Понятие и оценка успешности карьеры

Успешность профессиональной деятельности Д. Сьюпер (Super D., 1957; 1971) предлагает определять сочетанием объективных и субъективных критериев. При этом в качестве объективных критериев рассматриваются стабильность работы, достигнутый статус в социопрофессиональной среде, доход, который приносит имеющаяся должность. В качестве субъективного критерия выступает удовлетворенность жизненной ситуацией, субъективная оценка своих достижений.

Сьюпер предлагает также разделять профессиональный и карьерный успех. Профессиональный успех, по его мнению, — это самооценка достигнутого профессионального уровня, индивидуальное восприятие человеком того, насколько полно используются его способности и насколько широки возможности для самовыражения, предоставляемые конкретной профессиональной деятельностью. Для оценки карьерного успеха важна вертикальная мобильность человека в социопрофессиональной среде, при этом человек оценивает не только уровень, но и темп, скорость, время должностного продвижения.

Безусловно, общая оценка успешности карьеры складывается из соотношения объективной и субъективной оценки достижений, как в профессиональном, так и служебном плане. Но наиболее важным является положение, которое гласит: удовлетворенность работой и жизнью в целом зависит от того, насколько адекватные возможности находит человек для реализации своих способностей, интересов, личностных свойств и жизненных ценностей в профессиональной деятельности. Такое соответствие позволяет человеку получать удовольствие не только от достигнутого успеха как некоторого результата, но и от самого процесса достижения цели, что позволяет ему быть увлеченным и настойчивым в своей деятельности, и, в конечном счете, приводит его к успеху и в объективном, и в субъективном плане.

Некоторые люди придают огромное значение выполнению работы, получая от нее большое удовлетворение. Это свойственно людям многих профессий: врачам, ученым, строителям, шахтерам, поварам, морякам и пр. Когда человек получает удовлетворение от работы, то уже сам вид, звук и даже запах рабочего места, сотрудники и повседневные «ритуалы» труда — все приобретает особую значимость и ценность. Успех способствует получению большего удовлетворения от выполнения задачи и обеспечивает мотивацию для ее продолжения. Вот почему для людей с высокой потребностью в успехе так значима компетентность, способность к результативным действиям; в свою очередь это повышает радость от процесса деятельности и усиливает включенность в выполнение поставленной задачи. Карьерное продвижение в этом случае служит подтверждением профессиональной самоэффективности и полномочности, увеличивает самоуважение, повышает интерес к самому процессу труда. При таком раскладе коллектив также может быть и стимулирующим источником карьерного роста, так как удовлетворенность работой и компетентность специалиста тесно связана с популярностью среди сотрудников.

Характеризовать деятельность в профессиональной сфере как в основной (ведущей) сфере жизнедеятельности можно с помощью такого показателя, как самореализация личности, поскольку в критерии самореализации отражены такие важные для профессиональной жизнедеятельности показатели, как полезность (продуктивность) и удовлетворенность (как необходимое условие положительного самочувствия) применительно к личности и социуму (Коростылева Л. А., 2001). Продуктивность часто читается как успех, как объективное условие, а удовлетворенность в рамках гуманистической психологии — как субъективное условие. Продуктивность является важным условием полноценного существования человека (по Фромму), а удовлетворенность способствует психическому здоровью человека (по Маслоу), его конгруэнтности (по К. Роджерсу).

Ряд авторов указывают, что успешность профессиональной карьеры зависит от духовно-нравственного облика человека. Существует три модуса человеческого бытия: «обладание», «достижение» и «служение». В основе модуса «обладание» лежит отношение к другому человеку как к объекту, в основе модуса «достижение» — соперничество в отношении к людям, в основе модуса «служение» — любовь к человеку. Достижению профессионализма способствует «служение» (Фонарев А. Р., 1997, с. 88—93).

Исследователи считают, что психологическое сопровождение карьеры — определение соответствия личности сущностной природе человека: быть полезным людям, делать нужное дело. Тогда и материальное благополучие, и профессиональные достижения будут значительно выше, нежели при направленности стремлений человека непосредственно на эти цели (Ишутина Е. А., 2007; Могилевкин Е. Л., 2007; Комаров Е. И. 2009; Тихенький В., 2010; Карпов А., 2012; Крылова Ю., 2012; и др.).

