Конфликты в коллективе

Человек — существо биосоциальное, а значит, больше половины своей жизни проводит в обществе. В течение своей жизнедеятельности он становится членом разных коллективов. В детстве и юности — это школьный класс, студенческая группа, в зрелом возрасте — это рабочий коллектив. Вообще коллектив как малая социальная группа волновал общество все времена, так как именно от коллектива, от его атмосферы зависит рост человека как личности.

Дать точное определение этому термину невозможно, поскольку меняются времена, меняется и определения коллектива как социально-идеологического понятия. Если сравнить между собой те определения коллектива, которые давались учеными в первые годы после Октябрьской революции, когда еще некоторое время существовал некий плюрализм политических взглядов, а гуманитарные науки еще не находились под тяжелым прессом единственной идеологии, с теми определениями коллектива, которые появились позднее, начиная с 30-х годов, то между ними можно обнаружить серьезную разницу. В определении коллектива, предложенном В. М. Бехтеревым, не содержалось идеи доминирования коллектива над личностью и необходимости обязательного подчинения личности коллективу. Это появилось позднее в трудах А. С. Макаренко, которые создавались уже в другую эпоху, под прямым идеологическим давлением тоталитарной системы.(1.стр 536−537).

Так как говорилось выше, человек в своей жизни бывает членом ни одного коллектива, а значит, умение контактировать с людьми должно являться главным для личности человека. Это умение определяется способностью отстаивать свое мнение в спорах, конфликтах. Конфликт как главная тема работы это как раз то, через что когда-либо проходит коллектив как общность разных людей. Ставя конфликт главной темой работы, будет нужным дать этому понятию определение.

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — в общественных науках (социология, история, психология, политология) процесс развития и разрешения противоречивости целей, отношений и действий людей, детерминируемый объективными и субъективными причинами и протекающий в двух диалектически взаимосвязанных формах — противоречивых психологических состояний и открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях (3., 214с).

Я решила сформировать свою работу по следующей схеме:

1. подробнее рассказать о таком понятии как конфликт;

2. рассказать о причине конфликтных ситуаций;

3. рассказать о возможности разрешения конфликта, если таковой все-таки произошел.

КОНФЛИКТ

«Психологический словарь» определяет конфликт как «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями» (4, с. 161). А. Я. Анцупов предлагает следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» (5, стр.8). Если наличествует противодействие, но отсутствуют негативные чувства или наоборот, негативные эмоции переживаются, но нет противодействия, то такие ситуации считаются предконфликтными. Тем самым предложенное понимание конфликта предполагает в качестве его обязательных компонентов негативные чувства и противодействие субъектов.

Критерий, на основании которого можно охарактеризовать явление конфликта, — это наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта. Действительно, «столкновение» как ядро конфликта предполагает осознанную активность сторон. «Конфликт как фаза противоречия возможен лишь тогда, когда его стороны представлены субъектами. Где субъекта нет — не может быть конфликта». (6., стр. 26). Это означает, что находиться в конфликте можно только с кем-то — с другой группой, с другим человеком, с самим собой. То, что конфликт требует наличия субъекта или субъектов, представляющих его стороны, предполагает возможность активных действий со стороны данных субъектов. Этим конфликт отличается от противоречия, стороны которого не обязательно должны быть представлены субъектами.

Если привести в пример следующую ситуацию, и посчитать ее конфликтной, можно допустить ошибку в связи с отсутствием реакции второй стороны (в данном примере это администрация):

«Работники предприятия, представленные профсоюзным комитетом, официально уведомили администрацию, что если она к определенному сроку не обеспечит погашения многомесячной задолженности по заработной плате, то персонал прекратит работу» (7., стр. 41).

Во взаимодействии личностей в организационных коллективах можно выделить 5 уровней: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

1. Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Примером такого внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускника университета.

2. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

3. Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

4. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессинально-производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

5. Внутриорганизационный конфликт чаще ассоциируется с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют 4 вида этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный и ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои черты. Так, вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание (8, стр.415).

