Маркетинговая деятельность в области персонала

Введение

Актуальность темы исследования. Современный этап использования научно-технических достижений и инновационной технологии в социально-экономической деятельности государства характеризуется тем, что на передний план выходит человеческий фактор успешного развития. Это означает, что благополучное развитие первичного звена экономики во многом зависит от качественного состояния его интеллектуальных ресурсов, т. е., от наличного состава персонала. Но важным условием достижения такого состояния является совершенствование организации и механизма управления персоналом предприятий.

В своем Послании народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050» Президент Н. А. Назарбаев ориентирует экономику страны на международную конкурентоспособность товаров и услуг, на экспорт конечных продуктов и конкурентоспособности казахстанцев — ученых, менеджеров, бизнесменов, специалистов, рабочих. Перспективной и реальной является программа модернизации казахстанской экономики. Это направление позволит повысить эффективность производства, добиться конкурентоспособности товаров, услуг и персонала.

В условиях постоянного изменения производственно-информационной технологии значимую роль в экономической и социальной жизни общества играет деятельность предприятий телекоммуникационной системы, оказывающих многоплановые услуги населению и юридическим лицам. Практика показывает, что эффективность этих услуг в решающей мере определяется качественным состоянием и инновационной актуальностью работающего персонала. Поэтому в деле управления постоянно возникают проблемные вопросы, решение которых должно быть направлено на совершенствование его механизмов.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «Маркетинг персонала, управление человеческими ресурсами» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

Поэтому актуальность темы исследования определяется необходимостью рассмотрения теории и практики управления персоналом. Это требует комплексных подходов к вопросам подготовки, подбора и расстановки кадров, анализа и оценки текущего состояния работы с кадрами. Выявление и решение проблем в данной области могут стать важными предпосылками в повышении эффективности управления персоналом в телекоммуникационной системе экономики Казахстана.

Степень разработанности проблемы. Теоретико-методологические аспекты управления персоналом нашли довольно широкое отражение в трудах зарубежных ученых-экономистов. Следует отметить вклад таких зарубежных авторов, как Грейсон Дж., Десслер Г., Мескон А., Хедоури Ф., Тоехиро Коно, Базаров Т. Ю., Волгин Н. А., Веснин В. Р., Егоршин А. П., Журавлев П. В. и другие.

Важно отметить, что казахстанские ученые-экономисты, среди которых Арыстанов А. К, Бердалиев К. Б., Мамыров Н. К., Мельдаханова М. К., Мухтарова К. С., Саткалиева Т. С., Салимбаева Б. К., Тимошенко Л. С. и многие другие длительное время занимаются исследованием проблем, связанных с человеческими ресурсами. В их научных трудах уделяется большое внимание вопросам рационального использования трудовых ресурсов, управления трудовым потенциалом в различных сферах национальной экономики, проблемам занятости и рынка труда.

Тем не менее, не снижая научно-практическую значимость проводимых этими учеными исследований, вопросы совершенствования и организации управления персоналом остаются пока еще малоизученными. Актуальность затронутой проблемы и недостаточная ее разработанность предопределили выбор данной темы исследования.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1) раскрыть теоретические аспекты, касающиеся маркетинга персонала;

2) проанализировать действующую деятельность в области управления персоналом в исследуемом предприятии;

3) разработать рекомендации по совершенствованию маркетинга персонала на конкретном предприятии.

Цель диссертационной работы заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом ТОО «CityCardNet» на основе комплексного исследования теоретико-методических проблем.

Основные задачи, вытекающие из цели исследования:

— изучить теоретико-методологические основы управления персоналом организации, раскрыть особенности системы управления персоналом на современном этапе;

— исследовать состояние и тенденции развития маркетинговой отрасли, провести комплексный анализ кадрового потенциала ТОО «CityCardNet» ;

— рассмотреть различные подходы к оценке деятельности персонала в системе Казахстана;

— разработать практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в современных условиях.

Предметом исследования является совокупность организационно-экономических отношений, возникающих в процессе управления персоналом.

