Стадии карьеры. 
Психология карьеры

Осуществляя карьеру, человек проходит через различные, но связанные друг с другом этапы. Традиционно и чаще всего в исследованиях выделяют три стадии организационной карьеры, которые по-разному влияют на удовлетворенность работника своим трудом, вклад в работу, готовность мобилизовать свои силы и возможности на благо организации.

Первая стадия — пробная или испытательная. На этой стадии работники всецело поглощены изучением «норм и правил» деятельности, принятых в этой организации. Как правило, им одинаково сложно как определиться с целями карьеры, так и проявить себя в качестве творческого, готового брать на себя большую ответственность специалиста.

Вторая стадия — этап консолидации или стабилизации (от 31 до 45 лет). На этом этапе работники активно включаются в процесс целеполагания и реализации планов карьеры. Они готовы и активно берут на себя дополнительные полномочия, обязанности и ответственность за качественное исполнение работы.

Заключительная, третья, стадия — этап сохранения и поддержания профессиональных навыков (свыше 45 лет). Работники на этом этапе карьеры «несколько остывают», меньше включаются в интенсивную профессиональную деятельность, в меньшей степени озабочены конкурированием с коллегами. У них наблюдается снижение интереса к расширению профессиональных возможностей, падает значимость опоры на цель карьеры. На каждом из перечисленных этапов выделяются свои специфические проблемы, с которыми сталкивается и которые должен разрешить работник, чтобы продолжить реализацию долгосрочных планов карьеры.

Так, на пробной (испытательной) стадии для любого работника характерны две основные задачи: адаптация и достижение. Новый сотрудник должен адаптироваться к профессиональной деятельности, рабочему месту, коллегам, традициям и обычаям конкретной организации, в том числе и неформальным. Иными словами, войти в специфическую для каждой организации субкультуру, устояться в своей работе и, что достаточно важно, добиться определенных успехов.

Также сотрудникам необходимо на этом этапе достичь баланса между их карьерой и внерабочей активностью (семья, хобби, отдых). Во время испытательной стадии работники должны продемонстрировать эффективное исполнение своих рабочих обязанностей, заручиться поддержкой ключевых лиц организации. Эти ключевые фигуры поощряют более глубокое осознание молодым сотрудником своей карьерной ориентации, помогают установить реалистичные цели карьеры и способствуют пониманию того, насколько серьезно влияет выбранный способ и путь осуществления карьеры на конечную жизненную цель. Для успешного продвижения на этой стадии карьеры требуется психологическая готовность смириться с осознанием зависимости. У части молодых специалистов в связи с этим происходит некоторое разочарование. Они ощущают, что по-прежнему направляются авторитетной фигурой, как и в школе, хотя и ожидали, что их первая работа даст им куда больше свободы.

Чаще всего именно работники, находящиеся на пробной стадии карьеры, принимают решения о добровольном увольнении (уходе) из организации. Это может происходить из-за того, что молодые профессионалы вынуждены идти на многочисленные жертвы во имя работы или вследствие несовпадения реальной профессиональной деятельности, темпов продвижения и представлений о них.

Следующая стадия карьеры — этап стабилизации. Основная задача этого этапа — сохранение на прежнем уровне продуктивности и эффективности в работе, а также переосмысление и, возможно, пересмотр принятых на предыдущей стадии решений, связанных с целями карьеры. В то же время от работников, находящихся в середине карьерного пути, требуется наметить возможные направления использования своих сил и возможностей помимо поддержания на определенном уровне имеющихся профессиональных знаний и умений, например наработку навыков управления и руководства.

Находясь в середине карьеры, работник может столкнуться и с психологическими проблемами, в частности с состоянием дискомфорта в ожидании снижения жизненного тонуса, изменением во внутрисемейных межличностных отношениях. Накапливаясь, все эти трудности могут вылиться в «кризис личности», называемый также «кризисом середины карьеры». Кризис середины карьеры проявляется, прежде всего, в заметном снижении темпов продвижения. Выделяют, по крайней мере, две причины замедления: 1) чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше количество рабочих мест, нет соответствующих вакансий; 2) хотя вакансии и имеются, но работник теряет желание их занимать.