Кроме того, можно отметить также появление различных практических программ, рекомендаций, тренингов, связанных с развитием успешной карьеры, ее прогнозированием, изменением (Могилевкин Е. А., 2007; Ханиш X., 2013; Цариценцева О. П., 2009) и др. Интересными в этом плане представляются программы психологического сопровождения выбора карьеры «В поисках своего призвания» для старшеклассников, разработанная JI. В. Брендаковой и В. Г. Колесниковым, и «Социально-психологическая технология обеспечения вторичного выбора карьеры» Б. А. Скрипуновой; Программа предпрофильной подготовки «Карьерист» Т. Н. Мураловой, Н. Ш. Барулина и т. д.

В сфере управления персоналом технологии сопровождения карьерного роста широко распространены, их банк постоянно обновляется (Рогожкина А., 2012; Кузнецова И., 2011; Золотые ступени карьеры, 2014; Поляков В. А., 2008; и др.).

В способы содействия карьерному развитию включаются цифровые технологии (Соломенчук В. Г., 2015), HR-инструменты (Могилевкин Е. А., 2012), карьерный тьюторинг (Могилевкин Е. А., 2007), возможности делового этикета (Ханиш X., 2013) и пр.

Стремление сделать карьеру является естественной потребностью и правом человека. Современные старшеклассники знакомы с этим понятием, но связывают его только с бизнесом и политикой как с теми областями жизни, в которых можно в кратчайший срок добиться материального благополучия. Такие ограниченные представления затрудняют самоопределение молодых людей в дальнейшем (Кирш Н. Л.,

2000).

Для того чтобы развитие карьеры проходило успешно, необходимо консультирование в области карьеры, как персонала, так и управляющих, а также целенаправленное планирование карьеры, которое, по мнению А. Я. Кибанова, заключается в постановке карьерных целей, планировании карьерного продвижения, разработке стратегии и тактики карьеры и позволяет избежать карьерных плато, карьерных тупиков.

Говоря о постановке карьерной цели, А. Я. Кибанов отмечает, что это не просто область деятельности, определенная должность, место на служебной лестнице. Цель карьеры имеет более глубокое содержание и проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, должность. Можно заметить, что во многом такая позиция автора согласуется с теорией Э. Шейна о «якорях карьеры», определяющих карьерные цели человека.

А. С. Гусева (Служебная карьера, 1998) выделяет шесть принципов постановки карьерной цели:

• 1) привлекательность. Цель должна быть привлекательной как в глазах общественного мнения (престижной), так и в индивидуальном плане, соответствовать личным интересам, ценностям, установкам. Такой выбор цели позволяет увлечься ею, легче преодолевать трудности «черновой» работы;
• 2) реальность. Так, А. С. Гусева, как и А. Я. Кибанов, отмечает, что цель карьеры — это не должность. Реальнее поставить целью карьеры профессиональное продвижение и развитие способностей к исполнению ближайшей в организации должности, чем мечтать о самой верхней ступеньке в служебной иерархии;
• 3) последовательная близость. Разбивка цели по этапам, конкретным шагам продвижения приближает конечную цель, делает более ясными пути ее достижения;
• 4) прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения (как, например, в случае «десантной» карьеры), то карьерный процесс теряет свою устойчивость;
• 5) возможность корректировки цели. В процессе служебного продвижения могут изменяться его мотивы, изменяться организационные условия, карьерные приоритеты. Двигаться по служебной лестнице, жестко ориентируясь на исходную цель, — насилие над собой и торможение карьерного процесса;
• 6) возможность оценки результатов. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки достижений. Соотношение полученных результатов с поставленной ранее целью — основа оценки эффективности своих действий и дальнейшего планирования карьерного движения. Правильная постановка карьерной цели позволяет спланировать действия по ее достижению и успешно их реализовывать.

Но для успешного развития карьеры недостаточно определить цель карьеры, необходимо овладеть механизмами карьерного процесса, позволяющими варьировать стратегии и тактики карьерного продвижения. В литературе, посвященной психологии карьеры, встречаются указания на следующие механизмы карьерного процесса (Милъор Р. Г., 1997; Поляков В. А., 1995; Швальбе Б., 1993):