Объектом исследования является ТОО «CityCardNet» в условиях рыночных отношениях.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященные проблемам управления персоналом. При проведении исследования автор опирался на законодательно-нормативные документы, указы Президента Республики Казахстан и постановления Правительства Республики Казахстан в области развития и использования человеческих ресурсов.

Данное исследование построено на основе использования методов обобщения, сравнения, анализа и системного анализа. При выполнении диссертационной работы были использованы абстрактно-логический, статистико-экономические методы, типологии, системный и сравнительный анализ.

Информационную базу исследования составили официальные данные Агентства Республики Казахстан по информатизации и связи, ТОО «CityCardNet» .

Научная новизна исследования и полученных результатов заключается в решении актуальной проблемы — разработке теоретических и практических рекомендаций, стимулирующих совершенствование системы управления персоналом.

К наиболее существенным результатам, содержащим научную новизну, относятся следующее:

— обоснована авторская интерпретация категории «управление персоналом», которая позволяет выбрать правильный подход к вопросу эффективного использования работников;

— предложены практические методы проведения аттестации и оценки деятельности персонала на частных предприятиях;

— разработаны практические рекомендации, направленные на дальнейшее совершенствование системы управления персоналом, что обеспечит наиболее эффективное использование человеческих ресурсов;

— рекомендована модель повышения эффективности управления персоналом.

Положения, выносимые на защиту. На защиту выносятся ряд научных положений и рекомендаций, направленных на совершенствование управления персоналом. В процессе всестороннего изучения и исследования проблем в области управления персоналом установлено, что наиболее важными защищаемыми положениями являются:

— методические подходы к оценке деятельности персонала;

— рекомендации по организации эффективной работы с персоналом, включающие в себя корректировку форм и методов кадровой работы, содержание работы с персоналом, линейных руководителей, оценка деятельности кадровых служб;

— концепция эффективности системы управления персоналом и методика ее диагностики, ориентированные на оценку конкурентоспособности организации, ее продукции и организации в сфере труда;

— модель управления персоналом, направленная на повышение эффективности использования человеческого потенциала.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что основные выводы и предложения, полученные в ходе исследования, могут быть полезными в управленческой деятельности крупных организаций независимо от форм их собственности и при составлении стратегических программ развития предприятий.

Материалы работы могут быть использованы в преподавании курсов «Управление персоналом», «Психология управления» и «Управление человеческими ресурсами» .

Апробация работы. Результаты и основные рекомендации докладывались на международной научно-теоретической конференции «Роль современного Казахстана в мировом сообществе» (г. Алматы, Академия экономики и права, 2013); в круглом столу «Риск-менеджмент и внутренний контроль в финансовых организациях: проблемы и новые подходы» в рамках реализуемого научного проекта по линии грантового финансирования «Методологические и методические аспекты риск-менеджмента и контроля в финансовых организациях РК» (г. Алматы, КазЭУ, 2013 г.).

Публикации. По теме диссертации опубликованы 3 работы.

1) «Управление человеческими ресурсами в Казахстане» (г. Алматы, Академия экономики и права, 2013);2) «Управление человеческими ресурсами и Казахстанская модель рынка труда» (г. Алматы, КазЭУ, 2013 г.); 3) «Маркетинговая деятельность в области персонала» (г. Алматы, КазНУ им. аль-Фараби, 2014 г.);

Структура и объем диссертации

Диссертационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложении.

В первой главе диссертационной работы раскрыта сущность, виды и функции маркетинга персонала, отражены регулирующие ее нормативно-правовые и методические нормы.

Вторая глава представляет анализ действующей маркетинговой деятельности в области управления персоналом в исследуемом предприятии.

В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемом предприятии.

1. Теоретические основы маркетинговой деятельности в области персонала

1.1 Сущность и виды маркетинга персонала В условиях глобализации экономики и внедрения рыночных реформ значительно изменилась концепция управления персоналом. Современный этап развития экономики Республики Казахстан характеризуется острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятий и кадровой политики. Принцип «Кадры решают все!» является актуальным как для сегодняшнего дня, так и для будущего.