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

Причины конфликтов — это проблемы, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. В возникновении конфликта причины занимают второе место (тогда как сама деятельность субъектов социального взаимодействия — первое место).

Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним относятся следующие причины:

· социально-политические и экономические причины, связанные с социально-политической и экономической ситуацией в стране;

· социально-демографические причины, отражающие различие в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

· социально-психологические причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, коллективные настроения и т. д.

· индивидуально-психологические причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, мотивы, характер).

Частные причины непосредственно связаны со спецификой конкретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность условиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, ограниченность ресурсов и т. п.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях. Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, оголяющие причины конфликтного противостояния и требующие его разрешения (7, стр.84). Конфликтная ситуация в теории Томаса становится конфликтной, когда сам человек дал ей такое понятие, ибо в дальнейших действиях он основывается на том значении, которое он придал ситуации, соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия партнера, выбирая стратегии поведения.

Сама объективная ситуация взаимодействия может содержать в себе разнообразные противоречия. Как отмечал Ломов Б. Ф., «в общении возникают разные типы противоречий: между субъективными отношениями общающихся людей, между их мотивами, между требованиями к личности со стороны других людей и ее возможностями выполнить эти требования, между оценкой личности другими людьми и ее самооценкой, между содержанием общения и его формой и т. д.» (9, стр.338). Противоречие, однако, не тождественно конфликту. Противоречивая ситуация существует объективно, тогда как конфликт представляет собой результат ее восприятия и интерпретации участниками. Из противоречивой ситуации человек может «сконструировать» конфликт, однако она может получить и другое развитие.

Интерпретируя ситуацию как конфликтную, человек начинает вести себя по правилам конфликтного взаимодействия, трансформируя тем самым ситуацию в конфликт. При этом принципиальное значение имеют две точки перехода: какие факторы обуславливают восприятие актуальной ситуации как конфликтной и как после определения ситуации как конфликтной осуществляется переход к конфликтному взаимодействию.

Несовместимость целей сторон как «ядерный» признак восприятия ситуации в качестве конфликтной связывается с возникающим у человека ощущением угрозы: «…Конфликтная ситуация несет в себе угрозу для того или иного участника взаимодействия и требует мобилизации имеющихся в его распоряжении ресурсов, чтобы либо: а) добиться желаемой цели, если речь идет о стороне, выступающей как активное начало, либо б) обеспечить максимальную возможную защиту, если речь идет о пассивном участнике взаимодействия» (10, стр. 324.)

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

Управление конфликтами подразумевает процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами (общественными институтами, специальными лицами, властью).

Одним из понятий используемыми при описании проблем управления конфликтами является разрешение конфликтов. В качестве его типичного определения можно сослаться на «словарь социальной работы», согласно которому разрешение конфликта понимается как минимизация проблем, разделяющих стороны; обычно осуществляется через поиск компромиссов, достижение согласия (11, стр. 47). Разрешение конфликта можно определить и еще проще — как «достижение соглашения по спорному вопросу между участниками» (12, стр. 169). Для современной конфликтологии «достижение согласия» как элемент завершения конфликта фактически считается обязательным. В 1964 году конфликтолог Й. Галтунг пишет: «разрешить конфликт — значит: 1) решить кто является победителем, и кто побежденным, каким будет будущее распределение ценностей; 2) осуществить это распределение ценностей; 3) прийти к заключению о том, что конфликт полностью завершен» (13, стр. 110).

Дж. Рубин предлагает различать «разрешение конфликта» и соглашение. По его мнению, разрешение конфликта предполагает — в качестве исхода конфликта — изменение установок, эффективно приводящее к окончанию конфликта. Соглашение, достигаемое в конфликте, представляет собой результат, при котором открытый конфликт приходит к концу, даже если оно не апеллирует проблемам, лежащим в его основе. Рубин ссылается на существующее различение трех типов последствий социальных влияний: уступка, идентификация и интернализация. Если соглашение в конфликте предполагает уступку (изменение поведения), то разрешение конфликта — интернализацию (более глубокие изменения и лежащих в основе установок). Третий тип — идентификация — означает изменения в поведении, вызванные влиянием на ценности, связанные с источником проблемы, и является мостом между изменением поведения и изменением аттитюдов.

