Анализ внутрикорпоративного PR в ГЖД

Прежде, чем рассматривать именно внурикорпоративный PR на Горьковской железной дороге, рассмотрим в целом политику взаимоотношений с персоналом. Источником информации послужил внутрикорпоративный отчет сектора по управлению персоналом ГЖД.

Следуя принципам социально-ответственного ведения бизнеса, ОАО «РЖД» реализует социальную политику, направленную на эффективное взаимодействие с персоналом. Компания рассматривает работников, как главный ресурс, определяющий экономические результаты работы ОАО «РЖД», конкурентоспособность и рыночную стоимость Компании. В связи с этим обеспечение профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности ОАО «РЖД» и мотивация работников к производительному и эффективному труду выступают важнейшими целями социальной политики Компании.

Реализация целей политики в области взаимодействия с персоналом в ОАО «РЖД» осуществляется по нескольким ключевым направлениям:

привлечение и профессиональный отбор персонала — организация активного поиска, привлечения потенциальных работников; подготовка резерва руководящих кадров; развитие работы с молодежью;

создание условий для профессионального и карьерного роста работников; обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

развитие системы оплаты труда и мотивации труда;

оказание социальной поддержки персонала;

обеспечение безопасных условий труда — осуществление мероприятий по охране труда и промышленной безопасности;

повышение благосостояния качества жизни и благосостояния работников Компании и их семей — оказание медицинской помощи; санаторно-курортное и лекарственное обеспечение работников, членов их семей и неработающих пенсионеров; поддержка развития спорта, культурного досуга и др.;

совершенствование нормативно-правовой базы по работе с персоналом;

Успешность реализации политики взаимодействия с персоналом Компании зависит как от существующих возможностей и потенциала Компании, так и от действующих потенциальных рисков, связанных с влиянием внешней и внутрикорпоративной среды.

Возможности Горьковской железной дороги в области взаимодействия с персоналом определяются, с одной стороны, сочетанием многолетнего опыта реализации социальных программ и существенной материально-технической базы в этой области, а с другой стороны — внедрением новых методов и стратегических подходов к социальному развитию.

В Компании введена в действие функциональная стратегия развития кадрового потенциала, разработан и реализуется целый ряд программ по отдельным областям социального развития. ГЖД прилагает значительные усилия по развитию социального партнерства, сотрудничества с профсоюзными организациями, представляющими интересы работников Компании.

Планируемые и реализуемые Компанией меры социальной политики направлены не только на реализацию имеющихся возможностей, но и на эффективное управление существующими потенциальными рисками Компании в области взаимодействия с персоналом. Негативное влияние таких рисков связано с:

возможным понижением эффективности текущей деятельности из-за повышения текучести кадров, временной потери трудоспособности, снижения мотивации к высокопроизводительному труду;

с угрозами стратегическому развитию Компании вследствие нехватки квалифицированных человеческих ресурсов для реализации новых проектов и направлений деятельности, предусмотренных в Стратегии развития железнодорожного транспорта до 2030 г.

В Компании выделены следующие виды рисков в области взаимодействия с персоналом:

операционные риски;

кадровые риски (риски текучести кадров, потери квалифицированного и перспективного персонала), обусловленные недостаточно эффективным управлением персоналом и нерациональной системой мотивации работников, несоответствием уровня оплаты труда трудовым затратам и условиям труда;

риски травмирования, профессиональных заболеваний работников, обусловленные недостатками в организации и охране труда;

стратегические риски (риски дефицита трудовых ресурсов), обусловленные неблагоприятной демографической ситуацией в стране, дефицитом качественных трудовых ресурсов и усилением диспропорций в структуре трудоспособного населения, увеличением разрыва в оплате труда в железнодорожном транспорте и в других отраслях экономики.

Принимаемые Компанией меры по смягчению рисков в основном связаны с управлением факторами внутрикорпоративной среды (таблица 4).