• — создание ресурсного резерва, или энергетику карьеры. Высокая энергичность — качество биогенетического свойства, которое является наследственным или врожденным и отмечается не у каждого человека. Тем не менее, любой человек потенциально может мобилизовать свою энергию для достижения желаемой цели, поскольку в формировании уровня энергетической активности человека участвуют такие источники энергии, как ценности, потребности, социально-психологические установки, устремления, опасения, чувство долга и ответственности. Кроме того, человек может создать ресурсный резерв на случай трудностей в карьерном продвижении, в том числе кризисного характера. Им могут стать дополнительные знания, специализация, расширение источников информации, усиление социальных связей, как в профессиональной среде, так и за ее пределами, а также действия по укреплению здоровья, психологической устойчивости;
• — принцип осмысленности. Любые карьерные действия должны быть целесообразными, продуктивными; необходима адекватная оценка достигнутого положения, состояния способностей и возможностей движения вперед. Важной представляется также высокая поисковая активность с быстрым анализом вариантов возможных карьерных действий, например вариантов выхода из тупика;
• — принцип соразмерности. Необходимо соизмерять скорость личного продвижения с общим движением команды. Успешная карьера — это, как правило, движение в группе лидеров, но устойчивого продвижения не будет, если лидерство выражается только в высокой скорости индивидуального продвижения, так как такая карьера может встретить сопротивление со стороны профессиональной среды. Карьерное продвижение командой обычно является более надежным;
• — принцип маневренности. Прямолинейное карьерное движение возможно только на свободном от других движений «полигоне», или «чистой трассе». Движение только «вверх и прямо» чревато сопротивлением окружающих и может закончиться карьерным кризисом в случае «зажимания» такого сотрудника;
• — принцип экономичности. При карьерном продвижении выигрывает способ деятельности, дающий наибольший результат при наименьших затратах ресурсов. Важным представляется соотнесение устремлений с реальными возможностями, чтобы не платить высокую цену за достижение успеха, а также умение чередовать периоды напряженного труда и отдыха;
• — принцип заметности. Если результатом профессиональной деятельности можно гордиться, то его необходимо представлять, пользуясь удобным для этого случаем. Чем шире известность профессионала и потребность в его услугах, тем более широко его карьерное поле;
• — принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых целей не может быть окончательной и служить поводом остановки. Соответствие занимаемому статусу должно подтверждаться процессом его освоения и реализацией соответствующих ему служебных ожиданий. Суть карьерной стратегии и тактики, таким образом, заключается в такой организации карьерного продвижения, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование механизмов карьеры и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления, способствуя устойчивости карьерного процесса.

В качестве мероприятий, обеспечивающих восхождение по социальной лестнице можно выделить следующие: приобретение знаний, опыта; овладение ИКТ; налаживание личных связей в деловой среде; обеспечение условий для работы; повышение профессиональной компетентности, приобретение универсальных навыков; изучение иностранных языков. Не стоит пренебрегать также саморекламой (онлайн и офлайн); сдерживанием конкурентов и заимствованием у них лучшего в организации работы; получением признания (званий, титулов, премий и пр.); развитием стрессоустойчивости и повышением работоспособности, которые можно истратить для обеспечения очередного рывка; забота о внешности и деловом этикете.

Д. Холл (НаМ D., 1986), занимаясь исследованиями в области карьеры, предложил теорию психологического успеха. Основное предположение теории утверждает, что базис развития личности — стремление повышения самооценки; основное средство — развитие идентичности в области своей компетентности. В качестве наиболее важной переменной процесса развития карьеры он выдвигает самоутверждение человека. Человек, который рассматривает себя как способного эффективно и успешно действовать в окружающей среде (в том числе профессиональной), обладает положительным самоотношением и высоким самоуважением. Холл проводит разделение между общим представлением человека о себе, обобщенным «образом Я» (identity) и подструктурами этого образа (.subidentiny). Последние соотносятся с различными социальными ролями, исполняемыми человеком. «Карьерная» подструктура в «образе Я» определяется как аспект личной идентичности, связанный с работой. Холл выдвигает положение, согласно которому человек, обладающий компетентностью и личностными характеристиками, соответствующими его карьерной роли, достигает успеха в карьере и его «карьерная идентичность» возрастает. Это означает постановку новых карьерных целей, формирование новых аспектов личности в рамках карьерного процесса, а также то, что все большая часть «общей личной идентичности» вкладывается в карьерную роль, т. е. человек становится все более личностно включенным (ego-involved) в карьерный процесс. Психологический успех определяется в этом случае как чувство личной гордости за свою профессиональную деятельность, свои достижения, в противовес внешней оценке успеха, о чем мы упоминали выше. По мнению Холла, развитие карьеры — это результат «последовательной, повторяющейся по спирали, комбинации карьерного выбора (решения), развития соответствующей личностной подструктуры и формирование преданности карьере» (Hall D., 1986).