К окончанию периода стабилизации человек обычно достигает пика своих профессиональных возможностей, осознавая при этом, что лучше работать он не сможет. Работник понимает, что многие его карьерные планы так и останутся нереализованными, ему явно не успеть, а накопленные им знания и опыт могут остаться невостребованными.

Третья стадия — этап поддержания профессиональных навыков — связана с определенным рядом проблем, зависящих от того, продолжает ли работник, находящийся на этой стадии, свое продвижение в организации, перемещается ли на нижестоящие позиции или покидает организацию (уходя на пенсию, увольняясь). Для небольшого числа работников на заключительной стадии карьеры главная задача подготовиться, в том числе и психологически, к продвижению на уровень высшего руководства. Для большинства основная задача заключается в сохранении продуктивности и подготовке к уходу на пенсию. Достаточно много работников на этой стадии своей профессиональной карьеры вынуждены иметь дело с последствиями таких эффектов середины карьеры, как «плато» (прекращение должностного продвижения и профессионального роста) и «устаревание профессиональных знаний, умений и навыков». Эти сотрудники в организации сталкиваются с необходимостью нейтрализовать влияние стереотипов и предубеждений относительно непременного снижения эффективности трудовой деятельности в старшем возрасте. А в дальнейшем они могут оказаться перед выбором: или понижение в должности, или увольнение.

Подобный период в развитии служебной карьеры, когда вероятность служебного продвижения крайне низка, практически неизбежен в профессиональной жизни любого сотрудника организации, разница лишь в том, что некоторые сотрудники достигают этой точки раньше других. Существует система мер своего рода «реабилитации» таких сотрудников организации, к которой относятся: изыскание альтернативных методов служебного развития; развитие новых подходов для повышения удовлетворенности результатами своей деятельности; достижение эффекта обновления с помощью горизонтальной ротации (возложение на сотрудников функций в течение непродолжительного периода в целях предоставления ему возможности приобрести более обширный опыт в профессиональной сфере или для изучения особенностей работы в планируемой новой должности); использование программ индивидуального развития.

Д. Холл рассматривает также наиболее значимые для управления карьерой вопросы и необходимые на каждом этапе организационные мероприятия (Hall D., 1986).

Стадия 1. Исследование. Возможно, наиболее существенная стадия, характеризующаяся переходом из учебного заведения на работу.

Потребности молодого человека в это время в наибольшей степени связаны с развитием профессиональных умений, а также с чувством поддержки и автономности.

Факторы, облегчающие переход: консультация по карьере в учебном заведении (и еще более полезна консультация на работе); предварительная трудовая практика; целенаправленное планирование карьеры; программа специального тренинга.

Стадия 2. Вступление в организацию. На этой стадии, характеризующейся адаптацией к организации, человек нуждается в развитии специализации и поддержке внутри организации. Хорошо изученный фактор, способствующий успешному продвижению на этом этапе, — создание реалистического представления о работе.

Стадия 3. Стабилизация и продвижение. Это период наиболее стремительного роста в карьере. Развитие карьеры на этой стадии облегчают следующие факторы: привлекательное начальное трудовое назначение; обеспечение автономности и высоких ожиданий по отношению к новым работникам; курсы развития карьеры; тренинг с моделированием поведения.

Стадия 4. Срединная и поздняя карьера. На этой стадии осуществляется сдвиг в карьере с реализации власти на помощь и консультирование. Осуществляется постепенное отдаление от организации. На этой стадии сказываются факторы, связанные с предшествующими этапами. Например, сильно влияет первое назначение в организации. Однако таких разработок недостаточно.

Чрезвычайное значение имеет формирование у личности профессиональной зрелости. Авторы связывают развитие профессиональной зрелости с формированием определенных установок (аттитюдов). Например, Дж. О. Крайтс (Crites J., 1969, р. 236) выделяет следующие параметры установок:

• 1) вовлеченность в процессе профессиональных выборов;
• 2) ориентацию на работу;
• 3) независимость профессиональных решений;
• 4) наличие предпочтений в факторах профессиональных выборов;
• 5) наличие определенных концепций в выборе занятия.