Управление персоналом является составной частью управления организацией. Управление персоналом содействует достижению наибольшей эффективности функционирования организаций. Эффективное функционирование организации предполагает справедливое отношение к работникам, к его потребностям, мотивам, ценностям, отношениям. Важнейшею целью управления персоналом является использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности и эффективно использовать квалификацию, практический опыт, работоспособность рабочей силы. Таким образом, управление персоналом — это деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения стратегических целей организаций.

В современных условиях развития экономики человеческий потенциал — важнейший фактор повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия. Человек с высокой степенью профессиональной подготовки становится важным элементом, определяющим успех в краткосрочной и долгосрочной перспективе развития организаций. Профессиональное обучение является тем ключевым элементом системы управления персоналом, который ведет к профессиональному росту работников, к устранению недостатков, возникающих в процессе трудовой деятельности персонала, удовлетворению потребностей предприятий в квалифицированной рабочей силе, повышению производительности и качества труда в целом, оказывает серьезное воздействие на сокращение текучести кадров и обеспечение профессиональной мобильности персонала, помогает адаптации работников к новым организационным условиям.

Оценивая профессиональную сторону кадров в организации, нельзя забывать и о ее динамичности. Революционные перемены в обществе, последствия научно-технической революции, быстрое развитие теоретических знаний, все более интенсивное применение в практике и другие явления ведут к постоянным переменам во всех областях трудовой деятельности людей. Это обуславливает сдвиги в структуре и содержании отдельных профессий и должностей, в том числе тех, которые ранее считались традиционными устоявшими и неизменными. По мере изменения в технике и наращивание перемен в экономике существенно меняет и характер процесса управления обществами, а в связи с этим структура и содержание работы персонала.

Управление персоналом — стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор высококвалифицированного персонала исходя из долгосрочных целей, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание организаций в конкурентной борьбе. На создание долгосрочной кадровой стратегии влияют конкретные цели предприятия, его финансовые возможности, состояние рынка труда, степень компетентности персонала.

В настоящее время основными принципами управления персоналом выступает возрастание значения субъективного фактора, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией (рисунок 1). В современных условиях возрастание значения субъективного фактора по-новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности организации. В деятельности организации функции управления персоналом являются наиболее существенными, и воздействует на их функционирование. Это тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями рабочего места, специальное обучение, профессиональная подготовка, непрерывное обучение в соответствии с требованиями нового времени, усиление зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда. Главным в управлении персоналом становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. [3, c 378]

В управлении персоналом необходим комплексный, системный подход в осуществлении целостного охвата разных сфер и функций, что предполагает органичное согласование политики в области труда с перспективными планами и целями организации.

Одной из первоочередных задач системы управления персоналом является постоянное сохранение численно-квалификационного состава персонала на необходимом уровне. Но на предприятиях периодически ощущается потребность в работниках. Это может быть связано, как с текучестью кадров, так и с изменениями в организационной структуре предприятий. Наличие такого рода факторов всегда должно быть в поле зрения кадровых служб, чтобы своевременно заняться поиском и наймом требуемого числа работников и удовлетворения дополнительной потребности в рабочей силе. Таким образом, деятельность управления персоналом направлена на всестороннее удовлетворение потребностей предприятия в кадрах с необходимым уровнем образования, наличием опыта и высокой квалификации.

Рисунок 1- Основные задачи службы управления персоналом Управление персоналом ориентировано, прежде всего, на развитие человеческого капитала. Его назначение, в числе других приоритетных стратегических целей организации — реализовать и ключевые цели его кадровой политики.

Кадровая политика имеет важное место в формировании и переподготовки человеческого потенциала. Кадровая политика должна определяться не только планами по обеспечению человеческими ресурсами, работой по подготовке специалистов, системой оплаты, но и общим стилем работы и организацией труда. Таким образом, при управлении персоналом должно быть определено место кадровой политики в общей стратегии предприятия, а также характер этой политики.

Кадровая политика предстает как целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала с целью увеличения возможностей предприятия. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. В сферу кадровой политики включаются: подбор, оценка, расстановка, адаптация и обучение персонала, количественное и качественное планирование, политика стимулирования персонала.