Связанные с факторами внешней среды риски и возможности в меньшей степени поддаются корпоративному управлению, но при этом также учитываются в рамках разработки и реализации стратегии развития кадрового потенциала.

Таблица 4 — Виды рисков в области взаимодействия с персоналом.

Стратегия и программы в области взаимодействия с персоналом Задачи и основные направления деятельности Компании в области взаимодействия с персоналом определены в «Функциональной стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», целью которой является обеспечение потребности «РЖД» в квалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала на среднесрочную перспективу (рисунок 1). Соответственно, меры, принимаемые на Горьковской железной дороге, схожи по направлению с другими подразделениями дорог России.

В рамках реализации стратегии развития кадрового потенциала Компания разработала и осуществляет ряд программ, направленных на выполнение основных задач стратегии.

Рисунок 1 — Задачи развития кадрового потенциала сотрудников ГЖД Обеспечение человеческими ресурсами Службы управления персоналом филиалов ОАО «РЖД» при участии профсоюзных комитетов активно сотрудничают с местными органами занятости, за счет средств которых организуют на своей учебно-материальной базе подготовку рабочих профессий.

Кроме того, потребность в персонале удовлетворяется в результате отбора из состава работников, увольняемых из подразделений Компании в связи с сокращением штата.

Адаптация сотрудников Адаптация молодых работников и специалистов ОАО «РЖД» в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежность к ОАО «РЖД» обеспечивается в соответствии с «Положением о наставничестве в ОАО «РЖД».

Основные задачи наставничества:

оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда и безопасности движения поездов;

содействие достижению стажером высокого качества труда;

вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД»;

воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

Положение определяет назначение наставников, подготовку наставников и их резерва (повышение квалификации в области общих и профессиональных компетенций, базовой педагогической квалификации и т. д.), сроки наставничества, закрепление наставников за стажерами, разработку и утверждение планов наставников, индивидуальных планов стажировок, организацию участия наставников и стажеров в мероприятиях по обмену опытом, смотрах, конкурсах (внутрикорпоративных и региональных, местных), проведение встреч руководства подразделения с наставниками и стажерами.

По окончании стажировки стажер представляет отчет о выполнении индивидуального плана стажировки, на основании анализа которого даются рекомендации по дальнейшему развитию его профессиональной карьеры.

Социальная поддержка (жизнеобеспечение во внепроизводственной сфере) работников, членов их семей и ветеранов.

Негосударственное пенсионное обеспечение. В рамках корпоративной системы негосударственного пенсионного обеспечения ОАО «РЖД» осуществляется пенсионная программа для работников, занятых на ключевых должностях. Эта программа направлена на повышение мотивации работников, так как предоставляет возможность учета индивидуального вклада в результаты деятельности Компании, а также создает дополнительную финансовую гарантию при переходе этих работников на новое место работы в интересах Компании.

Жилищная программа. В рамках жилищной программы реализуется жилищная ипотечная программа при кооперации отраслевого потенциала: строительного (строительные и проектные организации ОАО «РЖД»), финансового (ЖАСО, ТрансКредитБанк) и ипотечного (ЗАО «Желдорипотека»). В ней принимают участие также и сторонние организации при предоставлении ими условий, способствующих снижению финансовой нагрузки на работника Компании при приобретении жилых помещений в собственность.

Организация отдыха сотрудников. Санаторно-курортное, восстановительное лечение и оздоровление работников ОАО «РЖД», членов их семей и неработающих пенсионеров осуществляется на базе отраслевых здравниц, включающих 16 центральных санаториев и 62 санатория-профилактория дорожного подчинения.

Уставом ОАО «РЖД» обеспечение санаторно-курортного лечения включено в список основных видов деятельности Компании.