Разрешению конфликта способствует ведение переговоров. Переговоры — древнее и универсальное средство человеческого общения. Они позволяют находить согласие там, где интересы не совпадают, мнения или взгляды расходятся. Стороны переходят к пониманию переговоров, когда конфронтация не дает результатов или становится не выгодной. Выделяют два вида переговоров: ведущиеся в рамках конфликтных отношений и в условиях сотрудничества. Переговоры, ориентированные на сотрудничество, не исключают того, что у сторон могут появиться серьезные разногласия, и на этой почве возникает конфликт. Возможна и противоположная ситуация, когда после урегулирования конфликта бывшие соперники начинают сотрудничать. Переговоры нужны для принятия совместных решений. Каждый участник переговоров сам решает, соглашаться или нет на то или иное предложение.

Совместное решение — это единое решение, которое стороны рассматривают как наилучшее в данной ситуации.

Существует три типа совместных решений участников переговоров:

1) компромисс, или «срединное решение»;

2) ассиметричное решение, относительный компромисс;

3) нахождение принципиально нового решения путем сотрудничества.

Рассмотрим их подробнее применительно к проблеме переговоров.

Первый тип решения — компромисс, когда стороны идут на взаимные уступки. Это типичное решение на переговорах. Компромисс реален тогда, когда стороны готовы удовлетворить хотя бы часть интересов друг друга. При этом важно наличие критериев, которые позволили бы определить законность требований или равенство уступок. Еще лучше, если равноценность шагов навстречу друг другу будет оценена количественно.

Однако чаще приходится встречаться с ситуациями, когда критерии стороны не могут найти ту «середину», по отношению к которой они могут двигаться, уступая друг другу. В таких случаях приходится искать поле интересов. Делая большие уступки по менее значимому для себя вопросу, но более значимому для оппонента, участник переговоров получает больше по другому вопросу, который представляется ему наиболее важным. В результате происходит «размен» уступками на переговорах. Важно, чтобы эти уступки не выходили за рамки минимальных значений интересов обеих сторон.

Второй тип. Когда статусы, возможности власти и контроля, а также интересы сторон не позволяют им найти «серединное решение», то стороны могут прийти к ассиметричному решению. Тогда уступки одной стороны превышают уступки другой. Оппонент, получающий меньше условной половины, сознательно идет на это, поскольку он понесет еще большие потери. Ассиметричность решения наблюдается при закреплении с помощью переговоров поражения одной из сторон. Степень ассиметричности может быть различной.

Третий тип решения состоит в том, что участники переговоров разрешают противоречия путем нахождения принципиально нового решения, которое делает данное противоречие несущественным. Принципы принятия такого решения разработаны американскими специалистами Р. Фишером и У. Юрии и опубликованы в начале 80-х гг. Этот способ основывается на анализе истинного соотношения интересов, что требует кропотливой, открытой и творческой работы обеих сторон.

Выход на новое решение возможен через изменение системы ценностей, например, включением данной проблемы в более широкий контекст. Поэтому на переговорах порой полезно выйти за пределы, поставленные участниками, рассмотреть проблему шире первоначально заданных позиций, и тогда от сторон вообще может не требоваться уступок. Поиск принципиально нового решения боле сложен, требует нестандартного подхода. Но открывает и совершенно иные перспективы.

Разрешение конфликтов также может проводиться с участием в нем третьей стороны. Участие третьей стороны — один из наиболее древних способов конструктивного урегулирования конфликтов. Он использовался издревле в Китае, в странах Африки, где старейшины племени выступали в качестве своеобразных профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение конфликтных ситуаций.

Третья сторона в конфликте — это индивид или группа, которые находятся вне конфликта между двумя или большим числом сторон и пытаются помочь им в достижении согласия.

Третий участник в конфликте может выступать в двух ролях:

· как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон (в этом случае разрешение конфликта достигается с помощью насилия, а также путем социального давления, использования в качестве поддерживающей силы печати, общественного мнения).

