Лидерство как фактор профессиональной деятельности

Как упоминалось выше, существует два универсальных критерия, определяющих эффективность деятельности. Для каждого критерия создается свой измерительный аппарат. В качестве диагностического аппарата для социально-психологического критерия могут быть использованы различные стандартизованные методики (тесты и опросники), так и не стандартизованные (анкеты). Для экономического критерия максимально эффективным и правильным будет использование количественной экономической оценки эффективности профессиональной деятельности.

Итак, основными функциями лидерства по отношению к профессиональной деятельности является:

обеспечение включенности членов группы в нее;

обеспечение внешней безопасности группы, поддержание контактов и взаимодействия с другими группами в процессе профессиональной деятельности;

обеспечение самостийности участников профессиональной деятельности, чтобы он не терял свою индивидуальность, т.к. угроза такой потери подвигнет его к деструктивным действиям;

ограничение контроля, распределение ответственности и власти в профессиональном коллективе оптимальным образом;

обеспечение достаточной психологической близости и совместимости членов рабочей группы, предохранение от склоки;

предупреждение избыточных взаимных симпатий между субхектими профессиональной деятельности, так как это чревато превалированием личных отношений над движением к цели, то есть все той же склокой;

координация индивидуальных способов решения проблем так, чтобы они не противоречили, но дополняли друг друга;

обеспечение работоспособности групповой структуры, контроля и влияния одних членов группы на других, потребного для достижения групповой цели, выполнения намеченного плана.

максимизация задействованности возможностей и способностей членов группы на достижение цели.

Одни из этих функций по виду чуть ли не прямо противоположны другим. Но все эти противоречия диктуются самой природой профессиональной группы, ибо группа — это процесс, система в процессе, и как всякая динамическая система она развивается в единстве противоположностей, разрешение конфликтов между которыми и является источником движения. Именно в этих условиях функция лидера заключается в стабилизации данного, удержании его в границах меры. Лидеру в рамках профессиональной деятельности приходится компенсировать то, чего ей не хватает в данный момент.

В этом и проявляется основная, компенсаторная функция лидерства в рамках профессиональной деятельнрсти. Поэтому можно дать самое точно определение для лидера, которое заключается в том, что лидер это стабилизатор группового взаимодействия участников профессиональной деятельности.

Но это лишь одна сторона медали. Лидер может также являться и разрушителем данной стабильности. Он вынужден это делать, направляя группу на достижение внешней цели профессиональной деятельности.

Исходя из выше сказанного, можно сделать ввод о том, что функция лидера двояка, а сам он — воплощенное противоречие. И только гармонически сочетая в себе эти противоположности, он может состояться как лидер.

Эффективность лидера в малой группе определяется качеством выполнения им комплементарной функции. Поскольку основная функция лидера быть проводником изменений, особое значение приобретает умение вызвать в людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным преобразованиям. Выбор стратегического курса задает курс развития, а способность убедить людей стать вашими союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь.

Верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды. Мотивируя и вдохновляя людей, лидеры вызывают в них энтузиазм. И связано это с тем, что призывы лидера позволяют людям удовлетворять такие естественные человеческие потребности, как стремление к достижениям, жажда общественного признания, необходимость испытывать чувство причастности к общему делу и самоуважение, желание чувствовать себя хозяином своей судьбы и иметь возможность жить в соответствии со своими идеалами.

Настоящие лидеры владеют разными технологиями мотивации профессиональной деятельности.

Излагая свое видение будущего компании, они учитывают, какие моральные ценности и традиции присущи той аудитории, к которой обращаются. Это приводит к тому, что цели трудового коллектива для ее участников становятся более значимыми.

Лидеры регулярно подключают членов коллектива к обсуждению возможных путей осуществления профессиональной деятельности. Результатом этого является возникает чувство доверия, люди чувствуют, что к их мнению прислушиваются и что они оказывают влияние на жизнь организации.

Лидеры в рамках трудового коллектива всячески поддерживать усилия сотрудников по воплощению корпоративного идеала в жизнь: давать наставления, сообщать свое мнение об их работе и самому служить примером достойного поведения. В свою очередь, участникам малой группы это помогает расти в профессиональном плане и повышает их самооценку.

