Теоретико-методологические аспекты организационно-управленческого конфликта

Организационно-управленческий конфликт как разновидность организационного конфликта

Общество как целостная динамическая система характеризуется сложной системой отношений между людьми, которые затрагивают различные сферы жизни: экономическую, социальную, политическую, духовную. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, социальными группами, рождает напряжение, недовольство, кризисные ситуации, которые могут спровоцировать возникновение конфликтов.

Одной из самых сложных сфер общественных отношений являются управленческие отношения. Это отношения между людьми, коллективами, социальными группами, которые возникают в процессе осуществления управленческих функций в обществе. В любой сфере общественной жизни, будь то экономика или политика, социальная или духовная жизнь, функционирует определенная система управления, а стало быть, и управленческих отношений с присущими им противоречиями и конфликтами. Изучение их позволяет продвинуться по пути конкретного анализа конфликтов, поскольку речь пойдет об отдельных целевых группах-организациях, их деятельности и связанных с этим отношениях между членами организаций.

Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями, в том числе управленческими [5].

Анцупов А.Я., Шпилов считали, что в обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т. е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми и нередко становится участником различного рода конфликтов. Таким образом, организационный конфликт представляет собой столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива [5]. Такое рассогласование происходит:

• 1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т. п.;
• 2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т. п. может привести к конфликту;
• 3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

Сегодня в среде организационных конфликтов в отдельную категорию выделяются организационно-управленческие конфликты, рождающиеся из взаимосвязи организации и ее управляющих структур. Для наиболее полного понимания определения и особенностей данного вида конфликтов уточним в соответствии со спецификой управленческой деятельности понятия организация и управление.

Организация, характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некоторую социальную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным образом. Второе понятие — управление означает способ осуществления совокупных общественных действий, ориентированных на реализацию единых целей и задач [17]. Управлять — значит добиваться того, чтобы те или иные субъекты (индивиды, группы, сообщества) выполняли функции направленные на осуществление намеченных целей. Управленческая деятельность многофункциональна и целенаправленна, ее осуществление невозможно без посредства определенной организации. Поэтому управленческие отношения в реальности суть еще и организационные, хотя последние имеют свою относительную самостоятельность, как компонент содержания управленческой деятельности. Из сказанного вытекает неоспоримое взаимодействие организации и управления, поэтому конфликт в управленческих отношениях так или иначе затрагивает и организационные отношения и предстает в действительности как организационно-управленческий. Наглядно схема взаимодействия управления и организации отражена в рисунке 1.

Рисунок 1. Схема взаимодействия организации и управления Рассмотрим схему взаимодействия более подробно. Организация как социальная общность, объединяющая в себе людей для осуществления совместной деятельности, влияет на управление как орган администрации, т. е. управляющие органы организации формируются с учетом ее формы и структуры. Например, численность и название административных органов неодинаковы для таких форм организации как предприятие, школа и детский сад или для предприятий разного размера.

В свою очередь управление как орган администрации и контроля с помощью различных правил, наборов и методов управления осуществляет организацию как процесс формирования структуры деятельности для организации как объекта управления. Основываясь на различных видах анализа ситуации (экономическом, структурном, метаматематическом и т. д.), управляющий орган приступает к выработке альтернатив дальнейшей деятельности по осуществлению поставленных целей и задач организации.

Организация как процесс завершается выбором наилучшей из возможных моделей осуществления деятельности, которая реализуется исполнителями (членами общности) и контролируется соответствующими представителями администрации.

Управление как модель осуществления деятельности представляет собой набор различных управленческих решений, приказов, указаний и т. д., подлежащих реализации, которая осуществляется членами общности.

Итак, организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.

Главной отличительной чертой данного вида конфликтов является структурный уровень организации, на котором они образуются, так как организационно-управленческий конфликт чаще всего образуется в среде административного аппарата организации.

Специфика организационно-управленческого конфликта выясняется анализом целевой группы-организации как субъекта государственного и местного административного управления и социального пространства, на котором возникают и функционируют внутригрупповые конфликты.

Целевая группа как звено управления общественными делами расчленяется на руководителей и исполнителей. Здесь важную роль играют лидеры. Они — создатели формальной организации, руководители подчиненного им персонала, инициаторы поиска оптимальных вариантов управленческих решений, организаторы активности для их успешной реализации.

Функционирование управляющей организации предполагает наличие дисциплины. Без соблюдения членами организации установленных норм, правил данная организация не сможет выполнить стоящие перед ней задачи. Дисциплина — необходимое условие аккумулирования индивидуальных волеизъявлений, интересов, стремлений в общий интерес, единую волю и коллективное стремление; это — фактор, обеспечивающий как отношения субординации, так и координации.