· Как независимый от них и беспристрастный субъект.

В самом общем плане способы вмешательства третьей стороны можно разделить на два класса: контактные и спонтанные.

Контактное вмешательство осуществляется специалистом по улаживанию конфликтов, который имеет специальную подготовку и опыт в вопросах, ставших предметом спора. Обычно такая третья сторона не имела прежде собственных отношений с конфликтующими сторонами, и ее главная цель состоит в улаживании конфликта как такового.

Спонтанное вмешательство осуществляется не специалистом, а просто тем, кто заинтересован в разрешении конфликта. Такая третья сторона обычно состоит в каких-либо отношениях с конфликтующими сторонами и часто заинтересована не только в улаживании конфликта, но и в улучшении испорченных отношений между конфликтующими сторонами.

Кто же может выступать в роли третьей стороны в конфликте?

В качестве официальной третьей стороны, обладающей нормативным статусом или возможностями воздействия на оппонентов, могут выступать:

· межгосударственные организации (например, ООН);

· отдельные государства;

· государственные правовые институты (арбитражный суд);

· правительственные или другие государственные комиссии (например, создающиеся для урегулирования забастовок)

· представители правоохранительных органов;

· руководители организации;

· общественные организации (комиссии по разрешению трудовых споров и конфликтов, профсоюзные организации)

· профессиональные медиаторы-конфликтологи.

В качестве неофициальной третьей стороны в конфликте могут выступать:

· известные люд, добившиеся успехов в общественно значимой деятельности (политики, бывшие государственные деятели);

· представители религиозных организаций;

· профессиональные психологи, педагоги, социальные работники;

· неформальные лидеры социальных групп разного уровня;

· старшие по возрасту (мать, отец, коллеги по работе);

· друзья, просто свидетели конфликта.

Неофициальная третья сторона не обладает нормативным статусом, но участники конфликта признают неформальный авторитет этих лиц в решении подобных проблем.

Целесообразность участия третьей стороны в урегулировании конфликтных отношений определяется тем, обратились ли за помощью к третьей стороне сами оппоненты, или же она вмешалась в конфликт сама.

Участники конфликта добровольно обращаются к третьей стороне, когда:

· объектом регулирования является затянувшийся конфликт (все аргументы, силы исчерпаны, но выхода не видно);

· стороны отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения;

· по-разному трактуются правовые нормы или другие критерии, являющиеся ключевыми в разрешении конфликта;

· одной из сторон нанесен существенный ущерб, и она требует применения санкций по отношению к оппоненту;

· сторонам важно сохранить хорошие отношения, но взаимоприемлемое решение они найти не могут;

· стороны пришли к временному соглашению, но необходим внешний объективный контроль над его исполнением.

В таком случае рекомендации третьей стороны могут оказаться в высшей степени эффективными по двум причинам: во-первых, само приглашение к вмешательству означает, что по крайней мере одна из сторон конфликта мотивирована к тому, чтобы разобраться в конфликте; во-вторых, факт приглашения третьей стороны усиливает ее легитимность и тем самым вероятность того, что вмешательство получит признание.

Оперативное самостоятельное вмешательство третьей стороны в конфликт может быть необходимо в ситуациях, когда:

· происходит опасная эскалация конфликтных событий, существует непосредственная угроза применения насилия;

· к одной из конфликтующих сторон уже массированно применяется насилие;

· третьей стороне лично не выгоден конфликт;

· конфликт отрицательно влияет на среду, которая контролируется третьей стороной (руководитель вынужден регулировать конфликт, который негативно влияет на коллектив);

· стороны не пришли к согласию, а у третьей стороны есть возможность удовлетворить интересы обеих сторон.

Такие незваные третьи стороны лишены преимуществ, которые имеются у их приглашенных аналогов, но их действия могут оказаться эффективными. Существует ряд факторов, которые влияют на эффективность деятельности третьей стороны в конфликте.

1. Основным фактором является мотивированность обеих сторон на совместную работу, готовность учесть мнение посредника, принять предлагаемое им решение.