Лидеры ценят личные достижения своих сотрудников и не забывают их поощрять. Это дает людям не только радость успеха, но и сознание того, что они — часть организации, в которой их ценят.

Поэтому можно сделать следующий вывод, что если лидер следует всем этим правилам, сама работа становится для участников профессиональной деятельности источником вдохновения. В свою очередь прочные неформальные отношения, которые всегда присутствуют в компаниях с гармоничной корпоративной культурой, помогают координировать лидерские функции.

Глава 2. Организация исследования

Итак, целью данной работы является исследования лидерства как фактора профессиональной деятельности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

теоретическое изучение поставленной проблематике в данной работе;

составление и проведение исследования, направленного на изучение лидерства как фактора профессиональной деятельности;

провести анализ и интерпретацию полученных результатов исследования и на их основе разработать практические рекомендации по развитию лидерских качеств.

Объектом исследования является особенность профессиональной деятельность человека. Предметом — лидерство как фактор профессиональной деятельности.

Гипотеза исследования состоит в том, что лидерство оказывает непосредственное влияние на формирование профессионально важных качеств, таких как стрессоустойчивость, уравновешенность, снижается уровень выраженности различных видов агрессивности.

Для достижения поставленной цели, а также для опровержения или утверждения поставленной гипотезы, было составлено исследование, которое состояло из следующих этапов:

1. Подготовительный, который включает:

определение целей, задач объекта, предмета исследование;

формирование рабочей гипотезы;

подбор диагностического аппарата и методов статистической обработки данных;

теоретический анализ базовых понятий исследования.

2. Организационный, который включает:

формирование эмпирической выборки;

определение места проведения исследования;

подготовка стимульного материала и бланков для ответов.

3. Диагностический, который включает сбор эмпирических данных — непосредственное проведение эмпирического исследования.

4. Итоговый, который включает:

обработку эмпирических данных;

анализ и интерпретация эмпирических данных;

статистическая обработка данных;

формирование выводов о подтверждении или опровержении полученных данных.

Эмпирическую выборку составляют 30 человек, из которых 15 человек женского пола и 15 человек мужского пола. Возраст обследуемых от 25 до 48 лет, все имеют высшее образование и работают в сфере медицины.

Диагностическое обследование проходило на базе ******* в апреле -мае 2010 года.

Диагностическое обследование проходило в свободное от профессиональной деятельности время. Текст опросников предлагался в печатном виде, ответы заносились в специально подготовленные бланки. Некоторые обследуемые заполняли анкеты в домашних условиях, что было обусловлено занятостью людей своими профессиональными обязанностями.

В ходе диагностического обследования испытуемые проявляли интерес, к опросу диагностической процедуре отнеслись достаточно серьезно.

Диагностический аппарат данного исследования составили следующие методики:

1. Диагностика лидерских способностей (Е.Жариков, Е. Крушельницкий). Данная методика позволяет оценить способность человека быть лидером. Она состоит из 50 высказываний, на которые обследуемый должен ответить либо положительно, либо отрицательно. Далее ответы сопоставляются с ключом методики. За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает один балл, в ином случае — 0 баллов. Результаты интерпретируются следующим образом:

менее 25 баллов — качества лидера выражены слабо;

от 26 до 35 — качества лидера выражены средне;

от 36 до 40 — лидерские качества выражены сильно;

более 40 баллов — человек как лидер склонен к диктату.

2. Экспресс-диагностика личностной конкурентоспособности. Данная методика представлена в форме биполярной шкалы и направлена на определение наличного уровня базовых критериев конкурентоспособности.

Обследуемому предлагается дать оценку проявления психологических качеств, свойственных ему. Для этого предлагается биполярная таблица.

Далее необходимо сложить все положительные баллы, затем отрицательные и из большей суммы вычесть меньшую. Полученный результат будет отражать уровень личностной конкурентоспособности (ЛК). В данном случае ЛК понимается как форма межличностного взаимодействия, характеризующаяся достижением целей в условиях противоборства с добивающимися этих же целей другими индивидами или группами.

