Контрактная система. 
Проблемы сохранения интеллектуального потенциала

Сегодня, как уже говорилось, включение преподавателя в трудовую деятельность происходит не только в рамках государственного сектора, но и в рамках других форм собственности. Анализ ситуации показывает, что при этом не предусмотрено надежной системы учета специфики интересов данной социально-профессиональной групп. В сферу трудовых отношений в высшей школе, во многом определяющих не только эффективность ее труда, но и социально-психологический климат как в ней в целом, так и в каждом конкретном вузе, вошла контрактная система.

Идея контрактной системы найма преподавателей и научных работников в российской высшей школе получает сегодня практическую реализацию. Путь к контрактной системе, и об этом свидетельствует мировой опыт образования, безусловно, правильное направление. Но путь этот при инерционности самой системы образования не так прост и однозначен, как может показаться.

Во-первых, необходимо четко определить права и обязанности научно-педагогических работников. Сейчас практика контрактного найма в различных сферах далека от реальных потребностей оптимальных трудовых отношений между работодателем и работником. Во-вторых, контрактная система предполагает постепенный ввод. Какое-то время, в течение 3−5 лет, она должна существовать параллельно с традиционной конкурсной системой и поэтапно охватывать все больше категорий вузовских работников.

У этой системы на сегодняшний день можно отметить определенные издержки по сравнению с предшествующим способом найма на работу специалистов вуза: зависимость от администрации, безальтернативность (прием на работу вузовских работников сейчас запрещено производить иначе как по контракту). Тем не менее, как показал опрос, контрактная система нашла достаточно благожелательный отклик у преподавателей. Если недавно перевод на контракт рассматривался иногда как потеря стабильности положения, то сейчас ситуация изменилась. Так, 39% опрошенных преподавателей полностью одобрили контрактную систему, 25% одобрили частично, только 15% высказались категорически против, остальные затруднились ответить. Наиболее положительно к ней относятся кандидаты наук — 70%, среди докторов наук — 67%, среди тех, кто не имеет ученой степени — 48%. С возрастом это почти не связано.

Главная задача переходного периода в сфере внедрения контрактных начал трудовых отношений заключается в обеспечении материальной и статусной привлекательности контракта по сравнению с традиционной формой. Контракт содержит определенную долю риска и это должно компенсироваться более высокой оплатой труда.

Поэтому внедрение контрактной системы не просто очередное формальное мероприятие со сменой дефиниций, а процесс, который может растянуться по времени и потребует тщательной предварительной проработки и постоянного отслеживания.

Одна из самых больших сложностей внедрения контрактной системы найма преподавателей состоит в фиксации их прав и обязанностей. В нашей стране положение усугубляется тем, что ныне действующая в вузах система оценки труда преподавателя, так называемая учебно-педагогическая нагрузка, показатель весьма условный и его использование как оценочного для количественного определения обязанностей, в контракте вряд ли целесообразно. С другой стороны, за десятилетия господства административной системы сложилось узкое представление о правах научно-педагогических кадров вузов.

Введение

контрактной системы предполагает пересмотр представления о преподавателе как об одном из элементов в учебно-научном процессе. В качестве примера можно привести принятую в высшем образовании США систему прав и обязанностей преподавателей, обычно отражаемых в контрактах.

Права преподавателей объединяются в четыре блока: условия найма, периодическая оценка и служебный рост; зачисление в постоянный штат и отставка; академические свободы.

При найме преподаватель имеет право получить информацию об условиях назначения на пост, включая: сроки контракта, предполагаемые педагогические и исследовательские обязанности, сверхнормативная нагрузка (если есть), особые обязанности по работе в советах, научному руководству и др., расписание с разбивкой по дням и неделям, когда физическое присутствие преподавателя на рабочем месте необходимо; годовая заработная плата и формы выплаты, надбавки к заработной плате и другие вознаграждения, вытекающие из условий назначения на должность, а также условия профессионального и других возможных оплачиваемых отпусков, любые ограничения на совместительство вне вуза и занятия предпринимательством. Кроме того, он вправе рассчитывать на соответствие учебной работы его профессиональной компетенции и на предоставление необходимого времени, возможностей и ресурсов для подготовки новых курсов.

В права преподавателей входит возможность требовать оценки своей работы со стороны соответствующих руководителей и комитетов в любой момент, в том числе для определения своих шансов быть зачисленным в постоянный штат, иметь объективную и беспристрастную информацию об условиях и критериях служебного роста, требовать от руководства полного разъяснения мотивов и причин отказа в продвижении по службе.

Преподаватель обладает немалыми правами и при решении вопроса о зачислении в постоянный штат. Они включают возможность иметь ясную информацию о критериях и процедуре зачисления; рассчитывать на адекватный состав тех преподавателей и руководителей, которые будут принимать решение о зачислении в постоянный штат; состоя в постоянном штате, получать предварительное (за 3−12 месяцев) уведомление о предстоящей отставке или окончании срока договора; иметь полную и ясную информацию относительно возраста и условиях выхода на пенсию, включая размер пенсии и надбавок, льготы, возможность работы по контракту по достижении пенсионного возраста; иметь минимальные гарантии и информации об условиях возможного продолжения работы при несчастном случае или серьезной болезни.

Важной частью прав преподавателей вузов по контракту являются академические свободы, дающие возможность строить курс как по содержанию, так и по форме без давления извне. Академические свободы заключаются в том, что преподаватель выражает свое понимание истины в своей области науки; в пределах области своей профессиональной компетенции оперирует в учебном процессе идеями и информацией без опасения вмешательства со стороны каких-либо групп студентов или преподавателей, без опасения, что в его отношении будут предприняты какие-либо репрессивные меры; имеет право вступать в любые союзы и ассоциации, если деятельность в них не мешает выполнению основных обязанностей. Он может критиковать учебные планы и программы, структуру управления и стиль руководства, а также вносить свои предложения; свободно высказывать свое мнение по поводу назначения вышестоящих руководителей в вузе (зав. кафедрой, декана и др.).

Наряду с широкими правами преподавателя вуза, контракт должен иметь и целый перечень обязанностей, в число которых входят обязанности по отношению к студентам (в том числе уважение их достоинства, активный интерес к учебным и личным проблемам студенчества, вежливость); по отношению к вузу (бережное отношение к его финансовом ресурсам, неиспользование вузовских ресурсов и оборудования, а также персонала для индивидуальных нужд и т. д.). В его профессиональные обязанности входит: поддержание способности к восприятию новых знаний, знакомство с новейшими публикациями, участие в работе научных обществ и профессиональных мероприятий; проведение и публикация результатов научных исследований; постоянное улучшение учебного процесса и методов оценки труда студентов; уважение личности и взглядов всех субъектов вузовской жизни — студентов, преподавателей, администрации.

Изучение осуществления на практике прав и обязанностей преподавателя дает возможность использовать этот опыт при распространении контрактной системы в российской высшей школе. Но с методологической, методической точек зрения наибольшая для нас трудность при разработке основ контрактной системы найма вузовских преподавателей будет состоять в построении системы адекватно отражающей реальные результаты специфического интеллектуального труда и научно-педагогической нагрузки. Для этого необходимо полностью пересмотреть существующие взгляды на технологию учебного процесса и оценки его результатов. Эта работа займет не один год, результаты его проявятся не скоро, но другого пути нет, поэтому методологическую и методическую подготовку радикальных реформ высшей школы, включая и кадровую политику, следует начинать уже сегодня.