Успех в профессиональной деятельности проявляется, прежде всего, в достижении работником значимой цели и преодолении или преобразовании условий, препятствующих достижению данной цели.

В достижении профессионального успеха и значимой цели наиболее эффективным является принцип равновесия и баланса, который можно сформулировать так: «Выбери из объективных возможностей то, что подходит тебе, и действуй. Но вовремя остановись, если идет сопротивление».

Успех в профессии возникает именно тогда, когда работник внутренне свободен, раскрепощен и, как это ни странно, не испытывает сильного желания чего-то достичь. Ему начинает сопутствовать везение, если он руководствуется следующими правилами: «Хорошо, если у меня получится, но не будет большой трагедии, если не полупится», «Для меня это не столь значимо, есть дела поважнее». Критерий правильности оценки своего внутреннего состояния состоит в следующем: если человек чувствует себя спокойно, сбалансированно и способен принимать взвешенные решения, он сохранил активность и высокую эффективность в своих действиях. Если же работник чувствует «внутренний тремор», повышенную тревожность, излишне много внимания уделяет мелочам и деталям, начинает суетиться, слишком быстро говорить и двигаться, он спешит и может совершить непоправимую ошибку (Самоукина Н. В., 2009).

Существуют определенные стратегии построения карьеры и жизни, которые приводят к профессиональному успеху.

«Вхождение в кабинет». Как правило, профессионального успеха достигают люди, которые строят карьеру не только путем накопления специальных знаний, но и через вхождение в круг приближенных ведущего лидера, занимающего одну из важных позиций в данной сфере или отрасли. Таким лидером может быть президент компании или начальник сектора. Главное, чтобы он был досягаемым, а работник мог бы добиться положительной рекомендации и представления, а впоследствии у него возникли бы активные деловые взаимодействия. Конечно, нужно быть преданным своему шефу, готовым к услугам и поддержке. От своего покровителя он получает своевременную помощь и бесценный опыт движения наверх. Он становится «своим», его признают и ценят. Он входит в «цепочки» взаимодействий, влияет на события и политику в данной организации. При смене работы, на новом месте он начинает с того, что создает уже свой «кабинет» соратников и единомышленников.

Итак, успешным становится человек, вошедший в систему деловых контактов. Обычно он обладает такими качествами, как доброжелательность и открытость для любого общения, умение поддерживать деловые длительные контакты без конфликтов в различных сферах и социальных слоях, начиная от рабочего и кончая министром. Он терпимо относится к людям и обладает личным обаянием. Он тонко чувствует конъюнктуру и в то же время умеет быть преданным и надежным.

Уметь держать удар. Делать карьеру — это проходить испытание на прочность. Надо иметь мужество спокойно переживать как взлеты, так и падения, выдерживать сопротивление конкурентов, доказывать свое превосходство. Как показывает опыт, такое превосходство касается не только уровня профессионализма, но и прежде всего силы характера, стойкости, способности идти к своей цели, преодолевая препятствия.

Люди, успешно делающие карьеру, воспринимают сопротивление конкурентов как обычное дело. Они не жалуются и не паникуют. Они так живут, это их образ жизни. Более того, они любят свою напряженную жизнь, при помощи карьерной активности они «убегают» от скуки и монотонии. Они ценят азарт борьбы и достижения.

Уметь начинать «с нуля». Просматривая карьерные биографии многих известных людей, добившихся высокого социального и должностного положения, обязательно столкнешься с тем, что два-три раза в жизни им пришлось терпеть неудачу и все терять. Однако они находили в себе силы снова подняться и снова стремиться вперед и вверх. Как говорится, и после плохого урожая надо сеять.

Не зависеть от статуса и положения. В своем стремлении вверх успешные люди все же не проявляют сверхзависимости от своего положения. С одной стороны, они уверены в себе и своих возможностях. Именно напористость и уверенность, даже при отсутствии яркого таланта, являются основными причинами успеха. С другой стороны, как это ни странно, они легко идут на снижение, переходя в другую сферу и организацию, быстро опережают конкурентов и снова вырываются вверх (Самоукина Н. В., 2009).

Чем тверже вера людей в свои возможности, тем значительнее и упорнее их усилия. Сталкиваясь с трудностями, люди, сомневающиеся в своих возможностях, ослабевают усилия либо преждевременно отказываются от всяких попыток достигнуть намеченного и довольствуются заурядными решениями.