Об уровне ЛК можно судить по следующим показателям:

+ 35 баллов и более — высокий уровень ЛК;

+21… +34 балла — средний уровень ЛК;

+20 и менее — незначительный уровень ЛК;

— 1… +20 — незначительное преобладание свойств, препятствующих проявлению ЛК;

— 21… -34 — выраженный уровень преобладания свойств, препятствующих проявлению ЛК;

— 35 и более — высокий

3. FPI — методика «Опросник для диагностики социальной адаптации личности».

Личностный многофакторный опросник представляет собой модифицированную форму «В» опросника FPI и предназначен для диагностики состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной адаптации и регуляции поведения.

Опросник содержит 12 шкал, общее количество вопросов в опроснике — 114. Один (первый) вопрос ни в одну из шкал не входит, так как имеет проверочный характер.

Шкалы опросника I — IX являются основными (базовыми), а X-XII — производными (интегрирующими).

Шкала I (невротичность) характеризует уровень невротизации личности.

Шкала II (спонтанная агрессивность) позволяет выявить и оценить психопатизацию интроверсивного типа.

Шкала III (депрессивность) дает возможность диагностировать признаки, характерные для психопатологического депрессивного синдрома.

Шкала IV (раздражительность) позволяет судить об эмоциональной устойчивости.

Шкала V (общительность) характеризует как потенциальные возможности, так и реальные проявления социальной активности.

Шкала VI (уравновешенность) отражает устойчивость к стрессу.

Шкала VII (реактивная агрессивность) имеет целью выявить наличие признаков психопатизации экстратенсивного типа.

Шкала VIII (застенчивость) отражает предрасположенность к стрессовому реагированию на обычные жизненные ситуации, протекающему по пассивно-оборонительному типу.

Шкала IX (открытость) позволяет характеризовать отношение к социальному окружению и уровень самокритичности.

Шкала X — экстраверсия-интроверсия.

Шкала XI — эмоциональная лабильность.

Шкала XII — маскулинизм-феминизм. В После обработки результатов исследования, внимательно изучается графическое изображение профиля личности, выделяются все высокие и низкие оценки. К низким относятся оценки в диапазоне 1−3 балла, к средним 4−6 баллов, к высоким — 7−9 баллов.

4. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге. Данная методика направлена на определение степени сопротивляемости стрессу. Обследуемому предлагается вспомнить все события, которые случились с ним в течение последнего года, а затем подсчитывается общее число «заработанных» очков, которые градируются следующим образом:

Степень сопротивляемости стрессу :

150−199 баллов — высокая;

200−299 баллов — пороговая;

300 и более баллов — низкая (ранимость).

Наличие или отсутствие корреляционных связей проверялся при помощи критерия ранговой корреляции Спирмена (Spearman).

где

R1 и R2 — ранги двух признаков у i-го объекта;

N — число изучаемых объектов.

Таблица № 1 Значения коэффициента корреляции

Значение r Корреляционная взаимосвязь =0 присутствует функциональная связь, которая записывается уравнением: изменение х вызывает изменение y rxy =0 связь отсутствует =0,7 связь между признаками считается сильной или тесной =0,3 связь между признаками считается слабой rxy >0 присутствует прямая связь: с увеличением одного показателя, увеличивается другой показатель rxy <0 связь обратная — отрицательная: увеличение значения одного признака приводит к уменьшению значения другого признака Для формирования корреляционной матрицы применялся статистический пакет SPSS 10.0

Глава 3. Анализ эмпирических данных

Начнем анализ и интерпретацию полученных данных с методики, направленной на исследование лидерских способностей при помощи опросника Е. Жарикова и Е. Крушельницкого. Результаты по данной методике представлены на рисунке № 1.

Необходимо отметить, что средний показатель по данной методике в эмпирической группе равен 29,27 балла, что соответствует средней выраженности лидерских качеств.

Рисунок № 1. Результаты диагностики выраженности лидерских качеств в эмпирической группе

Анализируя полученную диаграмму необходимо отметить, что у большинства обследуемых — у 46% всей выборки — наблюдается слабый уровень выраженности лидерский качеств. У 27% обследуемых уровень развития исследуемых качеств является средне выраженным. И у 20% лидерские качества определяют диктатурные характеристики личности.