Санаторно-курортное лечение и оздоровление работников, которые непосредственно связаны с движением поездов, а также тех, которые работают в условиях воздействия опасных и вредных производственных факторов, осуществляется в здравницах центрального и местного подчинения. Потенциал здравниц центрального подчинения позволяет ежегодно проводить эффективное санаторно-курортное лечение и оздоровление 30 тыс. железнодорожников и членов их семей, а также других пациентов.

Отдохнуть в здравницах РЖД можно всей семьей в рамках программы корпоративного отдыха «Семейный альбом». Программа состоит из нескольких блоков, которые максимально учитывают потребности всех категорий отдыхающих. Блоки для детей, для родителей и комбинированные блоки, как игровые, так и оздоровительные, направлены на укрепление внутрисемейных связей: спортивно-оздоровительный, развлекательный и тренингово-психологический.

Молодежная политика. Основные направления молодежной политики, меры по привлечению и закреплению молодых работников, стимулированию их инициативы и саморазвития определены в целевой программе «Молодежь ОАО «РЖД».

Основной целью программы является повышение персональной конкурентоспособности молодых работников. Доля молодежи в ОАО «РЖД» к 2010 г. должна составить 25%; ее удовлетворенность своим социально-экономическим положением в Компании должна увеличиться, что будет способствовать ускорению темпов роста производительности труда в среднем на 5−7% в год.

Для координации реализации молодежной политики создан Совет по делам молодежи при президенте ОАО «РЖД» и Центр молодежных проектов ОАО «РЖД», разработаны соответствующие регламентирующие документы («Положение о молодом специалисте» — 2005 г., «Положение о наставничестве» — 2006 г.).

Программа включает реализацию группы проектов. Ответственными за реализацию целевой программы являются департаменты ОАО «РЖД» социального развития, управления персоналом, корпоративных финансов, здравоохранения, планирования и бюджетирования, корпоративных коммуникаций, а также руководители филиалов Компании, Центральный комитет Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей и организации Роспрофжела.

Наибольший интерес молодых работников проявляется к проектам «Жилье для молодежи», а также проектам «Здоровый образ жизни», «Здоровье молодежи Компании», «Профессионализм молодежи Компании», «Совершенствование взаимодействия ОАО „РЖД“ с учебными заведениями».

Таблица 5 — Проекты целевой программы «Молодежь компании».

В 2008 г. в Компании был реализован корпоративный проект «Молодая семья», разработанный с учетом требований современной психологии и направленный на укрепление внутрисемейных связей, частичное или полное устранение наиболее часто встречающихся внутрисемейных проблем и конфликтов. Цель — обеспечение психологической и социальной стабильности молодого работника, содействие укреплению авторитета института семьи и формированию династий. Проект предусматривает обеспечение компетентности молодых работников Компании в вопросах семейной жизни, развитие системы социальных гарантий по содействию в укреплении благополучия молодых семей. Также целью проекта является создание и развитие на базе учебных заведений Компании консультативных центров по проблемам молодой семьи и детства, организацию и проведение профилактической работы с группами социального риска среди молодежи и подростков, обобщение и внедрение эффективного опыта по предотвращению асоциального поведения подростков и молодежи. Одним из ключевых направлений является формирование в молодежной среде позитивного отношения к железнодорожным династиям, в рамках которого и написан данный дипломный проект.

Управление и распределение обязанностей в области взаимодействия с персоналом. В процесс управления социальной сферой и развитием персонала вовлечены практически все основные департаменты и управления центрального аппарата ОАО «РЖД».

Разработка и реализация кадровой политики на Горьковской железной дороге осуществляется Департаментом управления персоналом.

Они совместно с Департаментом определяют перспективную и текущую потребность в кадрах, источники ее восполнения на основе изучения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров, их внутрии межотраслевого движения, разрабатывают и осуществляют планы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, контролируют соблюдение трудового законодательства.

Служба управления персоналом железной дороги обеспечивает проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, создание условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработку совместно с причастными службами системы материального и морального стимулирования работников.