В последующих работах Крайтс разделил общую профессиональную зрелость на три компонента: зрелость профессиональных установок; когнитивную зрелость; зрелость принятия решений в карьере.

Рассмотрим авторские подходы к выделению и характеристике различных этапов и стадий карьерного процесса. Легко убедиться в том, что авторы проявляют большую согласованность мнений в вопросе выделения этапов развития карьеры. Длительность каждого этапа различна, степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры.

Интересной представляется «теория якорей карьеры» Э. Шейна СShein Е., 1990). Данный подход относится к ряду работ, которые связывают стадии развития карьеры с реализацией человеком представлений о себе. Но, как отмечает Шейн, поиск ясного и работающего представления о себе может продолжаться на протяжении всей жизни человека. Профессиональное представление о себе является комплексным образованием, формирующимся под воздействием значительного числа разнообразных факторов социальной среды, опыта индивида и его врожденных особенностей.

Развивая теорию карьеры, Д. Сьюпер концентрируется на проблематике выбора профессии в течение всего жизненного цикла человека. Профессиональная карьера, с его точки зрения, распределяется на следующие этапы развития:

• — развитие способностей и интересов — детство и отрочество (от рождения до 13 лет);
• — изучение альтернатив карьеры — молодость (1А—24 года);
• — создание своего положения — ранняя взрослость (25—45 лет);
• — поддержание своего положения и профессиональной роли — средний возраст (35—65 лет);
• — выход на пенсию — поздняя взрослость (65 лет).

В этой модели принимаются во внимание и другие социальные роли, которые распределяются по периодам жизни: роли ребенка, учащегося, человека в свободное от работы время, родителя или участника общественной жизни.

С соблюдением тех же периодов, которым следуют профессиональные роли, классификация периодов выбора карьеры по Сьюперу представляет собой рассмотрение «социализированного индивида» в различные периоды его жизни.

Во многом согласуется с этой теорией и теория профессионального соответствия Дж. Холланда (Holland Y., 1968). По мнению автора, люди выбирают профессию, которая в наибольшей степени отвечает их жизненным установкам, представлениям о желаемой работе и личностным качествам. На основе обобщения указанных характеристик Холланд выделяет шесть основных типов людей, каждому из которых соответствует та или иная сфера занятости.

• 1. Реалистичный тип, активный и предпочитающий конкретные вещи абстрактным схемам, предпочтителен в технических областях; реалистичный человек характеризуется направленностью на конкретные, объективные цели и задачи, любит манипулировать предметами.
• 2. Интеллектуальный тип, ориентированный на задачу, поиск, познание нового; достигает успеха в сфере науки; интеллектуальный человек, используя логику и разум, манипулирует идеями, словами и символами, направлен на познание объектов и закономерностей.
• 3. Люди социального типа, ориентированные на сочувствие и помощь людям, находят себя в «помогающих» профессиях — психолога, учителя, медицинского или социального работника, им свойственна направленность на реализацию умений межличностного взаимодействия.
• 4. Люди, предпочитающие работать в организациях с четкой структурой рабочих обязанностей, ценящие контроль и порядок, относятся к конвенциональному типу и ориентированы на обслуживание и поддержание функционирования общественных систем.
• 5. Предпринимательский тип выбирает профессии менеджера, адвоката, продюсера и т. п. Такой человек — амбициозный, активный, соперничающий — ориентирован на выбор целей и задач, требующих высокой энергии, энтузиазма, предприимчивости, доминантности и импульсивности.
• 6. Артистический тип, наделенный фантазией и тонкостью чувств, находит себя в художественной сфере, он направлен на чувства, эмоции и воображение для формирования эстетического продукта.

