Новейшие концепции организации труда

Результаты анализа реальных изменений, происходящих на производстве в настоящее время, показывают, что научнотехнический прогресс ускоряет свое движение. По мнению отечественных и зарубежных исследователей, в исторически конкретные сроки пройден этап технологической революции, информационной, информационно-технологической и начался этап информационно-электронной революции.

Если информационно-технологическая революция обеспечивает повсеместное внедрение новейших информационных технологий на базе микропроцессов и микрокомпьютерных средств и ведет к реальному высвобождению человека из процесса непосредственного производства, то информационноэлектронная революция направлена на формирование уже по существу безлюдных технологий. Именно это представление о происходящих изменениях и составляет сущность одной из новейших концепций организации труда — техноцентристскойу которая ориентируется на преимущественное и опережающее развитие технических и технологических компонентов.

С ее позиций работник — слишком хлопотный, непредсказуемый и конфликтный элемент производства, поэтому надо постараться максимально избавиться от него. Согласно этого подхода, необходимо стремиться к полной формализации производственного процесса, созданию безлюдных технологий. В этой ситуации оправдан так называемый электронный тейлоризм, находящий воплощение в отчуждении знаний и информации, в формализации управления и нацеленный на максимальное трудосбережение и выталкивание живого труда, что не вызывает позитивного настроения людей, занятых на производстве.

Попытки избавиться от живого труда — от операторов в цехах до специалистов — оборачиваются значительными потерями в виде отчуждения труда у большинства работников, «голым техницизмом», утратой профессионального опыта рабочих при его полной алгоритмизации, что, в свою очередь, ведет к созданию безлюдных технологий.

По характеру функционирования предприятие, основанное на безлюдной технологии, следует рассматривать как самоорганизующуюся систему, приспосабливающуюся к изменениям, вносимым человеком в саму сущность социальнопроизводственных систем, частью которых выступает и предприятие.

Поскольку в данном случае происходит перестройка внутренней структуры социально-производственной системы в соответствии с изменениями во внешней среде, этот процесс можно обозначить как бионизацию — принципиальную технологическую основу кардинального решения проблемы перехода от воздействия на вещество природы к управлению взаимодействием с ним. Бионизация окончательно завершает длительный процесс объективизации материального производства.

Уже сейчас наблюдается переход к высоким технологиям, при которых процессы создания качественно новой продукции отличаются следующими особенностями:

• — являются безмашинными (электронно-лучевые, плазменные, биотехнологические и иные подобные процессы);
• — в случае применения машин требуют минимального количества живого труда, а следовательно, и рабочей силы (комплексная автоматизация с помощью роботокомплексов, роторных линий, гибких производственных систем);
• — осуществляются ресурсосберегающим путем (на основе применения синтетических и композиционных материалов);
• — являются экологически чистыми (замкнутые циклы производства со вторичным использованием производственных отходов, очисткой стоков);
• — надежно контролируются с целью достижения заданного качества продукции на основе применения достижений электроники и других современных методов.

Другая концепция — аптропоцентристская — своей центральной идеей нацелена на сохранение и рациональное использование живого труда. Она учитывает процесс отмирания старых видов труда или их модернизацию, появление новых, сокращение времени работы с сырьем и материалами. Но особое значение имеет процесс, связанный со свободой организации своего труда. Данная концепция отражает тенденции к интеллектуализации труда, появлению новых типов мастерства, новым формам соединения работников с техникой, когда представляется простор для импровизации, творческого поиска.

Исследования труда при «высоких», «авангардных» технологиях показали принципиальную незаменяемость живого труда, таких уникальных способностей человека как интуиция, эвристика, креативность, что иногда не может быть реализовано при помощи машинного аналога.

Именно невозможность свести все проявления живого труда к алгоритмам, которые охватили бы все стороны производственного процесса, служит основанием для активного развития антропоцентристской концепции. Даже в условиях отмирания многих старых видов труда, опосредованных существующей компьютерной и информационной техникой, лишь сокращает (а не устраняет) работу с материалами и инструментами у рабочих и огромный поток бумажной работы у служащих. Внедрение новейших технологий лишь видоизменяет место человека и его трудовые функции в современном производстве.