Формирование и реализация эффективной социальной политики возложены на Департамент социального развития. Департамент занимается разработкой механизма социальной защиты работников, организует разработку и заключение коллективного договора ОАО «РЖД», взаимодействует с профсоюзными и другими общественными организациями по вопросам проведения социальной политики, развития и регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства, разрабатывает и реализует мероприятия жилищной и молодежной политики, обеспечивает проведение единой корпоративной политики ОАО «РЖД» в области физической культуры, спорта и культурно-массовой работы.

Для реализации эффективной социальной политики на железных дорогах сформированы дирекции социальной сферы, службы управления персоналом и социального развития в функциональных филиалах и структурных подразделениях ОАО «РЖД».

Дирекция социальной сферы состоит из аппарата управления, отделов эксплуатации и охраны труда, экономического и финансового анализа, реализации молодежных и оздоровительных программ, культуры и спорта.

Дирекция социальной сферы:

осуществляет проведение на железных дорогах единой социальной политики ОАО «РЖД»;

координирует деятельность структурных подразделений дирекции в области культуры, спорта, детского отдыха и оздоровления работников и членов их семей, а также пенсионеров;

обеспечивает безопасные условия и охрану труда, гарантированные меры социальной защиты работников дирекции;

обеспечивает проведение в структурных подразделениях дирекции производственного экологического контроля;

организует работы по реализации решений ОАО «РЖД» в области управления объектами социальной сферы;

обеспечивает рентабельность объектов социальной сферы, техническое содержание, ремонт, эксплуатацию объектов социальной сферы, а также поддержание их в технически исправном состоянии;

выполняет установленные технические, технологические, природоохранные, экономические и финансовые показатели и нормативы, осуществляет контроль за качеством выполняемых работ и оказываемых услуг;

поддерживает партнерские отношения с отделами социальной сферы территориальных организаций Роспрофжела.

В отделениях железной дороги сформированы отделы охраны труда и промышленной безопасности, отделы управления персоналом и сектора охраны природы.

Департамент экономической конъюнктуры и стратегического развития осуществляет анализ социально-демографических тенденций, конъюнктуры рынка труда и их влияние на деятельность Компании, разрабатывает стратегические предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и социальной политики Компании.

Департамент корпоративных финансов осуществляет разработку и реализацию мероприятий по оптимизации расходов, связанных с реализацией социальной политики Компании, участвует в сопровождении вопросов оказания корпоративной поддержки, материальной помощи, благотворительной деятельности, реализации коллективного договора ОАО «РЖД».

Департамент корпоративных коммуникаций обеспечивает информационное сопровождение мероприятий Компании, организует проведение социологических исследований и опросов, анализирует и распространяет полученные результаты, связанные с повышением инвестиционной привлекательности, социальной ответственности Компании.

Социальная поддержка работников, членов их семей, ветеранов.

Особое место в социальной политике ОАО «РЖД» занимает социальная поддержка персонала, предусматривающая предоставление работникам, помимо заработной платы, комплекса социальных услуг, способствующих привлечению и закреплению кадров, повышению их мотивации.

Оказание социальной поддержки работникам в ОАО «РЖД» построено на принципах открытости, прозрачности и индивидуальности предоставляемых социальных услуг и гарантий, важнейшими из которых являются:

компенсации и выплаты;

медицинское обслуживание;

предоставление лечебно-оздоровительных услуг;

негосударственное пенсионное обеспечение;

обеспечение жильем;

социальная поддержка пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

социальная поддержка членов семей работников, неработающих пенсионеров и ветеранов;

предоставление бесплатного проезда железнодорожным транспортом по личным надобностям.

Таким образом, проанализировав политику кадрового и социального производства, проводимую на Горьковской железной дороге в частности и в ОАО «РЖД» в целом, можно сделать вывод, что работа ведется масштабная, эффективная, направленная на различную целевую аудиторию. Описываемая ниже акция является составляющие частью всего комплекса работы с целью укрепления преемственности поколений.