Причины возникновения конфликтных ситуаций: обектиные и субъективные причины

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного завершения. Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырёх групп факторов и причин:

• · Объективных.
• · Организационно-управленческих.
• · Социально — психологических.
• · Личностных.

Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвёртая — главным образом субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок.

Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликта в основном связаны с теми индивидуально — психологическими особенностями, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идёт на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. [8].

Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов её разрешения. Практически у любого конфликта существует комплекс объективно — субъективных причин. К числу наиболее часто встречающихся объективных причин, вызывающих конфликты, можно отнести следующие:

• · Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности.
• · Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей.
• · Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.
• · Образ жизни многих россиян.
• · Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России.

Другая группа объективных причин конфликтов носит организационно — управленческий характер. Организационно — управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций (рисунок 1.1). [9].

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками.

Рисунок 1.1 — Организационно — управленческие причины конфликтов Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным; нравственным и другим качествам, требованиям занимаемой должности.

Ситуационно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемые руководителями и подчинёнными в процессе решения управленческих и других задач.

Существуют различные точки зрения на роль социально-психологических причин в возникновении конфликтов.

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы.

Одной из таких причин являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.

Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несоблюдение позиций часто может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом проблеме с разных сторон, выборе различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга.

Личностные причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Компетентная, объективная, разносторонняя оценка результатов деятельности подчинённых и руководителей является важнейшим условием предупреждения межличностных конфликтов.

Существенную роль во внешних успехах фирмы играют отношения в сфере управления.

Распространены в сфере управления конфликты в современных фирмах. Возможными субъектами конфликта в организации являются:

• * администрация организации;
• * средний управленческий персонал;
• * низкий управленческий персонал;
• * основные специалисты;
• * вспомогательный персонал;
• * технический персонал;
• * структурные подразделения;
• * неформальные группы сотрудников.

Если структура организации не оптимизирована под управленческую деятельность, то возникают конфликты по поводу различия интересов сотрудников и структурных подразделений; вертикальные конфликты.

Если структурная модель организации оптимизирована, то конфликт всё равно возникают:

• * с другими субъектами в экономической сфере;
• * внутри организации.

Из анализа конфликтов в сфере управления можно сделать вывод:

• · Организационная структура любого типа всегда конфликтна по самой своей природе (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить).
• · Важный конфликтогенный фактор — необъективность руководства организации.

Всегда конфликтна инновация, она подрывает сложившееся в организации равновесие. Но чаше одной из основных причин конфликта в стабильных организациях становятся ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников и в выборе способов формирования рабочих групп (по производственному или функциональному принципу).

• · Именно из-за традиционно негативного восприятия конфликтов общественный климат, порождаемый инновациями, не благоприятствует распространению инновационной деятельности, даже, безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит её. Это явление называется инновационной недееспособностью (инерцией) общества (организации).
• · Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут сформироваться группы (хотя бы по неформальным критериям), которые непременно рано или поздно начнут конфликтовать друг с другом. Задача менеджера по персоналу — минимизировать деструктивность этих конфликтов (и для организации, и для сотрудников). Можно выделить два пути: дифференциацию и интеграцию. Дифференциация связана с различными подходами и правилами работы, которых придерживаются разные специалисты, работающие в группе, а интеграция характеризуется единым подходом и сотрудничеством всех членов коллектива.
• · Причиной организационной неэффективности в принципе и существенного снижения экономической эффективности бизнеса становится моббинг — ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своём рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег и начальства. [20]

Возможны разные стратегии в решении управленческого конфликта: противоборства, компромисса, сотрудничества и т. д.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии противоборства лежат следующие психологические причины:

• · высокая степень произвольной активности;
• · осознание своей личной значимости для других людей;
• · стремление подавить активность партнёров;
• · желание подчинить своему мнению других людей.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии компромисса лежат следующие психологические причины:

• · стремление привлечь на свою сторону партнёра;
• · привычка считаться с мнением других людей и руководства;
• · стремление подавить активность партнёров;
• · боязнь ответственности за невыполнение решения.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии сотрудничества лежат следующие психологические причины:

• · высокая степень произвольной активности;
• · положительная мотивация достижения успеха в деятельности;
• · действие положительных социальных установок;
• · уважение к интересам партнёров по делу;
• · боязнь ответственности за невыполнение решения.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии ухода лежат следующие психологические причины:

• · боязнь принятия решения;
• · незнание вопроса, связанного с выбором целей и средств их достижения;
• · неспособность прийти к соглашению с партнёром;
• · боязнь ответственности за невыполнение решения. [39]

Ситуация, когда сотрудник фирмы должен решить, согласиться ли ему на перевод в другой город, который ему не нравится, или уволиться из данной фирмы, может привести к внутриличностному конфликту типа «избегание-избегание».

Ситуация, когда из-за хорошо оплачиваемой работы нужно переехать в город, который не нравится, может привести к внутриличностному конфликту типа «сближение-избегание».

Ситуация, когда человек колеблется в выборе одной из двух профессий, каждая из которых имеет свои положительные и отрицательные стороны, может привести к внутриличностному конфликту типа «избегание-избегание».

Нарушение «баланса справедливости», т. е. те соразмерности поощрения или наказания какому-либо предшествующему деянию, вызывает у «обиженного» следующую реакцию:

• · принятие и одобрение своего приниженного положения;
• · открытое требование компенсации;
• · восстановление справедливости с помощью возмездия;
• · разрыв отношений с «обидчиком».

В системе управления персоналом важную роль призвана играть психологическая совместимость работников как основное средство создания благоприятной обстановки в процессе труда и предупреждение трудовых конфликтов.

В трудовом коллективе и успехи, и притязания человека определяются его мировоззрением и нормативно-ценностным восприятием деятельности организации.

Мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты возникают в результате неудовлетворения потребностей человека.

Существуют различные варианты классификации потребностей человека. Согласно одной из наиболее признанных классификаций (по Маслоу) человек мотивируется удовлетворением потребностей, выстроенных в пирамиду из пяти уровней:

• · физиологические потребности;
• · потребности безопасности;
• · потребности принадлежности и причастности;
• · потребности признания и самоутверждения;
• · потребности самовыражения.

Потребности и нормы поведения создают мировоззрение человека. Потребности, интересы и ценности лежат в основе мировоззрения человека.

Шейнов В.П., автор истории позитивно-функционального конфликта, особое внимание, обращая на роль ценностей, интересов для стабильности и развития, как социальных групп, так и социальных систем.

Конфликт — это процесс развития взаимодействия членов коллектива по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций, и целей.

Причины, вызывающие конфликты мировоззренческие и нормативно-ценностные можно представить в виде следующих групп:

• * различия в целях;
• * различия в представлениях и ценностях;
• * различия в уровне образования, квалификации;
• * различия в манерах поведения и жизненном опыте;
• * различия в мировоззрении на явления и события;
• * различное нормативно-ценностное восприятие. [41]

Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности; допустимыми для неё формами поведения, принятыми в коллективе нормами и правилами.

Кроме того, участие индивида в конфликтах определяется для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать.

В некоторых случаях восприятие ситуации может быть далёким от реального положения дел. Однако реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет разрешение конфликта. Поэтому на начальной стадии развёртывания конфликта целесообразно определить причины конфликтного поведения и пути выхода из создавшейся ситуации. Необходимо выяснить составляющие конфликта и проанализировать повеление участника конфликтного взаимодействия, найти способ устранения причин, приведших к конфликту.