Адаптация персонала в организации и управление карьерой

По мнению Е. А. Климова, основная задача психологов труда состоит в том, чтобы «исследовать и помогать человеку строить оптимальную по мотивации и содержанию профессиональную деятельность» (Климов, 1988, с. 13). Н. С. Пряжников и Е. Ю. Пряжникова (1997, 2001) эту задачу понимают как развитие субъекта труда. Изучение психологических механизмов адаптации человека к профессиональной деятельности на протяжении всей профессиональной карьеры (т. е. в данной организации на конкретном рабочем месте) отвечает этой ключевой задаче.

Разные аспекты адаптации человека как субъекта к условиям социальной среды традиционно рассматриваются в разных психологических дисциплинах (психологии труда, психологии личности, социальной, психологии развития и акмеологии, дифференциальной психологии и психофизиологии, социологии и др.). Такое разделение предметов исследования между научными дисциплинами приводит к выпадению из поля внимания ученых важных составляющих и свойств целостного феномена.

Так, в 1950—2000;е гг. в отечественной психологии было убедительно доказано, что индивидуальность человека во многом предопределяет своеобразие оптимальных для него способов адаптации, стилей деятельности, адекватность разных режимов работы, обучения и пр. (Вайнштейн, 2007; Ильин, 1980; Симонова, 2014; и др.). Учет индивидуальных особенностей человека способствует более быстрому освоению профессии, стабильной работе, более высоким профессиональным достижениям. Однако эти ресурсы адаптации все еще недооцениваются ни в организационной психологии, изучающей совокупность процессов «организационного» поведения человека, ни в других смежных дисциплинах.

Взаимодействия компонентов разных подструктур организации (институциональной, технологической, формальной, неформальной, внеформальной) далеко не всегда синергичны, что также приводит к потере потенциальных ресурсов. Множество социально-психологических феноменов (групповых норм, корпоративной культуры и др.) далеко не всегда способствуют, а нередко даже препятствуют эффективной деятельности лучших специалистов, полноценной самореализации человека как личности и индивидуальности. Очевидно, что всегда есть пути, средства, формы более оптимальной интеграции основных составляющих социальной и биологической активности человека, его деятельности в организации, чем стихийно складывающиеся. Адаптацию человека к работе в организации можно рассматривать как динамический процесс постоянного порождения и разрушения ресурсов взаимодействия субъектов В масштабе жизнедеятельности отдельного человека — это как порождение (профессионализм, мастерство, мудрость, самоактуализация, самоэффективность), так и разрушение его функциональных систем и возможности использования разных ресурсов (профессиональная деформация личности, физические и психические заболевания, снижение мотивации, потребности в обучении и пр.).

Освещение психологических механизмов адаптации человека к труду в организации в научной литературе можно свести к следующим положениям.

• 1. Адаптация человека к социальной среде есть перманентный процесс активного согласования им своих индивидуальных особенностей (индивидных, личностных) с условиями внешней среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающих успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности.
• 2. Адаптация человека к труду есть совокупность психологических механизмов, проявляющихся в успешности его профессиональной деятельности, удовлетворенности своим трудом, оптимальной психической и физиологической «цене» результата, согласованности с нормативами деятельности, групповыми нормами, требованиями организационной культуры, взаимодействий с партнерами, проявляющихся как оптимальная профессиональная карьера, в целом отражающая качество согласования «внешних» и «внутренних» условий субъекта, его полноценную самореализацию в разных сферах жизнедеятельности.
• 3. Адаптация человека к труду в организации являет собой фазовый процесс периодических изменений ее форм, обусловленных динамикой изменения биологических, личностных, профессиональных особенностей человека, проявляющихся в периодических изменениях структуры ПВК, в периодизации эволюции профессиональной карьеры (включающей как служебные перемещения, так и кризисы и др.), в периодах большей и меньшей продуктивности его труда, в периодах большего или меньшего его социального благополучия.
• 4. Адаптация человека к труду в организации на определенном рабочем месте с большей или меньшей выраженностью разных эффектов имеет место на протяжении всей его профессиональной карьеры.

Специалисты чаще выделяют 2—3—4 уровня адаптации работника к социальной среде: «человек — профессия» и «человек — общество» (Ермолаева, 2008); «личность — профессия», «личность — организация», «личность — регион», «личность — социум» (Харитонова, 2010; 2011). Мы же склонны различать не менее пяти уровней построения отношений человека как субъекта деятельности и окружения («человек — среда (окружение)») и отражающих эти уровни единиц анализа эффектов и процессов адаптации (Толочек, 2016):

1. Система «человек — профессия» (представленная как конкретное рабочее место, трудовой пост, должностная позиция) отражается в таких единицах, как профессиональная пригодность, профессионально важные качества, индивидуальный стиль деятельности.

