Сущность, цели, задачи, предметы и объекты аудита

Кадровый аудит в целом — это оценка эффективности работы с кадрами. Другими словами, это оценка дел в части управления персоналом, которая производится на основе анализа информации о соответствии, или несоответствии работы с кадрами общей цели компании, ее стратегии развития, и сможет ли компания, обладая таким «багажом» достигнуть свои цели.

Общей цели и стратегии развития компании должны соответствовать:

• 1. уровень кадрового потенциала компании (готовность персонала к достижению цели компании, получению новых знаний и достижению новых профессиональных уровней);
• 2. организационная-функциональная и кадровая структуры компании
• (анализ количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях и реальные профессиональные качества и желаемые.)
• 3. система управления персоналом в целом.

Кадровый аудит-это не статистическое исследование, и не фиксация несоответствия, это, прежде всего инструмент для принятия управленческих решений, т. е. кадровый аудит-это инструмент планирования работы с кадрами, планирование развития персонала, посредством определения типажей членов трудового коллектива и видов их мотивационных рядов, выявления существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения.

Кадровый аудит должен быть системным, периодическим, последовательным и охватывать все области кадровой работы. Принципами кадрового аудита являются: независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

Кадровый аудит в системе управления персоналом является элементом ресурсного обеспечения целей, поставленных перед собой организацией (смотри рисунок 1). Оценка персонала является главным. Без этой оценки, без решения проблем с персоналом говорить о финансовых, материальных, технологических, информационных и других ресурсах не имеет смысла.

Взаимосвязь целей фирмы и ее ресурсного обеспечения, А говоря о целях и задачах кадрового аудита, можно сказать, что они зависят от целей и задач организации. Поэтому цели аудита для разных компаний различны. Выстраивая систему кадрового аудита необходимо учитывать многие факторы:

• -внешнюю среду
• -тип личности высшего руководства и источники финансирования
• -сложившуюся в организации культуру поведения
• -образовательную, возрастную, гендерную структуру компании
• -ритм работы сотрудников
• -размеры компании
• -сферу деятельности

В зависимости от цели и объекта кадровый аудит имеет различные задачи. Предположим, цель аудита оценка и повышение эффективности функционирования системы управления персоналом (тема дипломной работы). Исходя из озвученной цели, основными задачами можно назвать:

• — нахождение проблем в области управления персоналом;
• — обеспечение соответствия объема и направлений действия по управлению персоналом системе внешних и внутренних условий; и стратегическим целям организации;
• — формирование эффективных, адекватных внешней среде, методов управления персоналом; обеспечение эффективности их применения;
• — анализ соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу, при необходимости формирование соответствия;
• — осуществление перспективного планирования системы управления персоналом организации;
• — установление соответствия кадровой политики требованиям законодательства;
• — поддержка и создание лучшей организационной среды для восприятия изменений в области управления персоналом;
• — оценка текущей политики и стратегии организации, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и руководителями;
• — Рассматривая вопросы кадрового аудита, следует выделить два направления этой работы: (Рисунок 2)

Как правило, в рамках указанных направлениях осуществляются: аудит соответствия, аудит эффективности и стратегический аудит.

• 1. Аудит соответствия оценивает согласованность между практическими действиями и нормами, правилами, планами и предписаниями, существующими в организации.
• 2. Аудит эффективности оценивает соответствие методов внутреннего управления организацией ее целям и возможность совершенствования этих методов.
• — Стратегический аудит включает: подбор и обучение персонала;
• — формирование кадрового резерва и его эффективное использование).

Рисунок 2

Направления кадрового аудита По мнению Кравцовой Н. В. в зависимости от целей, условий и глубины его (аудита) проведения различают следующие виды аудита:

• — Оперативный — для быстрой оценки кадровой ситуации, необходимо для принятия решения, которое зависит от кадровой составляющей организации
• — -Ситуационный-определяет общее состояние дел по кадрам в компании, и дает прогнозы результатов определенного решения, его необходимо проводить перед принятием функционального решения.
• — Комплексный — дает полную характеристику трудовой сферы предприятия, необходимо перед принятием стратегического решения"1.Кравцова Н. В. Методическое обеспечение организационно-кадрового аудита: автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.00.13 / Н. В. Кравцова. — Иркутск, 2005. — 26 с.

Все направления кадрового аудита делятся на:

• -внешний и внутренний,
• -обязательный и инициативный.

Внешний аудит проводится аудиторской фирмой (аудитором) на договорной основе с целью объективной оценки деятельности организации, достоверности состояния отчетности и документации в этой сфере, а также подготовки рекомендаций по улучшению финансового положения организации, повышению эффективности ее деятельности, изысканию неиспользованных резервов производства. Нужно помнить, что внешний аудит требует значительных финансовых средств (поэтому выбор аудитора зависит от объемов и значимости оцениваемого явления, и от того, насколько компания готова раскрыть внутреннюю документацию перед внешними аудиторами). В то же время, делая выбор в пользу внешнего кадрового аудита, компания получает «возможность значительно сэкономить время, получив одновременно дополнительный ресурс в виде знаний и опыта внешних консультантов». Румынина В. В., Сухотина К. А. Внешний кадровый аудит // Кадровая служба и управление персоналом предприятии. — N 7. — 2007.

«Внутренний аудит представляет собой проверку и оценку работы персонала организации в интересах фирмы. Целью внутреннего аудита должна стать помощь сотрудникам организации в эффективном выполнении своих функций. В качестве внутренней аудиторской проверки может выступать итоговый (годовой) анализ трудовых показателей, проводимый сотрудниками организации с участием приглашенных аудиторов-консультантов."Румынина В.В., Румынина Л. А. Внутренний кадровый аудит // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — N 9. — 2009.

«Внутренний кадровый аудит — это регламентированная локальными нормативными актами и осуществляемая внутри аудируемого лица специальным подразделением деятельность по независимой объективной проверке кадровой службы компании.» Филина Ф. Н. Серьезная задача для современной компании — «аудит людей // Кадровая служба и управление персоналом предприятии. — N 2. — 2007.

В данном определении неслучайно сделан акцент на два важных момента: независимости внутренних аудиторов и их объективности. Представляется принципиальным тот факт, что внутренние аудиторы должны быть независимы от проверяемой ими кадровой службы компании и ее руководителя. Только в этом случае они будут иметь возможность свободно выражать свое мнение.

Внутренние аудиторы не могут быть объективны (честны в выражении оценок), если они подчинены непосредственно аудируемому объекту, так же им трудно отстаивать свое мнение и не зависеть ни от оценок вышестоящего руководства, ни от его же давления, находясь в положении подчиненного.

Предметом аудита являются все составляющие процесса управления организацией в целом, а также функциональные процессы управления персоналом.

Объектами аудита является кадровый потенциал ;

• -статические характеристики персоналаосновные качества персонала, необходимые предприятию (организации)
• -результаты основной (производственной, управленческой) деятельности персонала)
• — эффективность инвестиций в человеческий потенциал на предприятии (эффективность кадровой политики)
• — структура организации

Таким образом, кадровый аудит — важнейший инструмент снижения рисков и повышения эффективности работы с персоналом. т. е. кадровый аудит позволяет выявить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов, а от этого во многом зависят важные показатели — объем производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, финансовый результат, а в конечном счете и экономический потенциал организации.