Исследования в области женского лидерства

В 1990;е гг. американскими и европейскими учеными были проведены исследования, объясняющие и развеивающие существующие мифы о женском лидерстве.

Существуют ли различия между лидерами-женщинами и лидерамимужчинами?

Розенер (Rosener, 1990) провела опрос, в котором участвовали все члены Международного женского форума (организации известных лидеров-женщин со всего света). Каждую женщину-лидера просили назвать лидера-мужчину с похожими обязанностями в похожей организации, который также получил тот же опросник. По результатам этого исследования автор пришла к выводу, что лидеры-женщины более трансформационные и что они более успешны благодаря, а не вопреки, качествам, которые обычно рассматриваются как «женские». Она утверждает, что первые женщины-руководители были вынуждены принимать стиль и привычки, успешные для мужчин. Теперь на высшие руководящие посты пришла вторая волна женщин: они уже не подражают мужчинам, а используют те навыки и установки, которые приобрели на основе собственного опыта.

Если спросить мужчин о результативности их лидерства и способах влияния на тех, с кем работают, они с большей вероятностью опишут себя в терминах, которые характеризуют транзакционное лидерство. Они рассматривают выполнение работы как ряд транзакций, при которых происходит обмен вознаграждения на хорошую работу или наказания на плохую работу.

Более вероятно, что мужчины будут использовать власть как результат их положения.

Женщины, наоборот, описывают себя в терминах, характеризующих трансформационное лидерство, — способность преобразовывать свои эгоистические интересы в интересы группы так, чтобы личные и организационные цели были связаны. Они заинтересованы достигать согласия, стимулировать участие работников в принятии решений, создавать атмосферу открытости и развивать чувство собственной ценности у сотрудников. Женщины с большей вероятностью будут использовать власть, основанную на личных качествах, таких как харизма и навыки межличностных отношений, а не на должностных полномочиях.

Однако, как отмечает Розенер, было бы ошибкой прямо связывать трансформационное лидерство с женщинами. Многие женщины хорошо усвоили транзакционный стиль лидерства и предпочитают его, а многие мужчины успешно используют трансформационный стиль. Даже когда женщины используют трансформационный стиль лидерства, они должны уметь использовать и другие стили.

Почему женщины оцениваются как более трансформационные, а также более эффективные и удовлетворяющие лидеры (Bass & Avolio, 1992)?

Возможны следующие варианты объяснения этого факта:

• • для достижения сопоставимого положения исследуемые женщины просто должны обладать большей широтой ума, чем мужчины;
• • подчиненные имеют более высокие ожидания относительно лидеров-мужчин и они, вероятно, более мягко оценивают лидеров-женщин;
• • поскольку женщины более склонны заботиться о других и более социально чувствительны, они проявляют качества, соответствующие трансформационному лидерству. Это делает их более эффективными. Мужчины с большей вероятностью займутся управлением исключением, т. е. будут контролировать неудачи подчиненных, а женщины, скорее всего, будут заботиться о сотрудниках как просто о людях.

Другие авторы также подтверждают, что лидеры-мужчины отличаются от лидеров-женщин. Так, Лоден (Loden, 1985) считает, что есть маскулинный и феминный стили лидерства, определяемые следующими качествами (табл. 5.1).

Ряд исследователей считают, что в действительности гендерные различия либо не существуют, либо очень невелики. По крайней мере, эти различия меньше, чем различия между лидерами больших и малых компаний.

Основные качества лидеров-мужчин и лидеров-женщин.

По мнению Эпштейн (Epstein, 1991), результаты исследований Розенер не точны, поскольку они опираются на самоописание лидеров-женщин и лидеров-мужчин, а не на наблюдение за их реальным поведением. Она утверждает, что мужчины и женщины склонны стереотипизировать свое поведение и описывать себя так, чтобы это соответствовало их полу. Иными словами, мужчины склонны себя описывать в терминах «маскулинных», командных качеств и контроля, а женщины — в «феминных», трансформационных терминах.

Подробный обзор 162 исследований по проблеме гендерных различий лидеров проведен в работе Игли и Джонсон (Eagly & Jonson, 1990). Результаты этих работ были подвергнуты метаанализу — статистическому методу оценки влияния одной или нескольких переменных в различных исследованиях. Авторы обнаружили, что результаты различались в зависимости от типа исследования и изучаемого стиля лидерства.

• 1. При оценке лидерского поведения на рабочем месте (в организационных исследованиях) гендерных различий не обнаруживалось. То есть организационные роли оказались более важными, чем гендерные; критерии отбора и организационная культура минимизируют склонность лидеров вести себя, следуя стереотипам. Когда же данные собирались не на работе, а в лабораторных и оценочных исследованиях, гендерные различия были отмечены.
• 2. Наиболее убедительные различия между женщинами и мужчинами были получены в исследовании демократического и авторитарного стилей лидерства. Авторы показали, что стиль лидерства у женщин часто оказывается более демократичным и ориентированным на партнерские отношения, тогда как мужчины обычно более авторитарным или директивным. Эта тенденция проявляется независимо от типа исследования. Такое различие можно объяснить следующим образом: у женщин более развиты навыки общения и межличностных отношений, что позволяет им быть более искусными в нахождении компромиссов при совместном принятии решений. Другое объяснение заключается в том, что лидеры-женщины часто сталкиваются с отрицательными установками по отношению к женской компетентности и их статусу менеджера — поэтому партнерский стиль лидерства позволяет им получить признание со стороны других. Совместное принятие решений также укрепляет их уверенность в себе.

Что же касается вопроса об эффективности, то здесь авторы считают, что сам по себе демократический стиль не является преимуществом или недостатком — все зависит от обстоятельств. В то же время нельзя не отметить, что в последние годы в менеджменте наблюдается отчетливая тенденция критики авторитарного стиля и поддержки демократического и партнерского стилей лидерства. А они более распространены среди женщин [57].

Вопросы и задания

• 1. Розенер говорит о первой и второй волне женщин, занимающих управленческие позиции в компаниях. По ее мнению, первая волна женщин-лидеров вынуждена была подстраиваться под «мужской» стиль руководства и это не сделало их успешными. Как вы думаете почему? Согласны ли вы, что определенные черты поведения, воспринимающиеся как «слабость» у мужчин-лидеров, могут стать «сильной» стороной в руководстве женщины-лидера?
• 2. В параграфе указывается, что лидерский стиль женщин более демократичный, ориентированный на отношения партнерства, в то время как у мужчин он более директивный и авторитарный. Как вы думаете, в каких конкретных ситуациях это проявляется особенно ярко? Можно ли соблюсти «золотую середину» в демократии с подчиненными со стороны женщины-лидера? Свой ответ аргументируйте.