Подобные результаты можно объяснить особенностью профессиональной деятельности обследуемых, которая не подразумевает в качестве основной черты, детерминирующей успешность профессиональной деятельности, лидерские качества. Ибо в основном данную выборку составляли сотрудники станции скорой помощи, которые четко регламентированную профессиональную деятельност, что в свою очередь обуславливает пониженный уровень выраженности лидерских качеств.

Стремление к лидерству должно с другой стороны подкрепляться конкурентоспособностью. Результаты диагностики, направленной на выявление данного качества представлены на рисунке № 2.

Рисунок № 2 Результаты диагностики конкурентоспособности в эмпирической группе

Итак, анализируя полученные данные, необходимо отметить, что у 83% обследуемых в разной степени существуют свойства, которые обуславливают личностную конкурентоспособность. И только у 17% обследуемых есть свойства, которые препятствуют формированию личностной конкурентоспособности. Вероятно это связано с тем, что как и в любой профессиональной деятельности, в медицине существуют определенные способы стимуляции персонала, что обуславливают формирование конкуренции среди специалистов данной профессии. В вою очередь ситуация конкуренции будет детерминировать формирование лидерских качеств. Поэтому можно сделать вывод о том, что у 83% обследуемых существуют предпосылки для формирования лидерских качеств.

Результаты методики FPI представлены на гистограмме на рисунке № 3.

Рисунок № 3. Результаты методики FPI в эмпирической выборке

Итак, анализируя усредненный профиль личности, необходимо отметить, что большинство показателей варьируются в пределах от 3 до 5 стенов, что иллюстрирует в сущности гармоническое развитие личности у обследуемых данной эмпирической выборки.

В тоже время можно выделить два пика, которые являются характерологическими для обследуемых данной выборки. А именно:

высокие показатели по шкале «уравновешенность» отражает устойчивость обследуемых данной выборке к стрессу, что в свою очередь символизирует о хорошем уровне развития защитный механизмов, которые обуславливает их устойчивость к стрессу и тем самым препятствует формированию синдрома эмоционального выгорания, который весьма характерен для представителей данной профессии;

низкие показатели по шкале «реактивная агрессия» иллюстрирует тот факт, что обследуемые медики не проявляют признаков психопатизации, соответственно для них не характерно выражение агрессии по отношению к окружающим, что в свою очередь является фактором, обуславливающим профессиональную успешность с одной стороны, а формирование лидерских качеств и занятие лидерского положения в группе с другой стороны.

Методика Холмса и Раге диагностировала высокий уровень адаптации к социуму, а также высокий уровень стрессоустойчивости у обследуемых данной эмпирической выборки (средний показатель по данной методики соответствует 107,94 балла), что подтверждает в свою очередь результаты методики FPI и является фактором, детерминирующим формирование лидерских качеств.

Как упоминалось ранее, вероятно подобные результаты связаны с высоким уровнем развития защитных механизмов личности у обследуемых данной эмпирической выборки.

По результатам полученных методик была составлена корреляционная матрица. По результатам корреляционного анализа можно выделить следующие корреляционные плеяды, представлены на рисунке № 4.

Анализируя полученные результаты, необходимо отметить, что корреляционный анализ выявил следующие взаимосвязи:

существует тесная положительная корреляционная связь между лидерскими качествами и конкурентоспособностью, что иллюстрирует тот факт, что повышение личностной конкурентоспособности детерминирует развитие лидерского потенциала личности и наоборот;

существует отрицательная корреляционная связь между лидерскими качествами и конкурентоспособностью и спонтанная агрессивность, что иллюстрирует тот факт, формирование лидерских качеств детерминирует снижение выраженности спонтанной агрессии;

Рисунок № 4 Корреляционная плеяда № 1

существует положительная корреляционная связь между лидерским потенциалом, конкурентоспособностью и уравновешенностью, что обуславливает данное свойство личности как фактор, детерминирующий развитие лидерского потенциала личности в целом;

существует отрицательная корреляционная связь между лидерскими качествами, конкурентоспособностью и застенчивостью, что иллюстрирует тот факт, формирование величение выраженности застенчивости как личностной черты детерминирует снижение выраженности лидерских качеств.