Для предприятия важно располагать в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения его целей. Общим для всех предприятий является ориентация при формировании человеческих ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Кадровое планирование реализуется посредством выполнения целого комплекса взаимосвязанных мероприятий и включает в себя: планирование потребности в персонале, адаптация и высвобождение работников, обучение, переподготовка и повышение квалификации работников, планирование карьеры.

На зарубежных фирмах работа по найму осуществляется в соответствии с результатами планирования потребностей в персонале, где учитывается ряд внутренних и внешних факторов. Анализ последних позволяет кадровым службам разработать требования к персоналу, что подразумевает определение необходимого численного состава, требований к той или иной работе, на какие должности, по каким специальностям и когда будут затребованы работники, составление списка необходимых характеристик кандидатов и т. д. Вся эта ценная информация требуется для эффективной организации работы по найму.

Таким образом, управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Эффективность использования человеческих ресурсов главным образом зависит от оптимального их управления. Организация управления на конкретном предприятии во многом зависит от того, в каких условиях оно функционирует.

Важнейшим ресурсом организации является коллектив людей, посредством которых осуществляется хозяйственная деятельность. Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом — персоналом организации, при использовании системного подхода, применении современных достижений техники и науки. [4,с.57]

Задача маркетинга персонала (или «персонал — маркетинга») — владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Кадровая политика организации в совокупности с функциями ее руководителей и работников структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, образует систему управления персоналом. Система управления персоналом организации включает общее и линейное руководство, а также определенный состав функциональных подсистем.

В приложении, А приведен состав функциональных подсистем (в состав одной из них входит маркетинг персонала) системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с персоналом. В зависимости от размеров организации состав структурных подразделений, выполняющих указанные функции, может заметно различаться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. [5,с.342]

" Маркетинг — это вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена" .

" Маркетинг персонала" — вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников. [6,с.378]

" Маркетинг персонала" - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинг персонала — комплексная функция служб управления персоналом организаций или кадровых агентств, предполагающая тщательное и всестороннее изучение рынка труда, спроса на рабочую силу, предпочтений и потребностей работодателей, планирование и прогнозирование ассортимента востребованных профессий, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, выявление потенциальных потребностей работодателей в редких или дефицитных профессиях, изучение потребностей в рабочей силе и формирование покупательских приоритетов в поиске персонала высшей квалификации, сотрудничество со службами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями и другими источниками рабочей силы, формирование имиджа работодателя. [7,с.348]

Цель маркетинга персонала — повлиять на выбор профессии и места работы.

Выбор места работы происходит дважды:

1 — когда кандидат отправляет резюме в конкретную компанию (он — выбрал компанию);

2 — когда кандидат принимает решение после собеседования (он принимает условия работы в компании).

В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско — рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов. В существующих, в зарубежных организациях, подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа [8,с.41].

Первый предполагает рассмотрение задач персонал — маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически — это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал — маркетинга в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом, включающую:

1) анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;

2) разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал — маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т. п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала, данному в начале раздела.

Ниже представлены положения, характеризующие маркетинг персонала как специфическую, относительно обособленную функцию службы управления персоналом организации. [9,с.29]

Задача маркетинга персонала (или «персонал — маркетинга») — владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал — маркетинга (рис.2). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ — отправная точка маркетинговой деятельности.

При таком подходе мы имеем, с одной стороны, рынок рабочей силы и, с другой стороны, рынок рабочих мест. Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения.

Рисунок 2 — Этапы по формированию и реализации плана персонал — маркетинга [10,с.108]

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1.

Таблица 1 — Внешние факторы маркетинговой деятельности

Учет данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности. [11, c 68]

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 2.

Таблица 2 — Внутренние факторы маркетинговой деятельности

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда [12,с.298].

Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания [13,с.53].

В мировой практике принято выделять следующие основные составляющие маркетинга персонала:

а) разработка качественных требований к персоналу;

б) определение количественной и качественной потребности в персонале;

в) расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

г) выбор путей покрытия потребности в персонале;

д) деловая оценка персонала;

е) анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов.

