Перспективы проектно-ориентированного управления персоналом образовательного учреждения

Суть проектно-ориентированного управления, как современного подхода к управлению

Проектная форма управленческой работы существует в течение очень длительного периода истории человечества, однако как специальная форма менеджмента (project management) она была осознана и сформулирована только во второй половине XX века. Раскроем её суть и функциональные особенности относительно сферы образования.

Эффективность деятельности учреждения сферы образовательных услуг зависит от принятия и реализации правильных управленческих решений. Это в свою очередь, зависит от подбора и расстановки персонала, который может быть подобран как под руководителя, так и под решение конкретных задач. Персонал может быть представлен как сплоченная команда профессионалов, так и как разобщенная совокупность работников, которым доверяет руководитель.

Интенсификация процесса общественного разделения труда, структурная перестройка экономики страны в целом, изменение социальной структуры общества, интеграция в мировое образовательное пространство, внедрение инновационных технологий образования приводят к качественным сдвигам в профессионально-квалификационной структуре персонала образовательного учреждения.

Эта структура включает в себя три самостоятельных, но тесно связанных между собой аспекта:

• 1) профессиональная структура персонала (соотношение представителей различных профессиональных групп);
• 2) квалификационная структура персонала (соотношение работников различных уровней квалификации);
• 3) содержание квалификации (набор требующихся для выполнения определенной работы знаний, умений, навыков, т. е. компетенции).

Управленческий персонал образовательного учреждения можно классифицировать по следующим принципам:

Административно-правовой принцип различает работников по занимаемой должности: ректор, директор, проректор, декан, заведующий кафедрой, начальник отдела и т. д.

Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

Деление работников по технологическому принципу (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) различает тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления:

• — руководители отделов и подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода учебного процесса, административно-распорядительные функции и т. д.;
• — специалисты — научные работники, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в работу новых или усовершенствованных подходов к ведению и организации учебного процесса, учебных и экономических нормативов, а также форм и методов организации труда, управления и т. д.;
• — технические исполнители: лаборанты, секретари, ассистенты, делопроизводители и т. д.

Образовательное учреждение имеет в своей структуре наряду с должностями, для которых законодательством предусмотрен обязательный минимум квалификационных требований (в основном это руководящие должности), должности, появляющиеся по так называемому собирательному принципу, когда перечень должностных обязанностей одного сотрудника может включать в себя функционал разных должностей.

Цели, функции, структура и численность управленческого персонала зависят от типа, вида, размеров образовательного учреждения, его структуры, содержания образования и форм организации образовательного процесса, контингента учащихся и других факторов.

Персонал как объект управления в образовательном учреждении может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и трудовые ресурсы. В соответствии с этим в функции управления персоналом учебного заведения, можно выделить три составляющие:

управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;

управление трудовым коллективом как социальной организацией, т. е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;

управление трудовыми ресурсами, т. е. воздействие на работников как на средство производства.

Под субъектом управления персоналом образовательного учреждения понимается, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения персонала и т. п.; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, различные профсоюзные и другие общественные организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в образовательном учреждении.

Субъект системы и при минимальном его размере должен быть в состоянии выполнять все функции, присущие ему, и обладать для этого всеми необходимыми правами. Естественно, что таким требованиям может удовлетворять лишь совокупность работников. Отдельный же руководитель — это лишь элемент субъекта управления, выполняющий часть управленческих функций в ограниченной сфере.

Таким образом, суть проектно-ориентированного подхода к управлению в том, что главным элементом всей системы управления образовательным учреждением является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления.

Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой специфическую особенность управления персоналом в образовательном учреждении.

Объектом управления персоналом при проектно-ориентированном управлении учреждением сферы образовательных услуг является команда проекта — целостная группа работников вуза, формируемая для выполнения работы, содержание которой вынесено за рамки функций подразделений и профессионально-должностных обязанностей персонала.

Современная практика показывает, что реализация специальных образовательных проектов (например, непрерывное образование), требует интеграции профессиональных компетенций специалистов различных профилей, что диктует необходимость формирования проектно-ориентированных команд в структуре образовательного учреждения. В частности, в вузах, где реализация таких проектов имеет определяющее значение, формирование структуры управления основывается на проектно-ориентированном подходе. Целостность команды обусловливается целостностью реализуемых проектов.

Организационная структура проектной команды образовательного учреждения должна формироваться по целевому принципу профессиональных компетенций, необходимых для реализации проекта. Она состоит из трех уровней Степанов С. А. Методология построения системы менеджмента качества вуза на основе процессно-ориентированного подхода // Материалы науч. конф. «Качество и ИПИ-технологии» / под ред. д. т. н., проф. В. Н. Азарова. /С.А.Степанов, В. С. Соболев, В. В. Азарьева. — М.: Фонд «Качество», 2009.:

• — руководство проекта — представители высшего и среднего звена управления вуза (президент, ректор, проректор, руководитель факультета (института));
• — функционально-содержательный — специалисты структурных (процессных) и функциональных (ресурсных) подразделений вуза и эксперты, включая потребителей образовательных услуг, работодателей, представителей органов государственного регулирования и надзора;
• — операционный — технический персонал, привлекаемый для выполнения в проекте вспомогательных и сопроводительных функций (делопроизводство, ассистирование).