2. Эффективность медиаторства определяется особенностями и характером деятельности третьей стороны. Среди них выделяют:

· заинтересованность третьей стороны в урегулировании конфликта;

· наличие знаний и профессиональных качеств по проведению регулирующего процесса, а также способности убеждать;

· наличие опыта успешного регулирования конфликтов в прошлом;

· знание ситуации, обстановки, особенностей конфликта.

3. Настойчивость в действиях третьей стороны оказывается результативной тогда, когда разногласия участников связаны с принципиальными для них вопросами и когда напряженность конфликта особенно высока.

4. Степень напряженности конфликта. Данные по этому вопросу противоречивы. С одной стороны, выявлено, что разрешение трудового конфликта с помощью медиатора более успешно тогда, когда забастовка уже идет, а не когда возникает лишь ее угроза. С другой стоны, установлено, что излишний накал страстей в ходе переговоров негативно влияет на успешность деятельности посредника.

5. Длительность конфликта. Затяжные конфликты менее поддаются регулированию, чем скоротечные.

6. Характер отношений сторон. Чем сложнее взаимоотношения, тем менее эффективно посредничество.

7. Выбираемые тактики и техники урегулирования конфликтов определяются ситуацией, а не особенностями медиатора.

Известно, что переговорный процесс имеет внутренний цикл развития, в ходе которого возрастает и спадает доверие участников к медиатору, их потребность в разрешении конфликта. Посреднику важно уметь улавливать критические моменты переговоров, во время которых действия, предпринимаемые им, будут максимально успешными.

Тактики взаимодействия медиатора с оппонентами в ходе переговоров могут быть различными.

1. Тактика поочередного выслушивания на совместной встрече применяется для уяснения ситуации и выслушивания предложений в период острого конфликта, когда разъединение сторон невозможно.

2. Сделка — посредник стремится больше времени вести переговоры с участием обеих сторон, при этом основной упор делается на принятие компромиссного решения;

3. Челночная дипломатия — медиатор разделяет конфликтующие стороны и постоянно курсирует между ними, согласуя различные аспекты соглашения. В результате обычно достигается компромисс.

4. Давление на одного из оппонентов — большую часть времени третья сторона посвящает работе с одним из участников, в беседах с которым доказывается ошибочность его позиции. В конечном итоге данный участник идет на уступки.

5. Директивное воздействие предполагает акцентирование внимания на слабых моментах в позициях оппонентов, ошибочности их действий по отношению друг к другу. Цель — склонение сторон к примирению.

В литературе выделены и описаны конкретные техники медиаторного процесса и рекомендации по их применению (14, стр.80).

В начале работы медиатор прибегает к техникам рефлексивного вмешательства, которые помогают ему сориентироваться в проблеме, заинтересовать участников конфликта в процессе медиаторства, поднять свой авторитет в их глазах. Медиатор рассказывает клиентам о себе, своих возможностях, о медиаторстве вообще, мотивирует участников на ведение переговоров.

Большинство медиаторских техник направлено на нормализацию отношений между сторонами и достижение решения стоящих перед ними проблем. Их часто называют техниками контекстуального вмешательства. Когда клиенты предъявляют нереальные требования друг к другу, посредник стремится изменить их, демонстрируя, в чем состоит их неконструктивность позиций сторон. При проявлении сторонами враждебности необходимо жестоко контролировать ситуацию, используя иронию или оказывая давление на стороны, призывая к осознанию последствий такого поведения.

Когда одновременно обсуждается много вопросов, медиатор стремится упростить ситуацию, выделяя приоритетные цели, определяя перечень проблем, предлагая сторонам поторговаться из-за того, что кажется наиболее важным.

На завершающем этапе переговоров, когда посредник уже имеет четкое представление о том, что и как должно быть сделано, он может выступать в роли судьи, активно влияя на разрешение конфликта. Он использует техники независимого вмешательства, включающих в себя показ участникам плюсов и минусов соглашений, предложение своих вариантов решений, перевод намечающейся договоренности из сферы желаемого в область действительного.

