Социально — экономические факторы управления персоналом

Развитие любой теории или научной дисциплины тесно связано с практикой социально-экономических отношений. Стремительный глобальный переход большинства продвинутых стран от индустриального к постиндустриальному обществу потребовал переосмыслить многие фундаментальные положения системы управления. Это обусловлено тем, что классическая теория менеджмента в значительной степени опиралась на индустриальные формы производственной деятельности, в особенности на опыте развития крупных компаний, где количество занятых достигало многих тысяч человек. В современных же условиях доля работников сферы материального производства существенно сокращается. Отсюда стремление теоретиков менеджмента по-новому рассматривать перспективы развития социальной деятельности людей в производственной сфере с учетом замены живого труда роботами и автоматическими микропроцессорами. Рост малых и средних предприятий непроизводственной сферы ставит вопрос и о более существенном учете человеческого фактора в повышении эффективности управления.

Вместе с тем помимо социокультурных факторов, воздействующих на современные формы организации, существуют и и общетехнологические импульсы, порождающие новые реалии управления. Эти импульсы детерминированы ходом научно-технического прогресса, требующего ускорения темпов внедрения инноваций, в том числе и в системе управления.

К модернизации классических представлений о научном менеджменте привело:

• — резкое сокращение занятых в сфере материального производства, а также повышение значимости интеллектуальной деятельности в создании общественного продукта;
• — изменение структуры потребностей массовых групп населения. Даже товары длительного пользования, не говоря уже о товарах каждодневного и среднесрочного потребления, не дают большой доли в сумме основных жизненных благ. Все более значимыми становятся услуги немассового назначения, связанные со специфическими групповыми интересами.
• — возрастание роли предприятий малого бизнеса, действующих в сфере материального и социального обслуживания, ведет к пересмотру традиционных взглядов менеджеров, привыкших управлять людьми в основной массе полуквалифицированного и неквалифицированного труда. В настоящее время все более востребованными становятся работники квалифицированного труда, самостоятельно организующие свою деятельность без постоянной опеки со стороны вышестоящего управленца.
• -распространение гибких форм организации труда, в том числе и по месту жительства, ставит вопрос об изменении соотношения между управлением и самоуправлением. Последнее становится практически адекватным управлению.

Уже Ф. Тейлор как основатель классического менеджмента отвергал представления о человеке как объекте управления, он стремился повысить деятельностный потенциал работника, открывая путь к превращению его в субъект самоуправления на своем рабочем месте или узком технологическом и социальном пространстве Иванова-Швец Л.Н., А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова Управление персоналом. — М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. — 200с.

Основоположник школы «человеческих отношений» Э. Мэйо, проведя свой знаменитый эксперимент, пришел к чрезвычайно важному выводу: малая производственная группа, (бригада, отдел) — это социальная система со своими механизмами контроля и управления. В отличие от Ф. Тейлора он объяснил возможность роста производительности труда в результате действия не столько индивидуальных, сколько коллективных стимулов. Отсюда его рекомендации менеджерам — уделять особое внимание неформальным лидерам, через авторитет и влияние которых осуществляется механизм управления и контроля низовыми звеньями производственной системы. В дальнейшем указанный подход получил развитие и стал распространяться на всю организационную систему.

Следующим этапом постепенного расширения социального партнерства между собственниками и наемными работниками явился институциональный период развития теории и практики менеджмента.

Он совпал с тремя главными событиями последней четверти XX века:

• — массовой роботизацией производства, ликвидацией «конвейера как класса», информационной революцией, резко сократившей занятость в промышленности и сельском хозяйстве (до 15−20% от экономически активного населения) и одновременно увеличившей ее в торговле, в сфере материальных и духовных услуг;
• — неоконсервативной революцией, укрепившей позиции не столько крупных, сколько средних и мелких предпринимателей в еще большей степени, чем раньше, оказавшихся привязанными к крупнейшим концернам;
• — реализацией идеалов социальной экономики, вобравших в себя достижения рыночной экономики и социальной опеки.

На этом экономическом и социальном фоне рождалась новая теория управления фирмами, в которой гармонично сочетались достижения тейлоризма (организация рабочего места) и школы «человеческих отношений», изучавшей, прежде всего неформальную систему в корпорации. В частности, теоретики институциализма Дж. Френч и Б. Равен, опираясь на идеи Р. Эмерсона и Д. Механика, разработали классификацию типов контроля в зависимости от типа власти.

Однако теоретики менеджмента новой волны не могли не учитывать реалий конца XX века, особенно рельефно проявившихся в сдвигах в сфере занятости.

Реалии труда и социального развития общества с преобладанием представителей среднего класса положили конец расширенному воспроизводству экономического человека с относительно низким уровнем потребностей и мотивационных ожиданий. До 1970;х годов ценности материального благополучия без учета содержания труда, показателей престижа стратовой группы в обществе, не говоря уже о роли социально-психологических ориентации на вхождение в неформальный коллектив внутри организации, явно превалировали в сознании массовых групп населения.

Высшим достижением постмодернистского менеджмента, по всеобщей оценке, стала так называемая открытая социальная система, в которой корпоративный интерес ограничен демократической системой управления внутри фирмы и принципами социальной экологии как цели развития общества. Прежние системы управления (научного или рационального менеджмента, «человеческих отношений», институциализма) постепенно вытесняются открытой социальной системой.

Этому способствуют следующие факторы.

Во-первых, технологические условия современного массового производства с постепенным вытеснением живого труда и заменой его роботами и другими автоматами.

Во-вторых, возросшая подвижность рабочей силы, в составе которой увеличивается доля лиц с высшим образованием, а также высококвалифицированных рабочих широкого профиля со средним профессиональным образованием.

В-третьих, заметное изменение групп населения разного социального статуса. Увеличилась доля потребностей в самовыражении, престиже, тогда как доля потребностей в физическом существовании и личной безопасности заметно снизилась. Это не могло не повлиять на значимость социальных ценностей в мотивации экономического и управленческого поведения.

В-четвертых, возможности соединения достижений американской и японской систем управления Батаршев А. И., Лукьянов А. О. Психология управления персоналом.-Издательство Института психотерапии, 2005. — 624 с.