Диагностики и методы оценки персонала

Сущность диагностики персонала — оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом диагностики персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

Цели проведения диагностики персонала.

• · Изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию
• · Выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании
• · Проведение кадровых перестановок внутри компании
• · Оптимизация структуры компании
• · Выявление команды, отбор команды, формирование команды
• · Проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании
• · Исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу
• · Обучение группы представителей фирмы навыкам анализа, изучения персонала и основам структурированного наблюдения, а также составлению психологической характеристики и даже квалифицированных рекомендаций

Возможности диагностики персонала. В результате проведения диагностики персонала Вы сможете получить достоверную информацию об оцениваемом сотруднике и о том, каким образом оптимально использовать следующие особенности:

• · Управляемость
• · Предпочтительные стили руководства
• · Умение расставлять приоритеты
• · Креативность
• · Степень ответственности и умение принимать ответственность на себя
• · Стрессоустойчивость, реакция на стресс
• · Типы поведения в конфликте, реакция на конфликтную ситуацию
• · Лояльность и честность
• · Рекомендуемый тип корпоративной культуры
• · Навыки командной работы, предпочтения к рабочим отношениям
• · Способности планирования
• · Мотивационные предпочтения
• · Критерии оценки окружения
• · Уровень самооценки и ее адекватность
• · Коммуникативная компетентность
• · Навыки убеждения и влияния

В результате диагностики Вы.

• · Получите подробную диагностику сотрудника, исходя из особенностей Вашей компании и выполняемой работы
• · Добьетесь высокого уровня валидности (достоверности) информации
• · Получите рекомендации по построению системы ситуационного руководства
• · Получите информацию и практические наработки по построению корпоративной культуры компании
• · Получите практические рекомендации по построению системы нематериальной и материальной мотивации
• · Оптимизируете состав и работу Вашей команды
• · Дадите сотрудникам практические рекомендации по работе с внешними и внутренними клиентами

Оценка и диагностика персонала Диагностика и оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как: регламентация деятельности организации; разработка мотивационной политики; формирование кадрового резерва, ротация в коллективе; выявление потребности в обучении; снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника; необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) — выявление лояльности работников к компании; принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т. д.

Существует различное множество методов оценки персонала:

• · метод стандартных оценок;
• · метод вынужденного выбора;
• · описательный метод; метод анкет;
• · метод шкалы наблюдения;
• · метод моделирования ситуаций;
• · метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) «360».

Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому особое значение в выборе методов, приобретает надежность и унифицированность критериев, достоверность применяемых показателей. Наибольшую трудность представляет оценка личностных качеств: необходимость выбора из широкого спектра, субъективизм при их восприятии нередко приводит к искаженной оценке.

Метод стандартных оценок. Руководитель предприятия заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.

Метод вынужденного выбора. Эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда и проч.)Описательный метод. Этот метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим.

Метод анкет. Этот метод основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма оценок. Анкеты могут содержать такие оценочные параметрыкачество работы;- личные свойства;- характер взаимоотношений в коллективе;- уровень квалификации и знаний;- организационные навыкипсихологические качества и т. д.

Метод шкалы наблюдений. Основывается на его оценки в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них.

Метод моделирования ситуаций. Чаще всего применяется в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч. Метод перекрестной социометрической оценки: — Может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников без детального обоснования и рекомендаций.

Оценка работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле. В качестве объекта исследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества. Проводится оценочная сессия для группы сотрудников. Чаще всего эта сессия имеет продолжительность в один — два дня. В программу включаются различные упражнения, тесты, деловые игры, дискуссии. Моделируются ситуации для групп. За каждым участником ведется наблюдение (может применяться аудио-, видеотехника). Фиксируются результаты действий, по которым на каждого участника составляется письменное заключение с оценкой деловых и личностных качеств, рекомендациями по использованию сотрудника и его профессиональному развитию.

Оценка компетенций проводится на основе анализа видеозаписей, аудиои записей наблюдателей, по заранее разработанным критериям. Такой комплексный подход с использованием психодиагностики, метода наблюдения и интервью дает точные результаты, которые компания может использовать в своих интересах, ротации кадров, для развития и обучения персонала, либо для отбора кандидатов на ответственные позиции. Регулярная и систематическая оценка компетенций сотрудников представляет руководству организации информацию, необходимую для: ранжирования персонала по степени ответственности на четыре группы: элитная, перспективная, номинальная, аутсайдеры; принятия обоснованных решений о вознаграждении, продвижении, увольнении; планирования профессионального развития, карьеры и ротации кадров; [22].

Оценка сотрудников позволяет выявить наиболее перспективные кандидатуры; выявить области недостаточной компетенции, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру, сформировать кадровый резерв; Правильно выбранный инструмент оценки персонала, методы оценки персонала, методика и процесс оценки сотрудника, его личностных и поведенческих качеств, потребностей в обучении, эффективности его работы и его потенциала имеет огромное значение для принятия единственно верного решения. Поэтому оценка персонала и применяемые методы — это основа для профессионального управления человеческими ресурсами в любой организации.