Оценка эффективности системы мотивации предприятия на основе стимулирования труда

Для совершенствования управления мотивацией и стимулированием в ОАО «НЧ ТЭЦ» автором был разработан проект пакета документов. В него вошли:

• 1. Положение о совершенствовании управления мотивацией и стимулированием в ОАО «НЧ ТЭЦ»;
• 2. План мероприятий по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием персонала в ОАО «НЧ ТЭЦ»;
• 3. Кодекс корпоративного управления ОАО «НЧ ТЭЦ»;
• 4. Положение о стимулировании личных достижений работников ОАО «НЧ ТЭЦ»;
• 5. Положение о социальной поддержке нуждающейся категории персонала в ОАО «НЧ ТЭЦ»;
• 6. План мероприятий по повышению морально-психологического климата персонала на предприятии ОАО «НЧ ТЭЦ».

Необходимость реализации данного проекта состоит в том, что чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов.

В век информации главным критерием оценки эффективности компании в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста выступает человеческий капитал, определяемый как совокупность природных врожденных способностей; дарований; творческого потенциала; морально-психологического и физического здоровья; накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей доход их обладателю.

Подобно обычному капиталу, способности, знания, навыки человека имеют свойство накапливаться. При этом их формирование и развитие требует как от самого индивида, так и от общества в целом довольно значительных затрат времени, труда, материальных и финансовых ресурсов, то есть инвестиций. К ним относятся все виды затрат, которые могут быть оценены в денежной или иной форме, носят целесообразный характер, а также способствуют росту в будущем заработков человека.

Основной проблемой, с которой столкнулось предприятие ОАО «НЧ ТЭЦ» — это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

• 1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект. Поэтому руководству ОАО «НЧ ТЭЦ» стоит начать вкладывать в свой персонал уже сейчас.
• 2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются. Таким образом, система мотивации и стимулирования труда на исследуемом предприятии должна быть непрерывным процессом.
• 3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается. Учитывая этот факт, ОАО «НЧ ТЭЦ» следует делать ставку на молодых кадрах.
• 4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго. Исходя из этого, на предприятии можно ввести такой тип обучения, когда высококвалифицированный специалист в рамках своего предприятия обучает низкоквалифицированного работника. Это широко применяется в практике на крупных предприятиях г. Набережные Челны, например в ОАО «КАМАЗ», ЗАО «Челныводоканал» и других.
• 5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.
• 6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.
• 7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

• — расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;
• — расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
• — расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.

Все они изложены в проектах пакета документов по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в ОАО «НЧ ТЭЦ».

Как известно, инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т. д. Их содержание — не просто вложение средств, а еще и реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию. Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всем воспроизводственном процессе.

Делая ставку на образование и подготовку на производстве, руководство ОАО «НЧ ТЭЦ» тем самым повышает уровень знаний человека, а, следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.

Накопление человеческого капитала в ОАО «НЧ ТЭЦ» ОАО «НЧ ТЭЦ» подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям.

Наряду с образованием, наиболее важными являются вложения в здоровье человека, поэтому в качестве проекта были разработаны такие документы, как Положение о социальной поддержке нуждающейся категории персонала в ОАО «НЧ ТЭЦ». Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья, что способствует продлению жизни человека, а, следовательно, и времени функционирования человеческого капитала.

Неудовлетворительное состояние здоровья снижает производительность труда: физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому руководство предприятия экономически заинтересовано в инвестициях в здоровье сотрудников. В связи с этим приобретают особое значение расходы организации на поддержание хорошего физического состояния своих сотрудников: профилактику профзаболеваний, предоставление диетического питания для отдельных работников и (или) бесплатного питания для всех сотрудников, медицинское обслуживание по месту работы и оплату путевок в дома отдыха, лечение в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев.

К инвестициям в человеческий капитал в ОАО «НЧ ТЭЦ» актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей, которые выступают носителями новых способностей и потребностей.

Культура накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, так как без «духовной пищи» невозможно гармоничное развитие личности. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются знания, умения, навыки. Культурный уровень граждан в значительной степени определяет экономические достижения общества, его социально-политическую, идеологическую, образовательную и духовно-моральную структуру. Поэтому автором дипломного проекта был разработан план мероприятий по повышению морально-психологического климата персонала на предприятии ОАО «НЧ ТЭЦ».

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

• — окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);
• — в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;
• — в каких объёмах потребуется вложить средства;
• — каковы возможные варианты инвестиций;
• — как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

Воспользуемся формулой С. А. Шапиро и рассчитаем ежемесячный эффект от уменьшения текучести кадров в ОАО «НЧ ТЭЦ».

Эт = Зн х Р (Кт1 — Кт2),.

где 3н — затраты на новичка, равны Зот/Рот;

Зот — затраты на отбор персонала;

Рот — количество отобранных кандидатов;

Р — среднесписочная численность работников;

Кт — коэффициент текучести относительно числа уволенных работников к среднесписочной численности — Рув/Р.

Подставим в формулу цифры.

Рот = 2 чел. (т.к. предприятию нужно 2 работника);

Итак, найдем Зот. К затратам на отбор персонала относятся: реклама (на телевидении — бегущая строка, объявление в газете), рабочее время отдела кадров, пользование компьютером, Интернетом, принтером. Средняя составляющая на одного работника — 1 тыс. руб. *4 = 4 тыс. руб.

Отсюда, Зн = 4000 руб./2 = 1000 руб.;

Р = 890 чел.;

Кт = Рув/Р = 77 уволенных/890 = 0,09;

Таким образом, Эт = 1000 руб. * 890 * 0,09 = 80 100 руб. — ежемесячный эффект от уменьшения текучести кадров в ОАО «НЧ ТЭЦ».

Если учесть, что таких показателей эффективности должно быть несколько на предприятии, то суммарная эффективность в итоге составит значимую сумму.

Тем не менее, при внедрении на предприятии совершенствования управления мотивацией и стимулированием труда персонала, ему не избежать затрат.

Затраты в ОАО «НЧ ТЭЦ» на совершенствование управления мотивацией и стимулированием труда персонала представлены в таблице 6. Из неё следует, что на реализацию всех проектов ОАО «НЧ ТЭЦ» потребуется 2660 тыс. руб. за период 2010;2012 гг.

Исследования, проведенные профессором кафедры образования Пенсильванского университета Робертом Земски, совместно с экономистом Лайзой Линч из Школы бизнеса Флетчера при университете Тафта и профессором менеджмента из Уортона Питером Капелли (было проанализировали более трех тысяч ста рабочих мест), показали, что при десятипроцентном повышении уровня образования суммарная производительность возрастает на 8,6%.

Для сравнения: при таком же увеличении основных фондов производительность труда повышается всего на 3,4%. Иначе говоря, предельная прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от капиталовложений в технику.

Таблица 6.

Затраты ОАО «НЧ ТЭЦ» на осуществление проекта пакета документов по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием труда персонала на предприятии" на 2010;2012 гг.

Соответственно, вкладывая 2660 тыс. руб. в персонал предприятие получит прибыли на 8,6% выше потраченной суммы, т. е. 2 888 760 руб. Таким образом, вложения в персонал предприятия эффективны, хотя и потребуют для возврата определенное количество времени.