Направления улучшения использования персонала

Использование кадров — это реализация трудовых, квалификационных способностей и навыков работников и трудового коллектива в целом. Основными принципами использования персонала фирмы являются: соответствие численности работников объему выполняемых работ, соответствие квалификации работников степени сложности его трудовых функций, максимальная эффективность использования рабочего времени, создание условий для постоянного повышения квалификации работников. Для того, чтобы деятельность работников была наиболее эффективной и приносила организации коммерческую пользу, их действия необходимо постоянно координировать и направлять на достижение определенных производственных и экономических целей. Для обеспечения координации необходима, в первую очередь, так организовать управление кадрами, чтобы жизненные интересы большего числа работников совпадали с интересами организации. Службы управления должны, помимо решения чисто кадровых вопросов, уделять внимание на разработку систем стимулирования трудовой деятельности работников, управления профессиональным продвижением. Рациональное использование персонала, как было уже сказано, учитывает интересы не только организации в целом, но и интересы личности, строгое соблюдение трудового законодательства, что приводит к повышению чувства уверенности работника в завтрашнем дне, собственных социальных правах и, в конечном результате, приводит у более эффективной трудовой деятельности. Высокий уровень квалификации сотрудников, стремление руководства к осуществлению индивидуального подхода к выявлению и реализации потенциала каждого сотрудника, усиление творческого и содержательного характера труда, совершенствование организации труда, применение методов мотивации, оценки и аттестации кадров — это те методы, использование которых ведет к улучшению использования персонала.

Основные принципы рационального использования персонала требуют обеспечения рациональной занятости работника, стабильной и равномерной нагрузки, соответствия трудового потенциала работника, его квалификации и деловых качеств требованиям рабочих мест; периодический переход сотрудником одного рабочего места на другое с целью обеспечения разнообразия выполняемых работ и избежания рутины.

В связи с вышенаписанным можно сделать вывод, что для улучшения использования персонала прежде всего необходимо усовершенствовать саму систему управления персоналом. Современные подходы, обеспечивающие оптимальные результаты в процессе управления персоналом, обладают следующими признаками: применение различных форм мотивации труда; внедрение новых форм компенсации за труд; обеспечение гарантии занятости; улучшение санитарно-гигиенических условий труда; способствование развитию личности работника путем предоставления ему возможности совершенствования профессионального мастерства; предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия (организация питания во время рабочего дня, приобретение служебного жилья, оказание медицинской и консультативной помощи); сокращение потерь рабочего времени совершенствование организации труда;

Существуют пять основных мотивационных методов трудовой деятельности: материальное стимулирование, повышение качества рабочей силы, улучшение организации труда, вовлечение персонала в процесс управления. Несмотря на то, что процессу материального стимулирования отводится важная роль, данный вид мотивации используется в основном для достижения кратковременных улучшений производственной деятельности. Это связанно с тем, что постоянное повышение оплаты труда со временем перестает быть весомым стимулом для роста трудовой активности, так как, улучшение материальных условий рано или поздно имеет свой предел. Потребности сотрудников время от времени меняются и для каждых отдельных случаев будут уместны различные методы мотивации. Например, улучшение качества организации труда включает в себя постановку целей, расширение трудовых функций, использование гибких графиков выполнения заданий, улучшение условий труда на производстве.

Рассуждая о мотивации, нельзя не упомянуть таких авторов, как Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлеллада. По теории Маслоу, потребности человека подчинены строгой иерархии, могут быть представлены в виде пирамиды в следующей последовательности: физиологические потребности; потребность в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности; потребность в уважении; потребность в самовыражении. Теория Маслоу пережила тысячи попыток внедрения ее в реальные условия в качестве основы для построения системы мотивации работников к труду, однако, в силу индивидуальности ценностей для каждого отдельного работника, потерпела неудачи. Например, художник, для которого главное в жизни — рисование картин (пятый уровень по пирамиде Маслоу) не перестанет их рисовать даже если переместить его на первый уровень. Дэвид Маккеланд выделил три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом: потребность в причастности; потребность в успехе и потребность во власти. Это потребности высшего уровня. За счет их параллельности и независимости достигается отстройка их от четкой иерархии. Недостатком этой теории является ее применимость исключительно к высшему звену власти. Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга выделяет две группы факторов: гигиенических и мотивирующих. При отсутствии или недостаточности влияния гигиенических факторов у работника возникает неудовлетворенность работой, однако, сами по себе эти факторы неспособны мотивировать работника на выполнение какой-либо деятельности. Теории мотиваций описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к трудовой деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Таким образом, мотивированный персонал — это залог стабильного функционирования предприятии и успешной реализации его стратегических целей.

Нерациональное использование кадров может привести к таким негативным последствиям, как невыполнение работником своих трудовых обязательств, брак по вине работников, неудовлетворительное обслуживание клиентов, неполная занятость оборудования, высокая текучесть кадров.