Оценка эффективности стимулирования персонала

Для совершенствования действующей в организации системы воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа. Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющий важное практическое значение.

В качестве одного из подходов к оценке эффективности мотивации персонала С. А. Шапиро предлагает свою формулу оценки, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности [52, с. 182].

1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

Эт = Зн * Р (Кт1 — Кт2), (1).

где Зн — затраты на новичка, равны Зот/Рот;

Зот — затраты на отбор персонала;

Рот — количество отобранных кандидатов;

Р — среднесписочная численность работников;

Кт — коэффициент текучести = число уволенных работников Рув / Р.

2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

Эоб = Ззп *Рсп *N — Зоб, (2).

где: Зоб — затраты на обучение;

Ззп — затраты на заработную плату на одного работника в месяц;

Рсп — число работников, обучившихся смежным профессиям;

N — календарный срок, за который рассчитывается эффективность.

3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):

Эп = Р * Дм * (П2 — П1), (3).

где: Р — количество работников;

Дм — количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

П — производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм* Р).

4. Суммарная эффективность:

Эс = Эп + Эт + Эоб = N * Р * Дм * (П2 — П1) + N * Зн * Р (Кт1 ;

Кт2) + Ззп *Рсп, (4).

В настоящее время во многих российских компаниях, особенно тех, которые занимаются консалтинговой и маркетинговой деятельностью, применяются западные методики оценки эффективности управления персоналом [52, с. 190].

Среди них выделяются:

• 1. Экспертная оценка, заключающаяся в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкета может включать в себя как общие, так и частные вопросы и проводится своими силами, без привлечения консультантов. Такой метод эффективен с точки зрения минимизации затрат на проведение оценки, но его основнымнедостатком является наличие субъективности в оценках, связанной с межличностными отношениями в коллективе.
• 2. Метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности.
• 3. Методика Д. Филлипса, включающая в себя:
  • а) показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизм) = число прогулов + количество сотрудников, уволившихся неожиданно;
  • б) показатель удовлетворенности (качественный показатель) — число работников, удовлетворенных своей работой, выраженной в %);
  • в) критерий, определяющий единство и согласие в организации, устанавливаемый методами социометрии.
• 4. Методика Д. Ульриха, включающая:
  • — показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты;
  • — скорость бизнес-процессов до нововведений и после;
  • — умения, навыки сотрудников, их лояльность к администрации [45, c. 163].

Подводя итоги первого раздела, отметим, что разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система. Стимулирование — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Классификация видов стимулирования:

• 1. Материально-денежное стимулирование.
• 2. Социальное стимулирование.
• 3. Моральное стимулирование.

Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.

Формы организации стимулирования:

• 1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования;
• 2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования;
• 3. Позитивная и негативная формы стимулирования;
• 4. Непосредственная, текущая и перспективная формы;
• 5. Общая и целевая формы.

Методы исследования стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Для совершенствования действующей в организации системы воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа. Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей.