Теория «путь — цель» Р. Хауса опирается на известную теорию трудовой мотивации В. Врума — теорию ожиданий. Согласно последней трудовая мотивация является результатом действия трех типов представлений:
- 1) ожиданий — это представление, что ваши усилия приведут к выполнению задания;
- 2) инструментальности — представление, что выполнение задачи будет вознаграждено;
- 3) значимости (валентности) — это степень важности для вас вознаграждения или результата.
В соответствии с теорией ожиданий мотивация является мультипликативной функцией от всех трех составляющих: высокие уровни мотивации достигаются, когда все три составляющие находятся на высоком уровне. Если какая-либо из составляющих будет равна нулю, то общий уровень мотивации также будет равен нулю (например, ситуация подготовки к экзамену).
В теории «путь — цель» утверждается, что подчиненные будут благоприятно воспринимать и следовать за лидером только в той степени, в которой они оценивают его как человека, помогающего им добиться значимых целей. Эффективные лидеры объясняют своим подчиненным, что им нужно делать, чтобы дойти из той точки, где они находятся, к той, где они должны быть и помогают им сделать это. В теории Р. Хауса лидеры мотивируют своих сотрудников к усердию и высокому качеству исполнения (в этом отношении она опирается на мотивационную теорию ожиданий). Успешность достижения цели в данной теории зависит от взаимодействия ситуационных факторов и фактора поведения лидера.
Согласно данной теории существует четыре типа лидерского поведения, которые могут повлиять на мотивацию подчиненных:
- 1) инструментальное лидерство: акцент ставится на обеспечении конкретных указаний и установлении рабочих графиков и правил;
- 2) поддерживающее лидерство: акцент ставится на установлении хороших отношений с подчиненными и удовлетворении их потребностей;
- 3) партнерское лидерство: лидеры консультируются с подчиненными, позволяя им принимать участие в процессе принятия решения;
- 4) лидерство, ориентированное на достижения: лидер ставит трудные цели и стремится к усовершенствованию исполнения [56].
Эффективное лидерство предполагает гибкое применение указанных стилей в различных ситуациях и в разное время. Выбор наиболее подходящего стиля зависит от двух широких ситуационных факторов:
- — качеств подчиненных (например, локус контроля, самооценка способностей и потребность в принадлежности);
- — рабочей обстановки (структура задания, система формальных полномочий и основная рабочая группа).
В ходе эмпирических исследований данной теории были получены противоречивые данные. Кроме того, существенным недостатком является отсутствие четких рекомендаций об выбираемых стилях лидерства.