По результатам корреляционного анализа была составлена еще одна корреляционная плеяда, составленная на основе такого качества как стрессоустойчивость и представленная на рисунке № 5.

Рисунок № 5 Корреляционная плеяда № 2

Анализируя полученную корреляционную плеяду, необходимо выделить существование следующих корреляционных связей:

существует отрицательная корреляционная связь между стрессоуствойчивостью и депрессивностью, что иллюстрирует тот факт, что высокий уровень устойчивости к стрессу детерминирует снижение выраженности депрессивных качеств;

существующая отрицательная корреляционная связь между шкалой № 12 (феминизм/маскулинизм) и устойчивостью к стрессу иллюстрирует тот факт, что стрессоустойчивость детерминирует протекания развития личности в большей степени по мужскому типу, нежели по женскому.

Выводы

Итак, подводя итоги по проделанной работе, необходимо сделать следующие выводы.

Исследование лидерских способностей при помощи опросника Е. Жарикова и Е. Крушельницкого выявил средний уровень выраженности лидерских качеств.

Диагностика уровня конкурентоспособности выявила у 83% обследуемых предпосылки для формирования лидерских качеств.

Методика FPI выявила следующие характерологические особенности обследуемых эмпирической выборки: высокие показатели по шкале «уравновешенность» отражает устойчивость обследуемых данной выборке к стрессу, а низкие показатели по шкале «реактивная агрессия» иллюстрирует тот факт, что для обследуемых не характерно выражение агрессии по отношению к окружающим, что в свою очередь является фактором, обуславливающим формирование лидерских качеств.

Методика Холмса и Раге диагностировала высокий уровень стрессоустойчивости у обследуемых данной эмпирической выборки Корреляционный анализ выявил существование следующих взаимосвязей: повышение личностной конкурентоспособности детерминирует развитие лидерского потенциала личности, а также формирование лидерских качеств детерминирует снижение выраженности спонтанной агрессии. С другой стороны лидерский потенциал детерминируют развитие лидерского потенциала личности в целом, а увеличение выраженности застенчивости как личностной черты детерминирует снижение выраженности лидерских качеств.

Гипотеза о том, что лидерство оказывает непосредственное влияние на формирование профессионально важных качеств, таких как стрессоустойчивость, уравновешенность, снижается уровень выраженности различных видов агрессивности, в ходе проведенного эмпирического исследование нашло свое подтверждение.

Заключение

Итак, нами было проведено научно исследование, направленное на исследования лидерства как фактора профессиональной деятельности. И как показало наше исследование это весьма актуальный и практически значимый вопрос.

В рамках данной работы нами были теоретически обоснованы и эмпирически выявлены качества личности, необходимы для эффективного лидерства. А гипотеза исследования, которая состоит в том, что лидерство оказывает непосредственное влияние на формирование профессионально важных качеств, таких как стрессоустойчивость, уравновешенность, снижается уровень выраженности различных видов агрессивности, нашла свое подтверждение в ходе проведенного эмпирического исследования.

Подводя итоги по проделанной работе, хотелось бы отметить, что во время экономического кризиса, практически каждая компания ищет различные способы, чтобы увеличить свои доходы и снизить затраты. Некоторые компании считают, что для того, чтобы снизить затраты, нужно уменьшить бюджет, который выделяется непосредственно для тренинга работников. Но если руководители заинтересованы в достижении долгосрочных целей, они понимают, что для успеха они должны постоянно развивать своих людей, особенно их лидерские качества. Ибо практические исследования показывают, что те компании, которые регулярно проводят тренинги для своих работников, направленные на развитие лидерских качеств, показывают более высокую производительность. При этом, сфера профессиональной деятельности работников — медицина, торговля, производственный коллектив — не оказывает на это влияние.

В заключении хотелось бы отметить, что лидерство является загадочном качеством, существование которого легко признать, но в тоже время трудно описать. А еще труднее использовать на практике и уже совсем невозможно создать это качество в других. Поэтому проблема развития лидерских качеств была и остается одной из важных и актуальных проблем психологии труда и психологии управления в настоящее время.

