Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса

На каждый из нижеприведенных вопросов ответьте «Да» или «Нет» .

• 1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.
• 2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу па все 100% выполнить задание.
• 3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
• 4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
• 5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
• 6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
• 7. Но отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
• 8. Я более доброжелателен, чем другие.
• 9. Когда я отказываюсь от трудного задания, то йотом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
• 10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
• 11. Усердие — это не основная моя черта.
• 12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
• 13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
• 14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
• 15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
• 16. Препятствия делают мои решения более твердыми.
• 17. У меня легко вызвать честолюбие.
• 18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
• 19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
• 20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
• 21. Нужно полагаться только на самого себя.
• 22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.
• 23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
• 24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
• 25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
• 26. Когда я расположен к работе, я делаю се лучше и квалифицированнее, чем другие.
• 27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
• 28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
• 29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
• 30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
• 31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
• 32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
• 33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
• 34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
• 35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
• 36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
• 37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.
• 38. Многое, за что я берусь, не довожу до конца.
• 39. Я завидую людям, которые не загружены работой.
• 40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
• 41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ. Вы получили по 1 баллу за ответы «Да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9,10, 14,15, 16,17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41. Вы также получили по 1 баллу за ответы «Нет» на вопросы 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39. Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются. Подсчитайте сумму набранных баллов.

Результат:

• — От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;
• — от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации к успеху;
• — от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;
• — свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса

Инструкция. Вам предлагается список слов из 30 строк, по три слова в каждой строке. В каждой строчке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно характеризует Вас и отметьте его.

Ключ. Вы получаете по одному баллу за следующие выборы, приведенные в ключе (первая цифра — перед дефисом — означает порядковый номер вопроса, вторая цифра — после дефиса — порядковый номер ответа. Например. 1−2 означает, что слово, получившее один балл в первой строке во втором столбце, — «бдительный»). Другие выборы баллов не получают.

1−2, 2−1, 2−2, 3−1,3−3, 4−3, 5−2, 6−3, 7−2. 7−3, 8−3, 9−1, 9−2, 10−2, 11−1, 11−2, 12−1, 12−3, 13−2, 13−3, 14−1, 15−1, 16−2, 16−3, 17−3, 18−1, 19−1, 19−2, 20−1, 20−2, 21−1, 22−1, 23−1, 23−3, 24−1, 24−2, 25−1, 26−2, 27−3, 28−1, 28−2, 29−1, 29−3, 30−2.

Результат. Чем больше сумма полученных баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, к защите.

• — От 0 до 10 балов: низкая мотивация к защите; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;
• — от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации;
• — свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Для использования фактора внутренней мотивации в системе управления поведенческим маркетингом персонала организации имеет смысл оценивать результаты двух приведенных выше тестов одновременно в матричной форме табл. 10.2.

Таблица 10.2. Матрица типов внутренней мотивации работника

Работники типа А всегда ориентированы на достижение целей функционирования и развития организации, однако в своей трудовой деятельности склонны использовать средства, выходящие за рамки этических и правовых норм.

Работники типа С слабо ориентированы на достижение целей функционирования и развития организации, но при этом никогда не нарушают принятых норм трудового поведения.

Работники типа В и D проявляют промежуточные формы трудового поведения в системе поведенческого маркетинга. Различия между ними состоят в том, что первые неявно ориентированы на одну из ориентации, а вторые — постоянно по ситуации меняют свою достаточно четко выраженную ориентацию.

Используя вышеприведенную классификацию персонала по типу внутренней мотивации, менеджер может варьировать состав рабочих групп в зависимости от характера решаемой им производственной проблемы.

Тип личности как внутренний фактор, определяющий характер поведенческого маркетинга персонала, вызывает устойчивые реакции индивидуума на стимулы внешней среды его трудовой деятельности. В пашем конкретном случае необходимо отметить, что, выполняя те или иные трудовые операции, человек всегда желает улучшить свою самооценку. Например, если он считает, что рискованные поступки повысят его статус в организации, он более качественно выполняет трудовые операции с неопределенным исходом. В противном случае — его интерес лежит в сфере выполнения стандартных, рутинных функций без каких-либо элементов риска. Классификация персонала по типам личности и особенности их трудового поведения были рассмотрены ранее, и останавливаться на них еще раз не имеет смысла.

Эмоции — это сильные, относительно неконтролируемые чувства, воздействующие на трудовое поведение. Эмоции нередко сопровождают соответствующее трудовое поведение. Радость может вызвать повышенное желание качественно выполнять порученные работнику функции, гнев — желание вступить в конфликт с другими людьми и т. п.

Разные индивидуумы по разному предрасположены к проявлению отдельных эмоций, что должно учитываться менеджером по персоналу в системе разделения труда. Например, человек склонный к проявлению эмоций гнева, не должен без крайней необходимости участвовать в длительных переговорах с партнерами организации; работник с частыми проявлениями депрессии не может эффективно продавать товары или услуги и т. п.