Управление персоналом как наука и учебная дисциплина, обеспечивающая компетентность современного руководителя

Вы узнаете:

• • какая связь существует между управлением персоналом и другими науками;
• • в чем специфика предмета управления персоналом как науки и учебной дисциплины;
• • какие аспекты человека и его поведения изучает управление персоналом;
• • зачем необходимо руководителю изучать управление персоналом, что это ему дает;
• • что такое профессиональная и социальная компетентность;
• • что представляет собой методическая и временная компетентность руководителя и как они формируются;
• • как диагностировать уровень своей временной компетентности и управлять своим временем.

Предмет и место управления персоналом в системе современных наук

Полидисциплинарные истоки управления персоналом

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом одноименной науки — «управление персоналом». Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные аспекты ее влияния на организацию, человека и общество являются объектом анализа целого ряда наук. Соотношение управления персоналом с родственными дисциплинами помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.

Управление персоналом — сравнительно молодая наука [59. С. 10—27]. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 1960—1970;е годы, она и сегодня называется по-разному: организационное поведение, управление персоналом, управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент). Иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем организационное поведение по существу трактуется как составная часть управления человеческими ресурсами.

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраус, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: „Человеческих отношений“ и „Управления“, но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки организационного поведения» [135. С. 38].

В Германии и ряде других стран континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия (микроэкономикой). Это нашло свое отражение в названии этой дисциплины как «экономики персонала» или же «менеджмента персонала». И сегодня довольно часто эти термины употребляются в ФРГ как синонимы науки управления персоналом [64. С. 55, 68], что, как это будет более подробно рассмотрено ниже, недостаточно точно хотя бы уже потому, что управление персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные и общественные) организации.

В СССР, хотя специальной науки управления персоналом не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Как же соотносится управление персоналом с другими родственными науками и прежде всего с наиболее близкой к ней, согласно европейской традиции, экономикой предприятия?