Список использованной литературы Андреева Г. М. Социальная психология — М: Аспект — Пресс, 1999.

Аширов Д. А. Управление персоналом.

М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. — 432 с.

Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л., Аксенова. Управление персоналом — М: ЮНИТИ, 2000. — 224 с.

Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы руководства. — К.: Наук. думка, 1992 — 234 с.

Большаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. — М.: МЗ Пресс, 2001. — 182 с.

Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: Пресс, 1993 — 436 с.

Гостев А.А., Соснин В. А., Степанов Е. И. На путях становления отечественной конфликтологии // Психологический журнал. -1996.-№ 2. Т.

17. — С. 110−128

Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2005. — 464с.

Грошев И. В. Гендерные, половые и личностные различия поведения в конфликтах // Мир психологии. — 2005. — № 2 (42). — С. 93−118

Донцов А.И., Полозова Т. А. Проблема конфликта в западной социальной психологии //Психол. журн. 1980. Т.

1. № 6. С. 119 — 133.

Запрудский Ю. Г. Внутри конфликта. // Социологические исследования, 1993, № 7, с.51

Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим признакам // Управление персоналом. 2000. № 6. С. 6−7.

Иосефович Н. Ты — босс!: Как стать толковым руководителем. М.: Вече, 1995 — 273 с.

Кабаченко Т. С. Психология управления. — М: Педагогическое общество России, 2005 г.

Карпов А.В., Огородникова Н. В. Интегративные особенности субъективных детерминант стиля руководства.

http://drupal.psychosfera.ru/?q=node/454

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления М: Норма, 2001 — 345 с.

Ковалев А. Г., Мясищев В. Н. Психологические особенности человека. Т. 1. Л., 1957;1960.

Коллектив как социально-психологическая характеристика групповой деятельности. Электронный ресурс.

http://www.vuzlib.net/Spou/4.htm

Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие — М.: Дело, 2002 — 380 с.

Краткий психологический словарь/Ред.-сост. Петровский А. В Ярошевский М. Г. — 2 изд., расш, испр. и доп. — Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1998 — 512 с Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М: Наука, 1993 — 242 с.

Кузьмин Е.С. Социально-психологические особенности личности //Социальная психология личности. Л., 1974. С.8−12

Кулиев Т.Л., Мамедов В. Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. — М.: Знание, 1990.

Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М: Политиздат, 1975 — 159 с.

Молчанов И. Развитие лидерских качеств. Программа лидерской эффективности.

http://psyfactor.org/lib/lider3.htm

Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности: Теория и практика: Учеб.

пособие для студ. высш. учеб. заведений — М.: Гуманитарно изд. Центр ВЛАДОС, 2001;192с.

Почекаева И. С. Сущность конфликта и конфликтности как нравственного качества личности//Электронный научный журнал «ИССЛЕДОВАНО В РОССИИ» 1781

http://zhurnal.ape.relarn.ru/articles/2007/155.pdf

Ревская Н. Е. Психология менеджмента. — СПб: Альфа, 2001. — 240 с.

Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. — Самара: ИД «Бахрах», 1998 — 672 с.

Рукавишников А.А., Соколова М. В. Факторный личностный опросник Р. Кеттела — 95. Руководство по использованию. — СПб.: ГП «ИМАТОН», 1995. — 89 с Современный руководитель: личные качества и стиль руководства.

http://psylive.ru/?mod=articles&gl=7&id=94

Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 416 с.

Травин В. В. Джентльменский набор руководителя.

http://o-fin.ru/index.php?id=865

Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. С. 438−442.

Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты./ Уч. пос. — М.: Юристъ, 1997. — 239 с Хлопова Т.

Трудовой потенциал страны.// Служба кадров. 2002. № 3. С.

5−9.

Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). — СПб. Питер Пресс, 1997. — 608 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 1997 — 236 с.

— я осведомлен-ть

Застенчив-ть Уравновешанность Спонтанная агрессия

Конкурентоспособность

Лидерский потенциал

— 0,673

— 0,769

0,582

0,680

— 0,370

— 0,388

0,719

— 0,382

Депрессивность М/Ф Стрессоустойчивость

— 0,409