1.2 Функции маркетинга персонала Р. Брюннер, представляя маркетинг персонала как единство информации и коммуникации, выделил две основные функции.

Информационная функция маркетинга персонала.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя [14,с.47].

В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

Источниками кадровой информации являются:

а) Правительственные программы и законы;

б) Аналитические материалы и статьи;

в) Службы занятости и трудоустройства;

г) Специализированные печатные издания;

д) Интернет;

е) Рекламная информация других организаций;

ё) Беседы с кандидатами;

ж) Информация учебных заведений;

з) Беседы с представителями других организаций;

и) Опросы работников компании;

й) Специализированные телепередачи.

Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость [15,с.95].

Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.

Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней — особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т. п.

Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т. п.

Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

— учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

— учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

— аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

— информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

— специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

— рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов [16,с.115].

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров и определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте.

Способности: уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы на определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.

Свойства: личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т. п.

Мотивационные установки: стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучению; заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив [17,с.54].

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

— описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

— спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

— квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

— карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т. п.

Изучение рынка труда.

Предмет изучения рынка труда — весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т. е. внутренний рынок труда.

Существенные направления анализа внешнего рынка труда представлены далее: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда: стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Изучение имиджа организации как работодателя.

Предмет изучения имиджа организации — ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

— проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

— анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

— изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;

— целенаправленный анализ данных исследования рынка труда [18,с.174].

При помощи информационной функции маркетинга персонала можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

Коммуникационная функция маркетинга персонала.

Коммуникативная функция (организация системы коммуникаций на предприятии).

Цель коммуникативных мероприятий — установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации [19,с.161].

Объектами коммуникационной функции являются:

— сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

— внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

— открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

— сегментирование рынка труда.

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью (по возрасту, полу, семейному и географическому положению, уровню образования и т. п.) [20 с.322].

Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда — установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

Источники и пути покрытия потребности в персонале.

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю.

Внешние источники — это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники — это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

1.организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

2.организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

3.организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

4.организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

5.организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

1.организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2.организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера [21,с.69].

Таким образом, сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

1.установление источников покрытия потребности;

2.определение путей привлечения персонала;

3.анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала.

Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала.

Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

— формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений;

— полнота и объективность оценки персонала;

— действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т. п. [22,с.374].

— Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

— консультирование сотрудников по персональным проблемам;

— формирование групп свободного времени;

— организация спортивных мероприятий;

— издание внутрифирменного журнала;

— организация внутрифирменных праздников и т. п.

Маркетинг персонала использует методы, представляющие собой синтез маркетинговых и кадровых методов управления. Главное отличие маркетинга персонала от классических общепринятых в нашей стране методов планирования персонала в том, что маркетинг персонала рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, действующую по рыночным законам. Это позволяет маркетингу персонала повысить конкурентоспособность предприятия.

Управление кадрами является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода — технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Согласно второму подходу эффективность функционирования организации зависит не только от соответствия численности и профессионально — квалификационного состава персонала заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т. д.

Особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с кадрами (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет организационная культура фирмы.

Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. [23,с.392].

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Система управления кадрами, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться в состоянии острого конфликта. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) является увеличение текучести и абсентизма, снижение производительности, возникновение конфликтов работников с администрацией, и фирмы с государственными органами.

Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

Экономическая ситуация в последние годы чрезвычайно затрудняет прикладные исследования процессов управления персоналом с применением комплекса статистических методов. Как известно, для многих из них требуются достаточно продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимые на отдельных отрезках. Ясно, что небольшой опыт большинства фирм, конкуренция, высокий уровень инфляции, начиная с 1992 г., подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности. Это не значит, что от подобных расчетов надо отказаться вовсе. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые методики для оценки эффективности управления персоналом.

Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

Оценка функционирования службы управления кадрами требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто должен вести эту работу.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ей характеристиках.

Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные). К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод «эксперимента» и т. д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование. [24,с.298].

Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов.

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.