Поведенческий подход к изучению лидерства

Если теории лидерских качеств акцентируют свое внимание на том, кто такие лидеры, то поведенческие теории акцентирует внимание на том, какие типы поведения (или стили) реализуют лидеры, чтобы добиться собственной эффективности. Подход, рассматривающий теории лидерских качеств, основывался на наличии относительно устойчивых характеристик. Поведенческий подход направлен на описание поведения, стилей лидера.

Поведенческий подход — это подход к пониманию лидерства, который направлен на описание поведения, стиля лидера, позволяющего быть эффективным.

Имплицитно предполагалось, что лидера можно обучить эффективным действиям. Человек может научиться быть эффективным лидером. Эти подходы объединяло предположение, что существует один наилучший способ быть лидером.

Исследования университетов Огайо и Мичигана

Одно из первых исследований поведения лидеров было проведено учеными кафедры лидерства в Университете штата Огайо в США. Начались эти исследования еще в 1940;х гг. под руководством Ральфа Стогдилла. Целью того самого первого исследования было выявить стили лидерского поведения, важные для достижения целей отдельных коллективов и организации в целом. На основе факторного анализа были выявлены два фактора, которые в той или иной форме упоминались в ответах 80% респондентов.

1. Внимательность (забота о сотрудниках, consideration) — степень, в которой трудовые отношения характеризуются взаимных доверием, двухсторонним общением, уважением мнения сотрудников и сопереживанием их чувствам. Исповедующие этот стиль лидеры делают упор на удовлетворение потребностей сотрудников. Они находят время выслушивать сотрудников, готовы на изменения ради них, беспокоятся об их благополучии, дружелюбны и доступны. Высокая степень этого показателя указывает на психологическую близость лидера и подчиненных; низкая — свидетельствует о большей психологической дистанции и безличном лидерстве.

Когда забота о людях эффективна? Наибольшее положительное влияние на производительность труда и удовлетворение от работы забота о людях оказывает, когда:

• • работа рутинна и почти не приносит удовлетворения;
• • последователи предрасположены к партисипативному, приобщающему лидерству;
• • люди должны научиться чему-то новому;
• • сотрудники считают, что их участие в принятии решений правомерно и влияет на результаты их работы;
• • сотрудники считают, что между лидером и ими не должно быть большого различия в статусе.
• 2. Инициирование структуры (организация труда, initiation structure). Этим показателем измеряется степень того, как лидер структурирует свою работу и работу подчиненных, как четко он определяет свою роль и роли последователей для постановки и выполнения задач в рамках своей зоны ответственности. Лидеры, исповедующие этот стиль, руководят коллективом и отдельными сотрудниками посредством планирования, формальных коммуникаций, составления графиков, распределения работ, подчеркивания важности соблюдения сроков, отдачи указаний в ожидании, что сотрудники им последуют.

Когда организация труда эффективна? Наибольшее положительное влияние на производительность труда и удовлетворенность трудом происходит, когда:

• • при выполнении работы на коллектив оказывается сильное давление кем-то помимо лидера;
• • работа приносит людям удовлетворение;
• • сотрудники зависят от лидера в части получения необходимой информации и указаний о том, как выполнять работу;
• • сотрудники психологически предрасположены к тому, чтобы получать четкие инструкции о том, что и как делать;
• • у лидера больше 12 подчиненных.

Параллельно с исследованиями в штате Огайо проводились аналогичные исследования в университете штата Мичиган. Обнаружив те же поведенческие характеристики стилей лидера, ученые предположили, что они являются двумя полюсами одного измерения. То есть лидер должен демонстрировать либо поведение, ориентированное на работу, либо — на отношение, но не оба сразу. В результате мичиганские исследователи пришли к выводу, что ориентация лидера только на работу делает его усилия неэффективными. Эти первые исследования обратили внимание на новые вопросы: действительно ли эффективные лидеры ориентированы только на людей или должны ориентироваться и на задачу? Можно ли одновременно ориентировать на два полюса?