Условиями эффективного функционирования проектно-ориентированной команды в учреждениях сферы образовательных услуг являются:

• — единство функциональной и проектной структуры организации для обеспечения целостности функционирования учебного заведения, повышения эффективности коммуникаций между командами проектов и подразделениями;
• — создание благоприятного климата и организационной культуры проекта, способствующих максимальной самореализации, развитию самостоятельности, творческого и интеллектуального потенциала каждого члена команды в процессе реализации проекта;
• — создание системы непрерывного кадрового развития персонала вуза, направленного на удовлетворение социально-психологического потребностей участников проекта (среди которых профессиональный интерес к выбранной области деятельности, стремление реализовать академические амбиции, саморазвитие и повышение профессиональной квалификации, возможность заниматься научной и инновационной деятельностью, благоприятный психологический климат, корпоративная культура);
• — использование новых HRM-технологий с элементами наставничества, управленческого консультирования, ситуационного бизнес-тренинга, индивидуальной психотерапии, направленных на раскрытие и активизацию потенциала проектно-ориентированной команды учреждения сферы образовательных услуг;
• — использование новых технологий оценки потенциала развития работников образовательного учреждения (например, соционический метод) для прогнозирования возможного прогресса каждого сотрудника в реализации проекта и формирования команд с учетом психологических типов личности и особенностей ролевого поведения участников команды, которые заключаются в способности выполнять в проекте роли «генератора идей», эксперта, стратега и коммуникатора;
• — применение демократичного и либерального стилей руководства для управления командой проекта в вузе: статус членов команды определятся уровнем профессиональной компетентности, авторитетом в академическом и научном сообществе, подтверждаемым в том числе наличием ученой степени и звания, ценностью выдвигаемых идей, творческими способностями, гибкостью мышления, готовностью к риску, а не старшинством в должностной иерархии организации.

Различные исследователи выделяют такие типы управленческих команд и особенности их функционирования в учреждениях сферы образовательных услуг:

• — специализированный тип — связан со специализацией членов команды, за которыми закреплены определенные функции, наиболее распространенный тип команд в ВУЗах, применяется при создании новых учебных курсов и программ, разработке учебно-методических комплексов, организации учебного процесса, внедрении новых технологий обучения;
• — индивидуалистический тип — члены команды работают не коллективными методами, а посредством индивидуальных контактов с руководителем проекта; выпускаемый командой продукт доводится до нужного качества посредством передачи материалов от одного члена команды другому для экспертной оценки и дополнений; индивидуалистический тип команды применяется при реализации научно-исследовательских проектов определенной предметной области, при выполнении научных и образовательных проектов под заказ;
• — полицентристский тип — существует в учебных заведениях высшего и среднего образования, предоставляющих образовательные услуги разным группам потребителей;
• — трансиентный тип — основан на действии структур, создаваемых в образовательном учреждении для решения постоянно существующих или периодически возобновляющихся задач, например: организация проведения приемной компании, организация и проведений конференций; функционирование трансиентного типа команды связано с действием таких механизмов и органов управления внутри организации, как комитеты, комиссии и другие временные структуры;
• — оперативный тип — создается в форме рабочей группы для оперативного решения задач и проблем, возникающих в процессе функционирования учреждения, в частности: разработка и реализации программы (плана) оперативных мероприятий по повышению качества отдельных направлений деятельности образовательного учреждения, исполнение заданий органов государственного регулирования и надзора. Багутдинова Н. Управление качеством образования / Н. Багутдинова Н., Новиков. // Стандарты и качество. — 2009. — № 9.

Отметим, что при переходе от традиционной (функциональной) системы управления персоналом учреждения сферы образовательных услуг к проектно-ориентированному управлению, важно правильно адаптировать этот переход. Модель адаптации должна включать следующие элементы Степанов С. А. Методология построения системы менеджмента качества вуза на основе процессно-ориентированного подхода // Материалы науч. конф. «Качество и ИПИ-технологии» / под ред. д. т. н., проф. В. Н. Азарова. /С.А.Степанов, В. С. Соболев, В. В. Азарьева. — М.: Фонд «Качество», 2009.:

анализ штатно-организационной структуры учреждения сферы образовательных услуг, который позволяет выявить направления изменения характера коммуникаций и взаимодействия между подразделениями образовательного учреждения для развития горизонтальных связей,.

оценка эффективности распределения полномочий и ответственности между уровнями управления,.

выявление потребности в создании новых организационных структур;

разработка структурной схемы профессионально-средовой компетентности и психолого-акмеологических характеристик работников, что позволяет построить матрицу профессиональных компетенций в разрезе основных направлений деятельности образовательной организации и оценить широту спектра общих и специальных компетенций персонала, необходимых для успешного выполнения профессиональных обязанностей в проекте;

разработка кадровой политики и организационной культуры образовательной организации на основе оценки кадрового потенциала проектов, что позволяет выявить опорные точки роста кадровой составляющей управления, направления переподготовки и повышения квалификации персонала и затраты на их реализацию, оценка благоприятности внутриорганизационного климата для профессионального развития персонала проектов;

разработка стандартов и нормативно-правовой регламентации деятельности проектных команд;

создание механизмов финансирования проектов для оптимизации экономической политики образовательной организации в разрезе получаемый доход от реализации проекта — расходы на оплату труда и развитие команды проекта;

разработка системы информационной поддержки реализации проектов.

Таким образом, теоретические аспекты проектно-ориентированного подхода достаточно глубоко разработаны отечественными учёными, а вот практика применения такого подхода в образовательных учреждениях нашей страны имеет ряд особенностей.