Эволюция концепции управления человеческими ресурсами

Многие британские ученые также внесли свой вклад в развитие первоначальной американской концепции УЧР. Ниже приводится более подробное описание идей ряда авторов.

Дэвид Гест.

Взяв за основу Гарвардскую модель, Гест обогатил ее формулировками четырех целей УЧР, применимость которых он предложил проверить на практике.

• 1. «Стратегическая интеграция — способность организации сочетать задачи УЧР со своими стратегическими планами, добиваясь полной внутренней согласованности различных аспектов УЧР, а также предоставление линейным менеджерам возможности для внедрения элементов системы УЧР в процесс принятия ими решений.
• 2. Высокая степень приверженности — поведенческая приверженность процессу реализации согласованных целей и установочная приверженность, выраженная в четкой идентификации работников с компанией.
• 3. Высокая степень качества. Эта цель распространяется на те аспекты поведения менеджеров, которые напрямую связаны с повышением качества поставляемых компанией продуктов и услуг, включая управление персоналом и инвестиции в повышение качества труда работников.
• 4. Гибкость — функциональная гибкость и наличие адаптивной организационной структуры, способной управлять инновациями» Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 18 с.

Гест полагает, что движущей силой УЧР является: «Стремление получить конкурентное преимущество на рынке за счет предоставления высококачественных товаров и услуг, конкурентной и высокоэффективной политики ценообразования, а также способности компании к быстрой инновации и управлению изменениями в ответ на изменения на рынке или прорывы в области научных исследований и разработок» Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 20 с.

Гест считает, что УЧР отражает, во-первых, унитаристские ценности в том смысле, что они не предполагают каких-либо серьезных и неизбежных разногласий между руководством и работниками, и, во-вторых, индивидуалистические ценности, которые отдают предпочтение связи по типу «работник — организация», а не по типу групповых или представительских систем. По мнению Геста, концепции УЧР «приписали» много лишнего, в то время как она ограничивается воздействием скорее на установки, чем на поведение.

Карен Легге.

Легге попыталась обобщить различные представления об УЧР: «Принципы политики УЧР должны согласовываться со стратегическим планированием бизнеса и служить укреплению подходящей (или изменению неподходящей) организационной культуры, характеризующейся отношением к человеческим ресурсам как к ценности вообще и как к источнику конкурентного преимущества в частности. Наиболее эффективного использования политики УЧР можно достичь путем взаимного согласования отдельных ее элементов, что должно способствовать усилению приверженности и, как следствие, укреплению желания работников действовать гибко в интересах „адаптивной компании“, стремящейся достичь совершенства» Панов А. И. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — 140 с.

В 1998 г. Легге дала определение «жесткой» модели УЧР как процессу, сфокусированному «на тесной интеграции кадровой политики в области ЧР с организационной стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов таким же рациональным способом, каким производится управление любыми другими ресурсами, из которых организация стремится извлечь максимальную прибыль» Панов А. И. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — 147 с. Напротив, гибкий подход к УЧР основывается на отношении к работникам как к ценному капиталу и одновременно источнику конкурентного преимущества, формируемого за счет приверженности, гибкости, высокой квалификации и высокой производительности труда. По мнению Легге, УЧР опирается на три ключевых момента: во-первых, гибкость во всех ее проявлениях; во-вторых, принципы образования команд делегирования власти и вовлеченности; и, в-третьих, управление культурной сферой.

Крис Хендри и Эндрю Петтигрю.

Хендри и Петтигрю, сознательно ослабляя предписывающий характер Гарвардской модели, подчеркивают значение ее аналитических элементов. По мнению Боксалла, такой подход со всем основанием позволяет избежать категоричного определения УЧР как единственно правильной формы и способствует неспешному и более основательному аналитическому развитию этой модели. Авторы утверждают, что качественное описание структур и процессов формулирования стратегий в сложных организациях, с должным пониманием аналитических концепций, является основополагающим фактором УЧР.

Хендри и Петтигрю считают, что роль УЧР, как нового направления развития, заключалась в осуществлении качественного переворота в отрасли: «На этапе своего основания УЧР отличалось в буквальном смысле „весомой нормативностью“ — модель предлагала диагностические методы и готовые решения». Авторы также отмечают, что «с самого начала концепция УЧР выделилась тем, что предложила привлекательную вербальную форму для описания наглядных изменений, одновременно вскрывая узкие места — установки, масштаб, слаженность и направление — существующей модели управления персоналом» Управление человеческими ресурсами. Под редакцией Пула М. и Уорнера М. Энциклопедия. С-Пб.: Питер, 2002. — 458 с.