На разрешение конфликта влияет и конфликтное поведение, которое заключается в противоположно направленных действиях, в которых реализуются процессы мыслительной, эмоциональной и волевой сфер оппонентов. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта. Поскольку действия оппонентов в конфликтных ситуациях в большей степени влияют друг на друга, а также вытекают из предыдущих действий оппонента, то есть взаимообусловливаются, то в любом конфликте они обязательно приобретают характер взаимодействии Конфликтное поведение, как особый тип поведения вполне естественно имеет свои принципы, стратегии и тактики. Среди основных принципов конфликтного противоборства выделяют: концентрацию сил; нанесению удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника; экономию сил и времени.

Стратегия поведения в конфликте — ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле» — определяющей мотивации руководителя, ориентированного либо на решение стоящих перед ним задач, например на производство, либо на человека, производителя. Первая силовая линия «на производство» ведет к максимально высоким объемам прибыли и рассматривается как напористость. Вторая направлена на человека, на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и запросам. Она рассматривается как кооперативность.

В конфликтологии такой подход используется достаточно широко, а сама схема получила название двухмерной модели стратегии поведения личности К. Томаса и Р. Киллмена, хотя чаще упоминается первый из авторов. Как правило, в конфликте мы не встретим случаев, когда используется только лишь одна стратеги, скорее можно говорить о доминировании одной из них. Эти ведущие стратегии могут быть представлены следующим образом:

· избегание — участник находится в ситуации конфликта, проблема осознается, но не личная заинтересованность, ни интересы оппонента не становятся стимулом для активных действий по его разрешению;

· приспособление (уступка) свидетельствует о выходе на первый план в построении взаимодействия интересов оппонента;

· соперничество (противоборство) предусматривает исключительную заинтересованность в достижении собственных целей, как правило, за счет навязывания другой стороне предпочтительного для себя решения;

· компромисс предполагает взаимодействие на основе равного учета интересов обеих сторон конфликта и некоторого отхода от первоначальных позиций на основе обоюдности;

· сотрудничество, признавая равную ценность интересов сторон, направляет на поиск решения, удовлетворяющего их и лежащего порой за пределами исходной ситуации.

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Тест «Поведение в конфликте»

Опросник К. Томаса

1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стремлюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а) Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться своего.

8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9) а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь найти компромиссное решение.

11) а) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. а) Зачатую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

13. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать логику и преимущество моих взглядов

15. а) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

б) Я стремлюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а) Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне на встречу.

19. а) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

б) Я стремлюсь отложить решение спорного вопроса, чтоб со временем решить его самостоятельно.

20). а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, я стремлюсь быть внимательным к желаниям другого.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, находящуюся посередине моей позицией и точкой зрения другого человека.

б) Я отстаиваю свои желания.

23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворять желание каждого из нас.

б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь пойти навстречу его желаниям.

б) Я стараюсь убедить другого пойти к компромиссу.

25. а) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

б) Ведя переговоры, я стремлюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я обычно озабочен тем, чтобы удовлетворить желание каждого из нас.

27. а) Зачастую я избегаю позиции, которая может вызвать споры.

б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоят на своем.

28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я часто стремлюсь найти поддержку другого.

29. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. а) Я стараюсь не задеть чувства другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно с заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Рис.1

Практическую часть я решила посвятить опроснику Томаса К., о котором говорила в теоретической части работы. Смысл проведения данной методики достаточно прост. Конфликтующая сторона отвечает на каждый вопрос утверждением, которое близко к ее поведению в конфликте. И далее, подсчитывая баллы с помощью ключа (рис.1), располагает свои ответы на графике (рис.2). Линии, прочерченные вдоль оси x, указывают границы баллов-показателей норм для каждой стратегии поведения в конфликте.

В конфликте нет случаев, когда используется одна стратегия. Можно говорить о доминировании одной из них. Часто приходится сталкиваться с комбинациями стратегий. Соперничество — наиболее часто применяемая стратегия. Оппоненты пытаются добиваться своих целей таким образом в более чем 90% конфликтов. Да это и понятно. Собственно, конфликт и состоит в противоборстве, подавлении соперника. Поэтому лицо или группа идут на конфликт, поскольку другими способами договориться с оппонентом не удается (15).

