Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Психологические проблемы отбора кадров

КурсоваяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все… Читать ещё >

Психологические проблемы отбора кадров (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ВВЕДЕНИЕ
  • Глава 1.
  • ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ
  • Глава 2.
  • ПОНЯТИЕ ОТБОРА, И ОСНОВНЫЕ МОМЕНТЫ СВЯЗАННЫЕ С НИМ
    • 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
    • 2. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
    • 3. ВОЗМОЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ КАДРОВОГО ПОПОЛНЕНИЯ
    • 4. ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ КАНДИДАТОВ
    • 5. КРИТЕРИИ ОТБОРА
  • Глава 3.
  • МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
  • (В ТОМ ЧИСЛЕ ТЕСТИРОВАНИЕ, СОБЕСЕДОВАНИЕ) Глава 4
  • ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛЮДЕЙ ДЛИТЕЛЬНО ИЩУЩИХ РАБОТУ
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Ошибки при отборе кадров особенно когда речь идет о руководящих кадрах слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.

В целом это снижает уровень образования и профессиональной подготовки у нас в стране и влияет на психологическое состояние множества безработных специалистов.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Поблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

Но немаловажно учитывать психологические особенности работников, претендующих на то или иное место.

В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.

Агентства набирают целый список трудноустраевымых клиентов и не могут понять, в чем дело. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу. Это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

Проблема подбора кадров, методы и технологии используемые при этом организациями, а так же оценка психологического состояния людей, которым долгое время не удается пройти все ступени отбора в организацию вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.

Показать весь текст

Список литературы

  1. И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998 г.
  2. К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. 1998 г. -№ 12 С. 39−42.
  3. М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. 1998 г. -№ 11. С. 30−35
  4. М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999 г.
  5. Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. СПб, 1995 г.
  6. С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 г.
  7. Г. В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993 г.
  8. В. хроническая безработица: предпосылки и последствия
  9. / Человеческие ресурсы. 1998. № 4.
  10. Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г. В. Щекин, К., МАУП, 1998.
  11. Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие// Е. В. Слабина, Д. А. Береговая, Е. А. Алонова, Е. Л. Наумова. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001. 64 с.
  12. Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
  13. «Управление персоналом» Под ред. Т. Ю. Базарова.
  14. Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие// Е. В. Слабина, Д. А. Береговая, Е. А. Алонова, Е. Л. Наумова. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001.
  15. А.О. Психические состояния и их функции. Казань, 1994.
Заполнить форму текущей работой