Чем больше степень соответствия между «профилем личности» и «профилем профессии», тем более вероятно, что человек останется в выбранной им области и сможет добиться успеха. И наоборот, значительные расхождения между «профилями» определяют склонность человека к изменению области занятий. Холландом был разработан опросник, позволяющий определить «профиль личности» с точки зрения профессиональных предпочтений и подобрать наиболее соответствующую свойствам человека сферу занятости. Данный опросник с успехом используется в практике профессионального консультирования во многих странах, в том числе и в нашей стране (Сафонова М. В., 1999). В то же время теория Холланда представляет в основном описательный аспект анализа карьеры, не объясняя, почему и как человек делает определенные выборы. Следует отметить, что даже безотносительно к профессиональному уровню теория Холланда не раскрывает механизмов самопознания, ведущих к адекватному выбору профессиональной среды. В основном в литературе этот выбор связывается с «профессиональным представлением о себе», т. е. с тем компонентом общего «образа Я», который соединяет личность и определенные параметры возможностей и требований профессиональной деятельности.

О важности соответствия между персональными характеристиками, персональным «образом Я» и организационной средой для успешного развития карьеры говорит и Д. Тидман в своей теории персонального развития. Согласно его позиции, процесс развития карьеры может быть описан как поиск своеобразного баланса между идеальным профессиональным «образом Я» человека и ролевыми ожиданиями, предъявляемыми к нему профессиональной средой (Tiedeman D., 1961).

Автор выделяет три фазы достижения успеха на этом пути:

• • вхождение в должность, когда человек осваивается в профессиональной среде и пытается сопоставить свои индивидуальные цели и представления о карьере с целями и задачами организации;
• • преобразование, когда вследствие приобретения определенного опыта, веса и влияния в организации человек становится более компетентным и уверенным и предпринимает попытки «приспособить» цели организации к собственным целям и возможностям, профессиональной «Я-концепции»;

• интеграцию — стадию, которая означает достижение соответствия между устремлениями человека и организационными целями и условиями. По мнению Тидмана и его группы, процесс развития карьеры — это один из наиболее важных аспектов личностного развития в целом, поскольку он учит человека видеть себя как «дизайнера и строителя собственной жизни».

Во многом схожий подход демонстрирует А. Н. Толстая, которая в своей работе выделяет девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры (Толстая А. Н., 1991, с. 49—62). Среди них: обдумывание будущего рода занятий; получение образования; вхождение личности в мир профессии, адаптация к профессиональной среде; профессиональное научение и дальнейшая специализация; достижение членства в организации; принятие решения о своем дальнейшем членстве в организации; кризис, рассмотрение стратегии действий на дальнейший период профессиональной жизни; снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию; уход на пенсию.

Аналогичные этапы развития карьеры выделяет и А. Я. Кибанов (Управление персоналом организации, 2000): предварительный — учеба в школе, среднем специальном и высшем учебном заведении, поиск подходящего вида деятельности; становление (25—30 лет) — освоение выбранной профессии, необходимых навыков, формирование компетентности и самоутверждение в профессиональной среде; продвижение (30—45 лет) — рост квалификации, приобретение богатого профессионального опыта, появление потребности в повышении статуса, самореализации себя как личности; сохранение (45—60 лет) — закрепление достигнутых результатов, совершенствование профессионального мастерства, творческое самовыражение; завершение (60—65 лет) — постепенный уход отдел, наставничество, поиск подходящего преемника; пенсионный — прекращение профессиональной деятельности.

Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С. Паркинсона, где стадии карьеры определяются наличием или отсутствием так называемого «плато», которое может быть двух видов:

• 1) организационным — личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин;
• 2) личностным — отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне (Паркинсон С., 2000).

Паркинсон предложил шкалу, начинающуюся с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретный человек вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:

• 1) пора готовности (Г);
• 2) пора благоразумия (Б) = Г + 3;
• 3) пора выдвижения (В) = Б + 7;

• 4) пора ответственности (О) = В + 5;
• 5) пора авторитета (А) = О + 3;
• 6) пора достижений (Д) = А + 7;
• 7) пора наград (Н) = Д + 9;
• 8) пора важности (ВВ) = Н + 6;
• 9) пора мудрости (М) = ВВ + 3;
• 10) пора тупика (Т) = М + 7.