Те же, кто очень верит в свои возможности, в себя, напротив, стремятся преодолеть проблему. Их упорство обычно окупается успехом. Социальная действительность, замечает в одной из своих работ А. Бандура, полна трудностей — всяческих препятствий, неудач, несчастий, крушений надежд и несправедливостей. Вот почему для человеческих достижений и благополучия столь необходимо оптимистическое ощущение собственной эффективности (Бандура А., 2000).

В книге Дж. Уайта «Неприятие» показано, что характерной особенностью людей, достигших выдающихся успехов, например в различных областях творческой деятельности (литература, музыка, архитектура, живопись, кино), является неукротимое чувство собственной эффективности и убежденности в значимости того, что они делают. Эта неиссякаемая вера в себя позволила им преодолевать многократное неприятие их работ на ранних этапах творчества. О том же свидетельствуют и биографии выдающихся менеджеров современности.

В этом смысле интересны данные, полученные А. В. Бояринцевой в исследовании российских интрапренеров. Изучая их личностные особенности в сопоставлении с аналогичными особенностями представителей традиционных (рутинных) профессий, она, среди прочего, проанализировала связи между самоэффективностью и мотивацией своих респондентов. Обнаружилось, что для интрапренеров характерно повышение мотивации достижения по мере роста самоэффективности, тогда как в выборке обычных служащих между теми же переменными зафиксированы отрицательные зависимости. Кроме того, интрапренеры в целом значительно превосходили рутинных служащих по показателям самоэффективности (Бояринцева А. В., 1995).

Согласно А. Бандуре, степень убежденности в собственной эффективности является одним из важных факторов развития соответствующих эмоциональных состояний. Исследования показывают, что люди, верящие в свою способность контролировать потенциально опасные ситуации, не вызывают в своем воображении полные ужаса картины, а потому не испытывают беспокойства. Однако у тех, которые считают, что не могут справиться с аналогичными ситуациями, зафиксированы высокие уровни переживания тревоги. Такие люди склонны сосредоточиваться на своей неспособности преодолеть трудности, окружающую их среду рассматривают как чреватую неприятностями, преувеличивают серьезность возможных угроз и тревожатся по поводу опасностей, которые реально если и дают о себе знать, то крайне редко. Терзаясь подобными «неэффективными» мыслями, они ограничивают и ослабляют свою активность.

Осознаваемая человеком собственная неэффективность может иметь своим следствием развитие депрессивного состояния. Это особенно характерно для случаев, когда задеваются столь болезненные для многих чувства собственного достоинства и личной состоятельности. Так, ощущение собственной неэффективности в достижении значимых целей снижает уровень самоуважения (а значит, «бьет» по чувству собственного достоинства).

Как и в случае с мотивационной и эмоциональной сферами человеческой психики, сознание испытывает на себе влияние самоэффективности. Одно из его проявлений касается довольно часто формулирующихся в сознании человека сценариев будущего поведения в различных жизненных ситуациях. Люди с сильной верой в собственную эффективность мысленно набрасывают успешные сценарии, ориентирующие их на удачное выполнение задачи. Те же, кто считает себя неэффективными, более склонны представлять себе неудачное развитие событий, заостряя внимание на мысли, что все будет выполнено не лучшим образом, вследствие чего они действительно терпят неудачу. Интересно, что специальные занятия с такими людьми, в ходе которых они мысленно представлялись себе умело выполняющими соответствующие действия, повышали их успешность в решении экспериментальной задачи.

Влияние концепции способностей на самоэффективность и роль последней в интеллектуальной активности изучались Бандурой на выборке наиболее успешных учеников школ бизнеса, решавших управленческие задачи. Оказалось, что менеджеры с концепцией способностей как результата достигаемого мастерства испытывали твердую уверенность в своей эффективности. Их восприятие управленческой самоэффективности оставалось непоколебимым, даже когда задания значительно усложнялись. Они продолжали ставить перед собой трудные организационные цели и придерживаться аналитических стратегий, ведущих к нахождению оптимального решения. Итогом подобной, по выражению Бандуры, «самоэффективной направленности» явились высокие организационные достижения.

Итак, в психологии выделяется два основных критерия удавшейся карьеры:

• — объективный критерий, подразумевающий социальный успех, т. е. движение внутри организации;
• — субъективный критерий, подразумевающий удовлетворенность жизненной ситуацией, т. е. движение внутри профессии.

Эти критерии взаимосвязаны: субъективная оценка успеха (собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился) связана с внешними параметрами (тем, что для окружающих является символами успеха — заработная плата, престиж, награды, признание и т. д.).