Еще в 1942 году психолог М. Фоллет указывала на необходимость урегулирования конфликтов, а не подавления их. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не несет серьезных потерь. В дальнейшем этот способ разрешения получил название «сотрудничество».

Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что одна треть этих конфликтов завершается компромиссом, две трет уступкой (преимущество подчиненного) и только 1−2% конфликтов завершаются путем сотрудничества (16., 95 стр.).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

План, который я составила во введении выполнен:

1. Было выяснено, что конфликт — это в первую очередь возникшие разногласия и негативно переживаемые чувства у двух сторон. Т. е. если инициируя конфликт одна сторона не получает ответных действий в свой адрес, это правильно будет обозвать уже противоречием, но никак не конфликтом. Также были перечислены разновидности конфликта, среди которых имеет место быть конфликт межличностный, который чаще всего является причиной конфликтов любого другого вида.

2. Далее было выяснено, что причины конфликта — это категория, занимающая второе место в возникновении конфликта, тогда как первое место отдается самой деятельности, которой занимаются индивиды. И от самой деятельности зависит масштабность причин. Что самое интересное, конфликт становится таковым, когда сам индивид его так обзывает, и давая данной ситуации такое понятие, он уже «подгоняет» себя в конфликтное противостояние.

3. Было уделено такому понятию, как управление конфликтами, когда сами участники конфликта или третьи стороны контролируют и регулируют конфликт, дабы избежать превращения его в деструктивную форму. Самое главное в управлении конфликтом — это его разрешение. Разрешению может способствовать ведение переговоров сторонами конфликта, или участие третьей стороны. Главное для использования последнего варианта — это искренний интерес в улучшении отношений между сторонами. Причем, третьей стороной может являться либо человек, состоящий в каких-либо отношениях с одной из сторон, либо посторонний человек (психолог, арбитр). Причем помощь постороннего человека полезней, чем знакомый сторонам человек, использованием объективной оценки происходящего.

Напоследок можно добавить, что пассивность в конфликтах, их избегание является далеко не такой положительной чертой личности, как это кажется обществу. Упомянутая в работе психолог М. Фоллет указывала на необходимость урегулирования конфликтов, а не подавления их.

1) Немов Р. С. Психология. Кн.1.:Общие основы психологии: учеб. для студ. Высш. Учеб. заведений./Немов Р.С. — 5-е изд. — М, 2008.

2) Кричевский Р. Л., Дубровская Е. М. Психология малой группы. — М., 1991.

3) Российская социологическая энциклопедия. Под общей редакцией РАН Г. В. Осипова. — М., 1999.

4) Психологический словарь / Под ред. В. В. Давыдова, А. В. Запорожца, Б. Ф. Ломова и др. — М., 1983.

5) Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный библиографический указатель. — М., 1992.

6) Штракс Г. М. Социальное противоречие. — М., 1977.

7) Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова.- 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008.

8) Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: учебник. — 3-е изд. -М.: Экономистъ, 2003.

9) Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. — М., 1984.

10) Орлова Э. А., Филонов Л. Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации. Некоторые факторы, определяющие ход взаимодействия // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. — М., 1976.

11) The Social Work Dictionary, 2nd ed. / Ed. By Barker R., NASW Press, 1991.

12) Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С.

Введение

в общую теорию конфликтов. — М.: РАН, 1993.

13) Galtung J. Instututionalised Conflict Resolution / /Journal of Peace Research, 1964, No. 4. — Цит. По: Доронина Н. И. Международный конфликт: О буржуазных теориях конфликта. Критический анализ методологии исследований. — М.: Межд. Отношения, 1981.

14) Алешина Ю. Е. Проблемы теории и практики медиации / / Личность. Общение. Групповые процессы. Современные направления теоретических и прикладных исследований в зарубежной психологии. Сборник обзоров. — М., 1991.

15) http://psyznaiyka.net/conf-diagnostika.html?id=12

16) Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2009.