• 2. Система «человек — человек» (актуализируемая в тесных и регулярных взаимодействиях людей в контактных рабочих группах, таких как функциональные диады, триады) отражается в таких единицах, как ПВК, социальные роли, стили профессиональной деятельности.
• 3. Система «человек — группа» (актуализируемая в прямых и опосредованных взаимодействиях людей в малых социальных группах, таких как подразделение, участок, отдел и т. п.) отражается в таких единицах, как ПВК, социальные роли, групповые нормы, стили профессиональной деятельности.
• 4. Система «человек — организация» (проявляется в функционировании средних по размеру социальных групп) отражается в таких единицах, как компетенции, групповые нормы, социальные роли, стили профессиональной деятельности.
• 5. Система «человек — общество» (большие социальные группы, субкультура, культура) отражается в таких единицах, как социальные роли, стили жизни, профессиональная карьера.

Согласно предложенной стратификации на каждом новом уровне адаптации человека с условиями социальной среды (окружения) происходят процессы интеграции его разных качеств (индивида, субъекта, личности) с аналогичными качествами других субъектов совместной деятельности (партнеров) со сложившимися нормами поведения, требованиями, критериями оценки поведения, деятельности и пр. Ввиду таких поуровневых, поэтапных, последовательных, с разной интенсивностью протекающих процессов согласования многие из ранее сформированных у человека качеств (личностных, ПВК), равно как и ранее сложившиеся психологические системы адаптации (индивидуальный стиль деятельности, компетенции, особенности поведения, ценностные ориентации и т. п.), могут претерпевать значительные реорганизации. Так, уровень развития его отдельных ПВК должен согласовываться с мерой развития ПВК других субъектов, членов рабочих групп, для обеспечения достижения целей совместной деятельности. Индивидуальный стиль деятельности должен интегрироваться с индивидуальными стилями других партнеров, преобразовываясь в новое качество — стили профессиональной деятельности (как взаимосвязанные части совокупного стиля) и т. п.

Очевидно, что каждый новый уровень интеграции качеств отдельного человека с особенностями внешней среды не бывает простым, легким, безболезненным процессом, непременно и быстро дающим положительные эффекты. Но в построении таких связей между отдельными взаимодействующими людьми и группами закладываются и проявляются новые свойства социальных систем, как направляющих отдельные акты социальных взаимодействий, так и определяющих их эффекты — социально позитивные и нежелательные.

В этих процессах поуровневой интеграции отдельных людей и групп, процессах становления социальных систем большей или меньшей общности открываются возможности для доступа человека, групп и организаций к новым ресурсам. Но такие неоднозначные процессы, напротив, могут блокировать возможности использования людьми интрасубъектных, интерсубъектных и внесубъектных ресурсов (Толочек, 2015).

Так, есть некоторые возможности малых рабочих групп, возможности становления некоторых системных свойств их объединения как устойчивых диад или триад. Эффективность функционирования таких диад и триад чаще будет более определяться не равенством в развитии у всех членов диады или триады их исходных, начальных ПВК, а некоторой асимметрией выраженности качеств у разных субъектов. Соответственно, высокое развитие ПВК одного субъекта диады (триады) будет частично компенсировать недостаточное развитее таких качеств его партнера. В деятельности малых социальных групп актуальными, более востребованными и значимыми для успешности совместной профессиональной деятельности становятся разные качества людей, в том числе и побуждающие к выбору человеком определенных стилей деятельности и поведения, соответствующих социальных ролей («лидер», «интегратор идей», «вдохновитель», «эксперт» и др.).

На каждом уровне адаптации человека с условиями среды (окружения) происходят процессы интеграции его качеств как субъекта и личности с внешними условиями — условиями, субъективно выделяемыми им как значимые (характеризующими особенности межличностных взаимоотношений в трудовом коллективе, корпоративной культуры организации, социальную ситуацию в регионе и т. п.).

В целом разные уровни отношений в системе «человек — среда (окружение)» отражают не только различия специфических механизмов адаптации, но и виды ресурсов, которые могут актуализироваться субъектом на этом уровне благодаря возможностям данной социальной системы. В масштабе организации технологии использования возможностей малых и средних социальных групп получили названиеупраеле- ния человеческими ресурсами.