Исследование и разработка рекомендаций по развитию мотивации сотрудников организации

В практике современного управления мотивации принадлежит особая роль. Ее называют источником энергии всей человеческой деятельности. Чтобы эффективно управлять, надо знать мотивы трудовой деятельности подчиненных — внутренние побуждения человека к деятельности, движущие силы, определяющие его поведение.

Проведение и обработка результатов анкетирования

Для проведения анкетирования работников цеха были заготовлены анкеты в нужном количестве, группа опрашиваемых составила 12 человек.

Ранг факторов, влияющих на уровень удовлетворенности трудом, определяется по следующей схеме. Фактору, по которому отмечен наивысший уровень удовлетворенности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя В. Результаты расчетов сводятся в Таблицу 2.1.1. в которой последовательность оцениваемых факторов определяется в соответствии с их рангом.

Таблица 3.1 — Сводная таблица результатов оценки мотивов трудовой деятельности человек.

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности. Степень выраженности мотива трудового поведения определяется по следующей формуле.

.

Где, -численность работников, оценивших влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения;

— коэффициенты принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения;

— общая численность опрашиваемых;

— численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

=.

=.

=.

=.

=.

=.

=.

=.

=.

=.

Таблица 3.2 — Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения.

Согласно этой анкете и глядя на таблицу можно сделать выводы, что в опрашиваемом цехе для работников большую роль играет чувство ответственности за выполняемую работу это самое максимальное значение таблицы, а так же понимание значимости и необходимости выполненной работы, чему свидетельствует удовлетворение от хорошо выполненной работы — это средний показатель таблицы. Это и не удивительно, что этот показатель оказался самым высоким, работники проработав столько времени на подстанции — в зоне повышенной опасности понимают всю серьезность и опасность работы. Поэтому они свои обязанности и работу выполняют добросовестно и качественно, от этого зависит как и отказ технических средств так и человеческие жизни. Видно что коллектив стремиться к хорошим отношениям с коллегами, это значимый показатель. А по другому просто и не может быть, ведь коллектив должен быть сплочен, они вместе ведут оперативное управление и обслуживание электроустановок вместе идут к одной цели — к своевременному и полному обеспечению объемов перевозок грузов и пассажиров при условии обеспечения безопасности движения поездов. Так же цех стремиться к большому материальному вознаграждению, это средний показатель, я считаю это нормальное явление, если работники за определенный период выполняли свои обязанности без отказов и браков технических средств, ввели какие либо новшества и рационализаторские предложения, которые будут нужными для предприятия. Почему бы не повысить премию и не наградить денежным подарком?! У работников будет стимул и мотивация к труду, у них будет стремление к безбрачной работе, что очень важно на железной дороге! Анкета оценки степени удовлетворенности работой.

Таблица 3.3 — Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой человек.

Для обобщающей оценки результатов анкетирования использовались такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (Y) и ранг оцениваемого фактора. Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по формуле:

У =,.

где Н₁ численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору;

Н₂ численность работников, отметивших вариант ответа «пожалуй, удовлетворен» ;

Н₃ численность совершенно не удовлетворенных трудом работников;

Н₄ численность работников, отметивших вариант ответа «затрудняюсь ответить» :

Н_общ общая численность опрашиваемых;

К₁, К₂, К₃ коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: «совершенно удовлетворен», «пожалуй, удовлетворен», и «совершенно не удовлетворен» .

Показатель степени удовлетворенности трудом рассматривается для каждого из 12 представленных в анкете факторов удовлетворенности.

Ранг факторов, влияющих на уровень удовлетворенностью трудом, определяется по следующей схеме. Фактору, по которому отмечен наивысший уровень удовлетворенности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя У. Результаты расчетов сводятся в таблицу 3.4., в которой последовательность оцениваемых факторов определяется в соответствии с их рангом. Рассчитываем степень удовлетворенности трудом по каждому фактору:

У₁ =.

У₇ =.

У₂=.

У₈ =.

У₃ =.

У₉ =.

У₄=.

У₁₀ =.

У₅ =.

У₁₁=.

У₆=.

У₁₂=.

Провели обобщающую оценку степени удовлетворенности работой и результаты приведены ниже в Таблице 3.4.

Таблица 3.4 — Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой.

1. Отношения в коллективе.

Большинство опрошенных удовлетворены отношениями в коллективе, это 80% и 20% пожалуй удовлетворены, больше половины опрошенных дала положительные ответы. Это свидетельствует о хороших взаимоотношениях между работниками. Но как и в любом организации, есть люди которым не нравиться атмосфера в коллективе, не исключено что они являются изгоями. По диаграмме видно что у нас такой тип личности присутствует. Чтобы отношениями в коллективе были удовлетворены все, можно чаще организовывать собрания на которых будут решаться проблемные вопросы.

Рисунок 1. Оценка степени удовлетворенности отношениями в коллективе.

2 Содержание труда.

