Исследование кадровой корпоративной политики ООО «СТИМУЛ»

Система найма и отбора персонала

Подбор персонала ООО «СТИМУЛ» — наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные — плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров — кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

В ООО «СТИМУЛ» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается специалист отдела кадров.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. — М.:ИНФРА-М, 2005. с. 245.

Методов поиска линейного персонала существует великое множество. Приведем наиболее распространенные, применяемые на ООО «СТИМУЛ»:

1. Подбор кандидатов через знакомых.

За 2012 год работы предприятия на данные вакансии было принято 10 человек, из которых 7 человек были найдены именно этим способом. Это наиболее мобильная категория персонала организации (продавцы, кассиры, фасовщицы водители, грузчики). Поэтому именно они чаще всего устраиваются через знакомых.

Кроме того, специалист отдела кадров сама обращается к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещает в заведениях внутренние объявления на эту тему. Естественно, что все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.

2. Использование внешних источников информации, размещение объявлений в СМИ.

Через СМИ на работу в компанию за 2011 год было принято 5 человек.

К недостаткам этого способа следует отнести необходимость проводить впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство из которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям.

Давая объявления в СМИ, инспектор формулируют конкретные сведения о специалисте, который им нужен: о требованиях к уровню его образования, стажу работы по специальности, возрасту и т. д. Этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Уже по телефону они стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о том, какие документы он должен принести с собой. Также инспектор отдела кадров готовит специальную анкету и оставляет в ней место для личных впечатлений.

Процесс найма и отбора персонала в ООО «СТИМУЛ» происходит следующим образом: при появлении вакансии специалист отдела кадров пересматривает расписание работы и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между работниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.

Общепринятая процедура состоит из следующих этапов:

1. Формирование «профиля позиции» или «идеального образа кандидата».

При формировании данного образа, прежде всего, четко определяются основные функции специалиста, выделяют требования обязательные и желательные.

2. Требования к профессиональным знаниям и навыкам формируются на основе должностных инструкций соответствующей вакантной должности.

В ООО «СТИМУЛ» в бухгалтерию очень редко принимаются люди без опыта работы, поэтому основным критерием при отборе кандидатов является опыт работы в данной отрасли, личные качества.

К таким качествам относятся:

• · умение общаться с людьми, быстро устанавливать контакт;
• · выдержка, уравновешенность, самообладание;
• · быстрота и точность в подсчетах.

На рабочие специальности кандидат может быть без опыта работы.

2. Поиск кандидатов.

Методы поиска сотрудников, которые принято использовать в ООО «СТИМУЛ», были описаны выше.

3. Оценка кандидатов.

Анкетирование может происходить также в форме предварительного интервью, или собеседования. Преимуществом интервью по сравнению с анкетированием является наличие живого контакта с кандидатом.

4. Проверка кандидата службой безопасности На данном этапе служба безопасности компании проводит проверку кандидата на непричастность к уголовным делам, судимости, а также собирает характеристику с предыдущего места работы.

Так как работа связана с товарно-материальными ценностями.

5. Финальное собеседование и принятие решения.

На этом завершающем этапе обычно приходится разговаривать с максимум с двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность, а иногда и с единственным финалистом. Окончательное решение о принятии на работу выносит генеральный директор.

Руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу.

Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

На основе анализа результатов собеседования руководитель (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

Инспектор отдела кадров готовит письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его работы — дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. д. Порядок приема сотрудников в подразделение торговля.

Табл. 2. Обеспеченность ООО «трудовыми ресурсами» за 2010;2012 на конец года.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается динамика увеличения среднесписочной численности на ООО «СТИМУЛ».

Основную долю в структуре персонала занимают водители. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения операций перевозки грузов.

ООО «СТИМУЛ» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами: из года в год их число постоянно растет.

Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на ООО «СТИМУЛ» позволяет осуществлять деятельность на достаточно высоком уровне.

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников.

Целесообразно анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отражены в таблице 3.

Табл. 3. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «СТИМУЛ» с 2010;2012 гг.

Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю персонала по возрасту занимают люди в возрасте 25−29 лет, затем в возрасте 32−39 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т. д.).

Среди всех сотрудников наибольшую долю занимают мужчины.

Исходя из вышеуказанного, можно сделать вывод, что значительная доля всех работников (35% по состоянию на 2012 г.) имеет высшее образование, нет сотрудников со средним образованием. Самую большую долю в общем числе составляют работники со средним специальным образованием — 65% по состоянию на 2012 год. Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие до 5 лет, от 6 до 10 лет. Это свидетельствует о том, что ООО «СТИМУЛ» обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами.