Профессиональный отбор кадров и профессиональная подготовка персонала

Профессиональный отбор как компонент управления персоналом

Профессиональный отбор позволяет решать несколько сопряженных задач: проводить оценку профессионального потенциала кандидата, оценку перспектив его профессионального движения и роста как работника данной организации; обеспечивать благоприятные условия управления персоналом в целом (подбирая более подходящих работников и отбраковывая непригодных, можно оптимизировать психологический климат в коллективах, обеспечивать «прозрачную» кадровую политику и др.); выявлять уровень развития отдельных профессионально важных качеств и пр. Для оценки кандидатов на работу чаще используют собеседование, психодиагностику и суждения экспертов.

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора — создания резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.

Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуальнопсихологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.

Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно выделяют следующие этапы работы с персоналом:

• 1) прием — изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией, ее культурой;
• 2) начальная профессиональная подготовка — вводный курс, стажировка;
• 3) психологическое сопровождение — поддержка в кризисные периоды адаптации;
• 4) мотивирование и стимулирование — создание условий для самореализации и отдачи работника;
• 5) профессиональная подготовка и переподготовка — обучение, ротация, перемещение (продвижение работника по должностным позициям);
• 6) оценка работы — периодические (3—6—12 месяцев) определения производительности труда (количества, качества, надежности, стабильности работы);
• 7) профессиональная реабилитация — мероприятия по профилактике профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, мероприятия по восстановлению здоровья и работоспособности;
• 8) аттестация — периодические (через три — пять лет) комплексные процедуры подтверждения профессиональной квалификации сотрудника, уточнение уровня его профессионального развития, развития его отдельных ПВК, оценки качества его служебных взаимодействий с сослуживцами, оценка перспективы профессионального и должностного роста работника, возможности его мотивирования, а также получение обратной связи о встречных запросах работника;
• 9) увольнение — ритуалы расставания с сотрудниками, анализ причин, статистики увольнений (фазы принятия решения об увольнении, хронология, косвенные причины, влияние социально-демографических условий и др.).

Вышеназванные этапы можно интегрировать в кадровую триаду:

• • набор и распределение (планирование потребности в персонале, подбор, расстановка, перемещение, увольнение сотрудников);
• • активация (подготовка, обучение, мотивирование, ротация, продвижение, реабилитация);
• • оценка (отбор, наем, оценка работы, аттестация).

Профессиональный отбор эффективен, если соблюдены следующие условия:

• 1) знание требований конкретного рабочего места, интегрированных в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);
• 2) наличие количественных критериев отбора и критериальных факторов (оснований для принятия решений — уровня образования, подготовленности и т. п.; отбор без объективных критериев профессиональной пригодности неэффективен);
• 3) обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности, прогностичности методик);
• 4) определение психометрических норм отбора (соотношения «кандидаты/ принятые», статистических алгоритмов и др.);
• 5) адаптация тестов к специфике рабочих мест и контингента обследуемых;
• 6) периодическая проверка и коррекция выделенных норм отбора с учетом временной динамики личностных особенностей специалистов, представителей эталонных выборок (Маничев, 2001; Толочек, 2007; и др.).

Периодически следует уточнять особенности эталонных выборок профессионалов («лучших», «худших», «средних», отличающихся по результатам труда, поведению и пр.), на основании которых выносятся суждения о критериях профотбора (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции). При подборе адекватных (т. е. надежных, валидных, прогностичных) тестов обычно различают критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистик) и факторы с широкой вариацией показателей. Кроме того, необходимо учитывать временную динамику в изменениях типичного личностного профиля «эталонных» работников в зависимости от изменений внешней среды, стадий развития организации, специфики организации и рабочих мест и др.

При принятии решения о приеме анализируются не отдельные факторы (шкалы тестов), а их совокупности, отражающие типичные для лучших работников симптомокомплексы качеств, паттерны личностных (интеллектуальных, профессионально важных) качеств.

Большое значение имеют характеристики эталонной выборки профессионалов, на основании диагностики которых выносятся суждения о критериях профотбора. Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (выявляют их оценки психологического климата, меры сработанности, совместимости с коллегами, удовлетворенности трудом, особенности их служебного продвижения в компании и др.); для выделения таких критериев можно привлекать экспертов. По возможности для анализа факторов успешности деятельности сотрудников желательно привлекать объективные показатели их деятельности, например, использовать как модельные характеристики данные специалистов, работающих надежно, безаварийно, оцениваемых руководством как надежные профессионалы.

Необходимо учитывать онтогенез, т. е. особенности развития и жизненного пути человека. Крайне желательно знание условий воспитания и обучения кандидатов на работу, особенности семьи. Другими словами, всегда желательно ориентироваться на социальный портрет успешного работника, типичного для данной организации на данной стадии ее развития.

Профессиональный отбор всегда проводится не к профессии в целом, а с учетом конкретной специализации, паттерна трудовых функций, сообразно конкретному рабочему месту, социально-психологическим особенностям контактных социальных групп и корпоративной культуры компании. Другими словами важно и то, с кем вместе будет работать человек, какое отношение к делу поощряется руководством на деле, а не на словах, каковы реальные перспективы его профессионального роста, сколько времени в среднем работают люди в компании, как выстраиваются их рабочие и межличностные отношения и пр.

При решении типовых задач профессионального отбора необходимо помнить, что основания для принятия решении о приеме/отклонении кандидата чаще бывают ограниченными (данные диагностики часто противоречивы, личностный профиль не выражен и пр.). Профессиональный отбор как метод решения кадровых задач всегда имеет вероятностный характер (всегда лишь прогноз возможной успешности субъекта). Важно учитывать, что после начала работы нового сотрудника в организации на его поведение и деятельность постоянно влияют разные факторы (групповые нормы, отношения в рабочих группах, перспективы продвижения, прозрачность кадровой политики, организация и мотивирование труда, особенности корпоративной культуры и пр.). По силе влияния они могут даже перекрывать меру выраженности его личностных и профессиональных качеств, которые оценивались на «входе».

Отбор целесообразен тогда, когда он объективно необходим. Нужно учитывать, что идеология и стандарты отбора, по существу, складывались в узкой сфере профессий типа «человек — техника». Возрастающее многообразие мира профессий, повышение роли социально-психологических факторов в успешности деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенностями конкретных трудовых постов и рабочих мест.