большинство опрошенных работают от 3 до 7 лет и от 7 до 15 лет. Рассмотренные данные представлены в таблицах 5, 6, 7.

Таблица 5 — Пол респондентов (в процентах от числа опрошенных), (N=30).

Таблица 6 — Распределение респондентов по возрасту (в процентах от числа опрошенных), (N=30).

Таблица 7 — Распределение респондентов по стажу (в процентах от числа опрошенных), (N=30).