Как свидетельствует опыт производств, претендующих на создание безлюдных технологий, даже на высоко автоматизированных предприятиях сохраняется много видов простого и сложного труда (сборка узлов, ремонт, наладка, упаковка и т. д.).

Более того, оказались несостоятельными многие прогнозы о том, что переход к безлюдным технологиям приведет в скором времени к вытеснению работников за рамки производства вообще. Наоборот, складывается парадоксальная, на первый взгляд, ситуация, когда при переходе к таким технологиям потребность в кадрах растет. На самом деле никакого противоречия нет. Новые технологии ведут, как и ранее, к^{реструктуризации} рабочих мест — из сферы непосредственного производства они переходят в сферу его организации, поддержания и развития. Непосредственно на производстве увеличивается доля инженерно-технического труда, который, в свою очередь, значительно изменяется по своему содержанию.

Даже при осуществлении таких видов труда, которые перешли от пассивного наблюдения за экраном к стандартным реакциям на сигналы «оператора-кнопочника», в настоящее время добавляются функции измерений, диагностики и корректировки производственного процесса. Человек, таким образом, становится в центр контроля за потоками информации.

Человек, как справедливо пишет Э. Д. Вильховченко, незаменим в принятии правильных решений и грамотном вмешательстве при незапрограммированных ситуациях, когда только стандартных отклонений сегодня закладывается в программы уже до 30. Без человека не работают программы «тотального обеспечения качества», ибо даже при их применении неизбежны издержки по переделке продукции. Так, в США в середине 1980;х гг. рост издержек труда, включая исправления ошибок роботов, был трех-пятикратным, а на штат контролеров этих роботов приходилось 25 — 30% всех издержек.

Таким образом, наиболее характерным признаком в организации труда работника современного производства стала его интеллектуализация, поскольку основным содержанием труда является его умственный компонент, основанный не на эмпирически накопленных навыках, а на соответствующем объеме теоретических и специальных знаний и навыков, дающих возможность творческого осмысления сложившейся ситуации. Главная направляющая научно-технического прогресса — над трудом овеществленным стал господствовать преимущественно умственный, живой труд. Целью труда являются не операции, а технологический цикл, технологическая цепочка как единое целое, требующее от человека понимания общего конечного результата, и, что принципиально, заданного в виде программы алгоритма (образа). Только образ цели делает человека труда субъектом осмысленных, творчески выполняемых действий, субъектом контроля и наладки (переналадки) технологии нового типа производства. Но это требует и еще одного — расширения поля зрения и профессиональных знаний, без чего невозможно компетентное участие в организации функционирования сложных процессов современного автоматизированного производства.

Иными словами, сбылось предвидение Херцберга, что обогащение содержания труда должно идти не по пути простого расширения обязанностей за счет новых простых, примитивных операций, а путем повышения сложности выполняемого труда.

С 1960;х гг. все шире применяется концепция «новых форм организации труда» (НФОТ). Она базируется на следующих позициях:

• 1. Признание взаимосвязи личной индивидуальности и работы человека; развитие знаний и квалификации оценивается как следствие изменения содержания и организации самой работы.
• 2. Работа тогда соответствует человеку, когда формальная и неформальная организации совпадают.
• 3. Личности работника как единству многообразных качеств, интересов и ролей должна соответствовать работа, содержание которой не расчленено на частные операции, а представляет единство различных задач; это означает и передачу работникам дополнительных полномочий.
• 4. Интерес человека к труду возрастает, если он знает конечные результаты своей деятельности; планирование своего труда, контроль за исполнением должны быть включены в структуру самой работы, ее содержание.
• 5. При индивидуально-расчлененной работе контроль руководителя за каждым работником воспринимается как отношение господства; в автономных группах, где совместный труд объединяет функционально равных людей, чувство превосходства ослабляется и развиваются отношения самоконтроля.

