Стадии становления команды

Внутреннее превращение команды из формального объединения в реальный, дееспособный коллектив начинается прежде всего с развития групповой сплоченности. И только при ее наличии формальная рабочая единица или обычная группа может стать командой. Процесс становления команды проходит ряд стадий. Используя результаты ряда исследований и прежде всего работы Б. Басса [84,85], можно выделить следующие пять стадий этого процесса:

• 1. Знакомство и распределение ролей между членами команды. В этот период люди осваиваются, стремятся лучше узнать друг друга, установить неформальные контакты, найти тех, на кого можно положиться. Одновременно происходит соперничество за лидерство и распределение ролей, в отношениях людей наблюдается «бурление».
• 2. Принятие членами группы друг друга. На этой стадии устраняются недоверие, настороженность и отчуждение в отношениях между работниками, появляется готовность сотрудничать. Она завершается прекращением группового «бурления», устранением крупных разногласий, структурированием и «успокоением» межличностных отношений.
• 3. Расширение и интенсификация коммуникаций, выработка групповых норм и механизма принятия коллективных решений. В процессе развития общения вырабатываются групповые нормы, группа становится способной к принятию коллективных решений.
• 4. Социальная интеграция группы, формирование групповой солидарности. Эта стадия является логическим продолжением и следствием расширения разнообразных коммуникаций, роста доверия и укрепления чувства групповой идентичности. Члены группы получают удовлетворенность от самого факта пребывания в ней и помогают друг другу.
• 5. Деловая интеграция. Она отличается стремлением к максимизации группового успеха с помощью рационального использования индивидуальных способностей, возможностей и взаимопомощи, обеспечения неформального коллективного контроля за выполнением групповых заданий. Эта стадия характеризуется переносом акцента с межличностной солидарности и поддержки на общее дело.

По мере прохождения указанных стадий групповые отношения достигают зрелости, что позитивно сказывается на эффективности труда. Зрелость группы не является раз и навсегда достигнутой, адекватной любым стоящим перед ней задачам. Членам группы целесообразно систематически контролировать внутреннее состояние команды, осуществляя в этих целях специальный мониторинг эффективности деятельности команды. Он предполагает проведение периодической (в постоянных командах не реже чем раз в полгода, во временных — чаще) самодиагностики команды с помощью заполнения каждым ее членом стандартизированного опросника [70. С. 138—140]. (Общие представления о таком опроснике дает более подробно изложенный в книге «Управление персоналом: Практикум» метод «Цели — Роли — Процессы командной деятельности — Межличностные отношения и индивидуальные стили (в английской аббревиатуре G. R. Р. I.)».).

На основе проведенной самодиагностики командой делаются выводы о появлении проблем, мешающих ее работе, и намечаются конкретные меры по их разрешению. В целом же мониторинг эффективности деятельности команды помогает ей своевременно замечать и устранять недостатки, непрерывно самосовершенствоваться.

Продолжительность существования многих команд, особенно проектных групп, определяется достижением поставленной перед ними цели. После этого команды распускаются или переформировываются. Для того чтобы приобретенный в ходе работы в команде опыт мог лучше использоваться ее участниками в дальнейшем, в других командах целесообразно после завершения работы команды провести с ее участниками коллективные обсуждения или специальные семинары, служащие более глубокому осмыслению опыта работы и извлечению полезных уроков на будущее. В ходе таких обсуждений следует четко определить главные факторы, обеспечившие команде успех; выявить причины неудач и обсудить использованные и возможные способы их устранения; прояснить главные роли, которые выполняли члены команды на разных этапах ее существования. Такое обсуждение существенно помогает использовать приобретенные навыки коллективной работы в других командах.

Важным условием эффективности команды является умение ее членов предотвращать и относительно безболезненно разрешать конфликты. Этой проблематике посвящена следующая глава.

Вопросы

• 1. Что такое команда? Чем она отличается от других рабочих групп?
• 2. Каковы важнейшие условия эффективности деятельности команд?
• 3. Назовите основные типы труда, влияющие на характер организации рабочей группы. Какие из них совместимы с командной организацией или требуют ее?
• 4. Какие обязанности и права обычно имеют члены команды и ее руководитель?
• 5. Какие коммуникационные структуры наиболее адекватны работе в команде?
• 6. Назовите основные типы команд. В чем состоит их общность, а в чем специфика?
• 7. По каким параметрам может различаться степень самостоятельности автономных групп? В принятии каких типов решений они могут участвовать?
• 8. Каковы главные достоинства командной работы?
• 9. Каковы «слабые места» командной работы?
• 10. Назовите и охарактеризуйте важнейшие этапы формирования команды.
• 11. Каковы основные стадии становления команды?