Этот фактор занимает второй ранг, 60% опрошенных ответили, что их совершенно удовлетворяет содержание труда и 60% пожалуй удовлетворен, то есть у них есть возможность полной реализации своих способностей. Работники данного подразделения обладают специальной подготовкой, определенными знаниями, имеют возможность проявить творчество.

Рисунок 2. Оценка степени удовлетворенности содержанием труда.

3 Выбранная профессия.

Этот фактор занимает 3 ранг 30% совершенно не удовлетворены свое профессией, и 40% довольны, следовательно они выбрали свою профессию осознанно.

Рисунок 3. Оценка степени удовлетворенности выбранной профессией.

4 Уровень информированности о делах предприятия.

Диаграмма наглядно отображает ситуацию отсутствия у 20% опрошенных достаточной информации о делах предприятия. Плохая осведомленность работников о том, что происходит в организации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организации, снижает уровень их доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала. Информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании, является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации.

Рисунок 4. — Оценка уровня информированности о делах предприятия.

5 Возможность влиять на дела в коллективе.

Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, их у нас оказалось больше половины и 30% не довольны возможностью влиять на дела в коллективе, что может привести к ухудшению отношений в коллективе, и тем самым повлиять на производительность труда.

Для повышения удовлетворенности этим фактором, руководителю следует привлекать работников к разработке целей развития предприятия и выработке решений и принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.

Рисунок 5. — Возможность влиять на дела в коллективе.

• 6 Объективность оценки вашей работы руководителем.
• 40% сотрудников затрудняются ответить и 30% совершенно не удовлетворены. Руководителю надо понять, что несет ответственность за коллектив и должен попытаться разобраться почему сложилась такая ситуация, сделать правильные выводы. Для исправления данной ситуации руководителю надо выражать публично признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории. Поощрять работников участвовать вместе в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников. Чаще общаться со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

Рисунок 6. — Объективность оценки вашей работы руководителем.

• 7 Организация труда.
• 30% опрошенных ответили, что их совершенно удовлетворяет содержание труда в то время как 60% совершенно не удовлетворены организацией труда.

Рисунок 7. Оценка организации труда.

8. Перспективы профессионального роста.

Большинство сотрудников совершенно не удовлетворены перспективой профессионального роста. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой.

Рисунок 8. Перспективы профессионального роста.

9. Оплата труда.

По диаграмме видно 50% сотрудников испытывают неудовлетворение по поводу оплаты труда и только 10% довольны заработком, можно сделать вывод, что работники имеют различные потребности, руководством не учитываемы.

Рисунок 9. Оценка степени удовлетворенности оплатой труда.

10. Стиль и методы работы руководителя.

Коэффициент удовлетворенности этим фактором составляет 0,6. Большинство опрашиваемых не довольны методами работы своего руководителя.

Руководитель не всегда склонен идти на диалог с работниками, учитывает их мнение и нужды. Руководителю надо обращаться со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повысит чувство включенности работников в выполняемую работу, повысит самоуважение работников и ощущение их собственной значимости. Открытость, ориентация на работника, поощрение участия работников в решении проблем организации, традиции, подчеркивающие единство интересов организации и работников, повысят удовлетворенность персонала.

Рисунок 10. Оценка удовлетворенности стилем и методом работы руководителя.

11. Отношение администрации к нуждам работников.

Это самый низкий показатель удовлетворенности. Диаграмма напрямую говорит нам о недовольстве работников политикой администрации предприятия, что может очень отрицательно сказываться на результатах труда. Администрация должна внимательней относиться к нуждам, запросам и потребностям работников, к созданию профессионального коллектива, развитию корпоративных отношений среди работников. Давать своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

Рисунок 11. Отношение организации к нуждам работников.

12. Социально-бытовые условия.

Социально-бытовыми условиями труда в цехе недовольны большинство респондентов, что так же влияет на их мотивацию, это и не удивительно, в цехе нет горячей воды в связи с экономией электроэнергии в помещении холодно, даже в летнее время. Хотя 20% совершенно удовлетворены условиями.

Рисунок 12. Социально-бытовые условия.

В завершении анализа остановимся на результатах опроса, представленных в двух последних графах анкеты, то есть оценим изменения состояния факторов, влияющих на удовлетворенность трудом работников подразделения за последний год. На диаграмме отражены происходящие в организации изменения по рассматриваемым факторам.

Рисунок 13. Оценка изменений удовлетворенности трудом работников по факторам за последний год.

По исследованию видно, что положительные изменения произошли по всем аспектам. В частности все респонденты без исключения отметили улучшения стиля и метода работы руководителя и возможность влиять на дела в коллективе, а так же опрашиваемые довольны отношениями в коллективе.

Особое ухудшение наблюдается по такому показателю как отношение администрации к нуждам работников. Администрации необходимо уделять больше внимания нуждам запросам и потребностям работников, развитию корпоративных отношений среди работников. Давать своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повысит уровень сотрудничества между работниками и руководством. Так же наблюдается ухудшение по показателю в перспективе профессионального роста и содержанию труда.