Проекты реорганизации рабочего места стали рассматриваться как «мотивационные инвестиции». Формой, облегчившей переход к НФОТ, стал «социотехнический подход», разработанный в 1950;1960;е гг. (Дж. Вудворд, М. Хейр, А. Райе): любая форма организации труда должна быть синтезом требований, заложенных в человеческой природе и технологии как независимых условиях. На современном этапе рациональная организация труда, требования социальных наук и эргономики должны закладываться в технологию еще на стадии проекта. «Своевременное принятие дополнительных… задач, подготовка производства, инструментов и сырья рассматривается как необходимая часть инновационного процесса». Внедрение НФОТ — не одновариантный процесс, к нему относятся мероприятия, лишь смягчающие негативные влияния традиционной организации труда: чередование видов работы путем смены рабочих мест в течение определённого периода, расширение трудовых функций, создание автономных групп.

Р. Дабин в рамках своей концепции социотехнических систем ввел понятие внеформальной организации: она обеспечивает альтернативы при выполнении частных задач в рамках нормативных ограничений, ориентирует на творческое решение задач.

Внедрение НФОТ — сложная научная и организационная работа, для которой разрабатывается специальная программа. Чаще всего в нее включаются: описание содержания труда, распределение задач, анализ состояния технологий и оборудования; обучение менеджеров по специальной программе; оценка степени готовности персонала к внедрению нововведений; проведение совместных дискуссий, анализ предложений работников; разработка системы контроля за ходом и результатами инновации, в основе которой лежит оценка экспертов. Основная цель нововведений — демократизация работы и вовлечение исполнителей в управленческий процесс.

Новые потребности развития современного производства привели и к коренным преобразованиям уже в масштабах всего национального хозяйства. Наряду с концентрацией производства идет интенсивный процесс создания малых предприятий (малого бизнеса), который демонстрирует высокий уровень их рациональности, эффективности и включенности в общественное разделение труда.

Важное значение (и новое звучание) приобретает дистанционный и надомный труд. Если дистанционный труд связан непосредственно с требованиями информационно-электронной революции, в силу включенности во «всемирную паутину» (Интернет), то надомный труд связан в отличие от первой половины XX в., когда он был нацелен на выполнение дополнительных малоквалифицированных работ, с глубокой дифференциацией не только физического, но и умственного труда. Так, В США уже на грани 1980;1990 гг. трудилось на дому около 2,5 млн. человек, около 30 тыс. работающих были вовлечены в выполнение специальной компьютерной программы. Всем этим категориям была предоставлена возможность поставлять конечный продукт без строгой регламентации порядка, очередности, методов и форм работы.

Работодатель в этих случаях ограничивался только такими характеристиками надомного и дистанционного труда, как время и качество произведенного продукта.

Следует отметить также многочисленные попытки внедрить на ряде производств гибкий график рабочего дня, позволяющий человеку самому определять начало и конец своей ежедневной занятости. В этом случае к качеству и затратам времени добавлялась организация взаимодействия с другими участниками технологического процесса, чтобы он не был подвержен деформации или даже сбою в обеспечении единого ритма работы.

В заключение следует отметить, что идеи Ф. Тейлора и Г. Форда сохранили актуальность и в наши дни. Они по-прежнему используются как в индустриально развитых странах Запада, так и в странах, далеких по своим традиционным ориентирам от прагматичного рационализма промышленников начала XX столетия. Очень многие их идеи органично вошли в работу современной промышленности: нормирование рабочего времени, хронометраж, выдача урочных заданий (нарядов) и т. п. Однако эти идеи не оставались неизменными: они видоизменялись, обогащались, развивались. Некоторые аспекты этих идей (как и практических рекомендаций) ушли в прошлое, в историю, другие обрели новую жизнь с учетом новых обстоятельств и новых реалий промышленного развития. Кроме того, появились принципиально новые методы организации труда, которые рождены новыми потребностями социально-технологической и информационной революций, что знаменует дальнейшее развитие теории и социальной практики в организации труда — всех без исключения работников, вовлеченных в процесс производства.