Так, примерно с 21 года (пора готовности) человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года наступает пора выдвижения, далее до 36 лет — пора ответственности, затем приходит пора авторитета, с 39 до 46 лет — пора достижений и т. д.

Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. По мнению Паркинсона, «зажимаемый» работник вместо указанных фаз 6—10 проходит иные фазы:

• 6) пору краха (К) = А + 7;
• 7) пору зависти (3) = К + 9;
• 8) пору смирения © = 3 + 4.

В этом случае организационное плато может постепенно переходить в личностное, поскольку не продвигаемый по службе работник утратил стремление к продвижению и смирился со своим положением в организации. Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию человека, находящегося на плато: спонсорство, рекомендации, психологическое консультирование и т. д.

Этапы развития профессиональной карьеры можно также выделять по внутреннему содержанию. На этом основании различают следующие девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры.

• 1. Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а критерии успеха еще размыты, личность пока только готовится начать соответствующий данной профессии процесс обучения.
• 2. Образование и тренировка. Во многом зависит от требований профессии.
• 3. Вхождение личности в мир профессии. Для большинства людей независимо от подготовки возникает момент «шока от реальности». Главная психологическая проблема на этом этапе — проблема адаптации. По мере того как человек узнает о реалиях своей работы и о своих возможностях в ней, происходит возникновение профессионального «Я-концепта».
• 4. Профессиональное научение и дальнейшая специализация индивида в условиях конкретной организации. Длительность этого этапа зависит от профессии, организации, сложности работы и т. д.
• 5. Достижение членства в организации. Человек осознает значимый образ себя как члена организации, как профессионала. Выяснены личные мотивы и личные ценности, возникает ощущение своего таланта, осознание своих сил и потребностей.

• 6. Принятие решения о своем членстве в организации в случае неудовлетворенности ею или больших возможностей роста в другой организации (обычно это происходит в первые 5—10 лет карьеры).
• 7. Период переоценки себя, который проходит большинство людей к середине карьеры, несмотря на то, что карьера складывается хорошо. Возникают вопросы о правильности первоначального выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития, оценивается масштаб достигнутого, степень затраченных усилий, перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегий деятельности в оставшийся период профессиональной жизни. Такая переоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути личности в сфере карьеры.
• 8. Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию. Для некоторых людей это приготовление принимает форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекращения профессиональных занятий, выражается в агрессивном продолжении деятельности.
• 9. Уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансформация профессионального «образа Я», когда человек расстается с профессиональной ролью.

Индивидуальные карьерные установки и ориентации также претерпевают определенные изменения в процессе развития карьеры. Американский исследователь С. Осгуд (Osgood Ch., 1957) выделяет семь этапов их трансформации:

• • идеализацию действительности. Для этого начального этапа карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм;
• • крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами — с другой. Появляется чувство тревоги и беспокойства;
• • вызов всему и неповиновение. Существует два уровня проявления неповиновения: скрытый и явный. Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, пойдут не так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-либо определенных действий;
• • уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий;
• • осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе;
• • решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям;
• • убежденность. Основная характеристика этого этапа — активное, постоянное желание улучшить положение дел.

Длительность каждой стадии различна и не связана с возрастом и профессией. Последовательность, в которой эти этапы наступают у разных людей, не является постоянной. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Некоторые этапы могут у конкретного человека выпадать, некоторые — повторяться (например, в случае смены профессии).

Помимо рассмотренного «количественного» подхода к выделению карьеры важно также остановиться на «качественном» подходе, когда исследователи рассматривают этапы карьеры исходя из удовлетворяемых потребностей. На предварительном этапе ведущей является потребность в безопасности существования, которая сменяется потребностью к установлению независимости на этапе становления (25— 30 лет). На этапе продвижения (30—45 лет) накапливается богатый практический опыт, приобретаются разнообразные профессиональные умения и навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. Следующий этап (сохранение достигнутого, 45—60 лет) характеризуется потребностью передать знания более молодым коллегам. И на заключительном этапе (завершение, 60—65 лет) на первый план выходит потребность подготовить преемника.

