Теоретические основы разрешения конфликтных ситуаций на предприятии

Сущность конфликтов на предприятии, их виды и значение

Как у множества других категорий, у конфликта имеется много определений.

Вот одно из них: Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Руководителю коллектива следует иметь в виду, что одним из факторов, способствующих возникновению конфликтов — это внутренняя неудовлетворенность работника, а также его чувства, что с ним поступают несправедливо.

Различают несколько типов конфликтов:

• · внутриличностный;
• · межличностный;
• · конфликт между личностью и группой;
• · межгрупповой конфликт.

Для анализа внутреннего конфликта используется индивидуальные беседы с членами конфликта, тесты и личные опросники. 13].

Для избегания конфликтов в коллективе необходимо чтобы обязанности в коллективе были распределены правильно, руководителю следует:

• · соотносить объем, сложность и интенсивность работы с должностью и степенью вознаграждения (размер оклада, премия, устные поощрения);
• · регулировать по возможности объем и сложность работы, при одинаковой должности и оплате труда люди не должны иметь разные нагрузки (работник, выполняющий работу меньшей сложности, должен иметь большую нагрузку по объему);
• · добиваться соответствия характера работы способностям и возможностям человека;

учитывать профессиональную подготовленность и опыт работы. [4].

Одна из распространенных ошибок: руководитель позволяет некоторым подчиненным манипулировать собой («играть на чувствах»). Очень сильное оружие — слезы, они побуждают чувство вины у адресата, которые мешают ему принять правильные меры воздействия.

Организатор конфликта — это лицо, планирующее конфликты, намечающие его развитие, предусматривающие различные пути обеспечения его участия.

Пособник конфликта — это лицо содействующее другим участникам конфликта советами, технической помощью, другими способами.

Руководитель должен знать, что работник, который первый изложил сою версию событий, оказывает большее воздействие на слушающих. Работник, занявший в спорной ситуации позицию «жертвы», как правило набирает больше голосов «за» в коллективе.

Психика человека несет в себе пережитое «родового сознания», когда семья, племя, род для выживания защищает «своих». Вот почему нельзя делить в коллективе на «своих» и «чужих» и держать позицию свой всегда прав. Руководитель не должен принимать решение, выслушав одну сторону, участвующих в конфликте. Мнение коллектива в своих решениях следует учитывать, однако нужно делать поправку, если есть основание подозревать, что оно «подготовлено» расторопным и неглупым работником.

Конфликты неизбежны в любой организации, но их следует различать по своему содержанию и характеру. В деятельности трудовых коллективов различают два типа конфликта:

· конструктивные (созидательные);

деструктивные (разрушающие). [7].

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражения в принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновение таких конфликтов и разрешение их способствует развитию самого производства, выработке нового мышления, свободному высказыванию своего мнения, суждения работниками.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы, они переносятся в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

Руководитель коллектива должен своевременно разрешить возникшую конфликтную ситуацию, чтобы не терять свободное время на долгие разборки.

Конфликты имеют свои функции:

• · информационную;
• · интеграционную;
• · дифференцированную.

Информационная функция конфликта в организации выражается в том, что она позволяет более глубоко оценить индивидуально — психологические особенности участвующих в нем людей, их ценностные ориентации, психологическую устойчивость к стрессовым факторам.

В типологии выделяют несколько типов конфликтов:

• · Внутриличностные;
• · Межличностные;
• · Групповые;
• · Конфликты в организации;
• · Межгрупповые конфликты между большими социальными группами;
• · Межгосударственные. [5]

Базисная типология конфликтов позволяет определить границы конфликтов. Она включает конфликты с участием человека: социальные и внутриличностные.

Социальные конфликты включают: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые; межгосударственные;

Внутриличностные конфликты: между «хочу» и «хочу», между «хочу» и «не могу», между «хочу» и «нужно», между «могу» и «не могу», между «нужно» и «нужно», между «нужно» и «не могу».

К глобальным конфликтам в современном мире можно отнести конфликты между развивающимися и развитыми странами.

По критерию «степень длительности и выраженности «выделяют конфликты: бурные быстротекущие, острые длительные, слабовыраженные вялотекущие, слабовыраженные быстротекущие.

По критерию «наличие объекта конфликта» выделяют конфликты: безобъектные, объектные.

Бурные быстротекущие конфликты — отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих, иногда заканчиваются тяжёлыми последствиями.

Острые длительные конфликты — возникают преимущественно в тех случаях, когда противоречия достаточно глубокие, устойчивые, труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки.

Слабовыраженные вялотекущие — характерны для противоречий, носящих не очень острый характер, либо для столкновений, в которых активна лишь одна из сторон, вторая не стремится обнаружить чётко свою позицию или избегает, по мере возможности, открытой конфронтации.

Сигнальная функция конфликта в организации выражается в том, что он высвечивает узкие места, нерешённые проблемы в организации и условиях труда, стимулировании персонала, ошибки управления. [4].