Администрирование — это командование людьми, коллективами, сообществами, осуществляемое путем использования законов, норм, приказов, распоряжений, санкций, назначения кадров и других средств воздействия на управляемых. Речь идет о средствах и методах социального (административного) контроля, мобилизации и распределении ресурсов, коммуникативной деятельности (информировании, инструктировании, общении), стимулировании активности управляющих и управляемых, наконец, о согласовании интересов, целей и действий, что необходимо для разрешения возникающих противоречий и конфликтов.

Характер воздействия на управляемых, подвластных имеет четыре разновидности:

• 1. Прямое (непосредственное) воздействие — приказ, директива, задание и т. п., основанное как на авторитете субъекта власти, так и на внешнем принуждении;
• 2. Через мотивы и потребности — стимулирование желаемого поведения и деятельности;
• 3. Через систему ценностей — воспитание, образование, информацию;
• 4. Через окружающую социальную среду — изменение условий труда, статуса в организациях; изменение системы организации, форм кооперирования деятельности людей.

Краткая характеристика целевой группы — организации как ячейки административного управления, позволяет понять, сколь многообразны возможности для возникновения противоречий и конфликтов в этой области общественной жизни. По своей природе они в основном порождаются взаимодействием управляющих и управляемых, организаторов и организуемых.

Как свидетельствует Дэн Д., классическое исследование проблем в области менеджмента, проведенное в различных организациях Соединенных Штатов, показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена.

В конфликтологической теории выделяют следующие виды организационно-управленческих конфликтов [5,17]:

• 1) Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. Первое вытекает из несоответствия количества статусов высокого ранга наличным или потенциальным притязаниям членов организации. Второе объясняется двумя обстоятельствами. В организации создается иерархия должностей и соответственно имеет место делегирования власти от вышестоящих звеньев руководства к нижестоящим. А всякая власть, в том числе и делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ применения; отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вместе с тем, иерархичность построения организации и управления порождают одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими, что приводит к административному произволу и т. д.
• 2) Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций в организации, обусловленных как объективными, так и субъективными обстоятельствами. К числу объективных дисфункций относится ситуация социального изменения. Организация функционирует в определенных внутренних и внешних условиях. Они не остаются постоянно неизменными. Возникающие изменения нарушают устоявшийся способ функционирования, происходит определенная дезорганизация системы. Социальная дезорганизация — неотъемлемая часть процесса социального изменения.
• 3) Конфликт. Формируются группы инициаторов изменений и их противников. Актуализируется проблема взаимоотношения поколений в коллективе. Происходит смена неформальных лидеров, а в критической ситуации — и формальных носителей высшей для организации административной власти.
• 4) Конфликт, обусловленный неадекватным разделением труда между членами организации и соответственно неадекватной ролевой структурой коллектива. Он вытекает из ошибочной стратегии и тактики подбора и расстановки кадров. Непрофессионализм — непосредственное проявление и причина данного конфликта.
• 5) Конфликт, возникающий на базе нарушения формальных и неформальных норм, «правил игры». Любая норма предполагает возможность отклонения от нее в реальном поведении. Противоречие между нормой как идеальной моделью, образцом поведения и ее фактической реализацией становится конфликтом в случае отклоняющегося поведения. Причины конфликта многообразны. В их числе личностные — одни из главных. «Атмосфера безличности» устанавливает границы допустимого отклонения от образцов поведения, а личностные мотивы нарушают эти границы.
• 6) Нарушение норм и связанный с этим конфликт заложен во многом в недрах системы санкций и стимулов труда, принятой и используемой в организации. Любые классификации сотрудников, например, по базе оплаты труда не могут быть идеальными и удовлетворить притязания каждого работника организации. Конфликт в этой области отношений предполагается объективно. Субъективное начало делает его реальным. Субъективизм в понимании меры стимулирования труда, как со стороны руководителей, так и исполнителей вызывает ту или иную остроту конфликта. Негативные стимулы и санкции сами по себе свидетельствуют о проявлении конфликта между членами организации — подчиненными и руководителями.
• 7) Объективным законом функционирования организации является внутренняя ее интеграция, сплочение членов в единое целое. Конфликт между системой стимулов и антистимулов, направленных на повышение интеграции, — один из существенных видов в типологии конфликтов.

Рассмотрев основные разновидности организационно-управленческих конфликтов, перейдем к изучению стратегий и методов их разрешения.