В настоящее время традиционную модель карьеры как линейнопоследовательное продвижение от низших к высшим должностным позициям в организационной иерархии с серией вполне определенных, фиксированных стадий, сменяет концепция поливариативной карьеры. Она соответствует более сложному и динамичному характеру карьерного пути сотрудника современной организации. Этот путь может включать и пики, и спады, и временный возврат на предыдущий уровень, и смену одного вида деятельности другим, тем самым подчеркивается уникальность карьерного пути для каждого работника.

Новый взгляд на специфику должностного и профессионального продвижения работников фокусируется на карьере как на динамичном прохождении не одного единственного, а совокупности многих карьерных циклов, каждый из которых состоит, в свою очередь, из ряда «министадий» профессионального становления и развития (вхождение — освоение-достижение мастерства — уход) и чередуется с краткими, но интенсивными периодами переобучения. При этом работник может развивать и совершенствовать свои профессиональные умения и навыки в пределах не одной, а нескольких сфер производства, организаций, технологий, функциональных задач.

Ведущим критерием, определяющим границы той или иной «макростадии» карьеры, является не биологический возраст, согласно которому, например, 45—50-летние работники в силу достижения ими соответствующей возрастной границы рассматриваются в качестве находящихся в середине своей карьеры, а карьерный возраст, когда, возможно, пяти лет работы по конкретной специальности достаточно, чтобы оказаться в середине карьерного пути, свойственного именно для данной профессиональной сферы.

От работников, претендующих на успешную карьеру, требуется, прежде всего, обладать не конкретным набором ограниченного количества навыков и умении, а своего рода метаумениями, к важнейшим из которых относятся способность быстро адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной среды и эффективное самообучение.

Собственно же карьера рассматривается как процесс, которым управляет не организация, а сам человек. Направление такого процесса может время от времени меняться в соответствии с динамикой потребностно-мотивационной сферы личности. Карьера в контексте данного подхода отражает не только динамику профессиональной жизни работника в какой-либо одной организации. Работая в современных условиях (особенно российских), специалист зачастую оказывается перед выбором: 1) оставаться на той же должности и в той же организации, хотя и не все в ней устраивает; 2) перейти в другую организацию с сохранением или изменением должностного уровня; 3) осуществив соответствующую подготовку, перейти в другую профессиональную область деятельности.

Поливариативная карьера — это и есть совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения. Важно отметить, что критерий успешности такой карьеры интернален, т. е. для осуществляющего ее человека решающее значение имеет субъективное осознание своей успешности, а не внешние знаки и отметки.

Проведенный анализ научной литературы показал, что понятие «карьера» имеет двойственную природу и является социально-психологическим феноменом:

• — карьера как продвижение по подразделениям в области служебной, научной, общественной деятельности (социальный аспект);
• — карьера как поэтапное индивидуальное развитие, которое проявляется в повышении профессиональной компетентности и личностном развитии (психологический аспект).

На формирование карьеры влияют две группы факторов: объективные факторы (структура общества, престижность профессии и образования, уровень безработицы, региональные различия и т. д.) и субъективные факторы (специфика представлений о профессии, о себе, своих способностях и возможностях, индивидуальный опыт и т. д.).

В исследованиях подчеркивается, что тип карьеры отражает стратегию движения человека в профессии, где каждый этап наполнен специфическим содержанием и служит основанием для наступления следующего.

Таким образом, стремление к карьере, реализация своего представления о ней являются частью жизненного пути личности.

В целом же, подводя итог краткому обзору основных теорий карьеры и этапов ее развития, можно сказать, что для успешного карьерного процесса необходимо соответствие личностных характеристик требованиям профессиональной среды, а осознание своих карьерных устремлений способствует успешному развитию карьеры.